提取岗位绩效指标的原则与方法
让员工明白企业的要求是什么，以及如何开展工作和改进工作是绩效管理工作的一项重要内容，而绩效指标是企业对员工工作要求的指示器，用绩效指标来衡量某岗位任职者工作绩效表现，是对目标完成效果最直接的检验依据。
1. 指标选取原则
（1）少而精突出重点原则
指标的选择应突出企业部门目标、岗位职责的重点、难点和薄弱点，选择与职位关联度较大、结合较紧密的绩效指标，而且指标的数量不宜过多，便于操作和执行。
（2）定量与定性分析相结合的原则
指标能量化尽量量化，以定量指标为主，实在不能量化就设定定性指标，采取二者结合原则。注意指标也不要一味量化，为量化而量化。
（3）SMART原则
S代表具体，即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；M代表可衡量，即指标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；A代表可实现，即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立无效目标；R 代表相关性，即指标是明确的，保证与组织目标相关、一致；T代表有期限，即指标必须在特定的期限内完成。
2. 指标提取的基本方法
绩效指标通常从两个方面提取，一方面是来自企业的战略目标，另一方面则来自企业、部门和岗位的职责。
首先是纵向战略目标这条线，需要对包括企业中长期发展战略、年度目标或短期重点工作的目标计划等进行分解。从这条线上分解出来的绩效指标，主要是偏计划类指标。这种方式提取出的指标是企业绩效指标体系，岗位指标是其中之一，它应该具体到可以由某个岗位单独承担。其次是横向职责这条线，是从岗位职责中提取绩效指标。从这条线提取绩效指标的前提是企业已经做好工作分析，编制每一个岗位说明书。从这条线提取的绩效指标主要偏重于职能类指标。来自这两条线的指标互相结合，形成一套完成的绩效指标，即包括了企业目标，也包括了本岗位应有的职责。具体可参照下图：
五型战略
高层管理
/工作职责
/工作职责
普通员工更细化的业
务/工作职责
3.指标衡量标准
一般从数量、质量、时间、成本四个方面设定绩效指标的标准及要求。常规性、程序化的工作可直接根据相关规定标准执行，如抓“三违”，对一些改进性指标则根据上级要求或以以往水平制定。详细请参考下表：
4.定性指标的设定方法
在设定指标、任务的标准要求时，某些指标可以用“到什么时间完成什么目标”来进行清楚的界定，而某些工作是持续性的和重复性的，没有明确的起止时间，在确定指标时，可以按照下列方法进行设定：
对于有明确可见工作成果的工作，如生产等，可通过在特定的时间点上应该达到怎样的结果、取得怎样的成就来衡量绩效。如对生产任务可设定这样的标准：X月X日前完成任务的80%，成本控制在X 万的范围内。
对于重复性的、支持性的工作，如出纳等，可通过在持续性和重复性的工作中应当遵循什么样的标准或采用反向指标的设置来衡量绩效。
