薪酬类别与结构表

医院薪资等级结构表
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备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根
据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
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4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月[此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好]
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第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

二、适用范围：公司全体正式员工。

三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

企业薪资等级结构表1. 引言企业薪资等级结构表是指企业制定的薪酬管理体系中的一个重要组成部分。

它描述了企业内不同职位的薪资等级和薪酬档次，能够使员工清晰了解自己的薪资水平并为企业提供公平、有竞争力的薪酬策略。

本文将介绍企业薪资等级结构表的意义、设计原则和常见的组成要素，并且提供了一个示例来帮助读者更好地理解和应用企业薪资等级结构表。

2. 企业薪资等级结构表的意义企业薪资等级结构表的建立对企业和员工都具有重要意义。

对于企业而言，薪资等级结构表可以帮助企业实现以下目标：提供薪酬管理的标准化和透明度，确保企业内部的薪资公正性；为企业提供一个有效的薪酬管理工具，帮助企业吸引、激励和留住优秀人才；提供一个相对公平的薪酬体系，减少薪酬纠纷和不满意的情况，增强员工对企业的忠诚度。

对于员工而言，薪资等级结构表可以帮助员工实现以下目标：了解自己在企业中的薪资水平，根据自己的表现和经验进行薪酬协商；为个人职业发展制定明确的目标，知道如何提升自己的薪资等级；提供一个公平和透明的薪酬标准，增强员工的工作动力和归属感。

3. 企业薪资等级结构表的设计原则企业薪资等级结构表的设计应遵循以下原则：3.1 公平原则薪资等级结构表应该公平地反映员工的工作表现和贡献。

不同职位应该有不同的薪酬等级，根据工作职责和工作内容制定相应的薪资水平。

3.2 内部一致性原则薪资等级结构表应该在企业内部维持一致性。

不同职位之间的薪资差异应该有一定的合理性，不宜过大或过小。

同时，薪资等级结构表的档次之间应该有逻辑和连贯性。

3.3 可比较性原则薪资等级结构表应该具备可比较性，即可以和其他企业的薪酬体系进行比较。

这可以帮助企业了解自身的薪酬水平是否具备竞争优势，以及吸引和保留人才的能力。

4. 企业薪资等级结构表的组成要素企业薪资等级结构表通常由以下要素构成：4.1 职位分类职位分类是指将企业内的职位按照工作内容、职责和薪资等级进行分组和分类。

常见的职位分类包括高级管理职位、中级管理职位、专业技术职位、行政支持职位等。

医院薪资等级结构表员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政管理类业务营销类医疗技术类行政管理类（%）业务营销类（%）医疗技术类（%）基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资1 医院院长2 医院副院长3 总监20000 20000 20000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼职专家可按总监待遇或另议4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 405 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 406部门主任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30含副主任、代理主任和视同主任、副主任级别其他员工7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 308 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 309 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 3010 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 3011 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 3012 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 3013部门主管7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特殊技能岗位员工和视同主管待遇一般员工14 6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 3015 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 3016 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 2017 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 20118 4500 4500 4500 30502020305030502019 4000 4000 4000 30502020305030502020 3500 3500 3500 30502020305030502021一般员工5000 5000 5000 40 50 10 30 30 40 40 50 1022 4800 4800 4800 40 50 10 30 30 40 40 50 1023 4600 4600 4600 40 50 10 30 30 40 40 50 1024 4400 4400 4400 40 50 10 30 30 40 40 50 1025 4200 4200 4200 40 50 10 30 30 40 40 50 1026 4000 4000 4000 40 50 10 30 30 40 40 50 1027 3500 3500 3500 40 50 10 30 30 40 40 50 1028 3300 3300 3300 40 50 10 30 30 40 40 50 1029 3200 3200 3200 40 50 10 30 30 40 40 50 1030 3000 3000 3000 40 50 10 30 30 40 40 50 10劳务和协议用工3000 3000 3000 2800 2800 2800 2600 2600 2600 2400 2400 2400 2200 2200 2200 2000 2000 2000备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类级别的最高限为宜；3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；24、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

医院薪资等级结构表
备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根
据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月。

图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。

1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。

5公司休假按照国家法定节假日安排。

2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。

3福利补贴岗位工资按职务职责制定。

7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。

4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。

8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。

级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。

主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。

2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。

对公司发生的重大事情进行奖惩。

3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。

医院薪资等级结构表
备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月。

医院薪资等级结构表 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
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备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院
里组织薪酬岗位评审委员会，根据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月。

学校薪酬制度学校薪酬制度（初稿）一、薪酬分配原则：根据按劳取酬的原则，以责任的大小、轻重、难易及工作效果的好坏而确立本薪酬分配方案，体现公平、公正、公开的原则；二、工资结构：1.行政工资：由基本工资、职务工资、绩效工资、安全奖等四部分构成；2.教师工资：由基本工资、岗位工资、课时工资、全勤工资、安全奖、绩效工资等六部分构成；3.职工工资：由基本工资、岗位工资、绩效工资等三部分构成。

三、工资类别：1.基本工资：校长科长教师职工6000元/月3000元/月2030元/月2030元/月说明：（1）行政：即学校教务科长、学生科长、总务科长、安全主任；（2）教师：即持有教师资格证、从事教育教学工作的人员；（3）职工：即从事辅助教育教学工作的人员，如教官、宿舍管理员、保安、水电工、清洁工等。

2.岗亭（职务）工资：校长4000元/月科长2200元/月团委副书记/信息中心主任1800元/月助理专干会计1500元/月出纳1000元/月1300元/月700元/月班主任教官月宿管员600元/月保安300元/月安保组长300元/月水电工600元/月清洁工300元/月生均12元/月1000元/申明：（1）助理：指办公室、教务科助理；（2）专干：指学籍管理员、宿舍管理负责人；3.课时工资：幼师、物流、电商、财会、汽修、网络等专业的课程，每课时20元；航空、高软等专业的课程，每课时25元。

4.绩效工资：校长科长团委副书记/助理/专干/信息中心主任会计/出纳800元/月300元/月班主任400元/月教师/教官/宿管员300元/月水电工/保安300元/月2000元/月1000元/月操作说明：（1）校长绩效工资的评定，由学校办学董事会评定；（2）科长绩效工资的评定，由校长每月根据《行政月考评条例》进行评定。

绩效工资=1000元×总分÷100；（3）团委副书记XXX主任绩效工资的评定，由校长室及部门领导根据相关考评条例综合考评，考评权重为：校长室占50%，部门占50%，绩效工资=800元×总分÷100；（4）助理、专干绩效工资的评定，由校长室及部门领导根据相关考评条例进行每月考评，考评权重校长室占50%，部门占50%，绩效工资=300元×总分÷100；（5）班主任绩效工资的评定，由学生科、教务科、平安办综合考评，考评权重为：学生科60%，教务科20%，平安办20%，绩效工资=400元×总分÷100；（6）科任教师绩效工资的评定，由教务科、学生科、安全办根据相关考评条例综合考评，考评权重为：教务科60%，学生科20%，安全办20%，绩效工资=300元×总分÷100；（7）教官、宿管员绩效工资的评定，由学生科、XXX根据相关考评条例综合考评，考评权重为：学生科80%，总务科20%，绩效工资=300元×总分÷100；（8）水电工、保安绩效工资的评定，由地点部门领导根据相关考评条例评定，绩效工资=300元×总分÷100；5.平安奖：每月200元，如出现责任事故，当月安全奖全部扣除；如出现意外事故，部分扣除；6.全勤奖：每月200元，如有迟到、早退、请假、旷课，当月全勤奖全部扣除。

医院薪资等级结构表员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政管理类业务营销类医疗技术类行政管理类（%）业务营销类（%）医疗技术类（%）基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资1 医院院长2医院副院长3总监2000020000 20000 2040 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼职专家可按总监待遇或另议4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 405 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 406部门主任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30含副主任、代理主任和视同主任、副主任级别其他员工7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 308 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 309 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 3010 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 3011 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 3012 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 3013 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特学习资料14 部门主管6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 殊技能岗位员工和视同主管待遇一般员工15 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 3016 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 2017 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 2018 4500 4500 4500 30502020305030502019 4000 4000 4000 30502020305030502020 3500 3500 3500 30502020305030502021一般员工5000 5000 5000 40 50 10 30 30 40 40 50 1022 4800 4800 4800 40 50 10 30 30 40 40 50 1023 4600 4600 4600 40 50 10 30 30 40 40 50 1024 4400 4400 4400 40 50 10 30 30 40 40 50 1025 4200 4200 4200 40 50 10 30 30 40 40 50 1026 4000 4000 4000 40 50 10 30 30 40 40 50 1027 3500 3500 3500 40 50 10 30 30 40 40 50 1028 3300 3300 3300 40 50 10 30 30 40 40 50 1029 3200 3200 3200 40 50 10 30 30 40 40 50 1030 3000 3000 3000 40 50 10 30 30 40 40 50 10劳务和协议用工3000 3000 3000 2800 2800 2800 2600 2600 2600 2400 2400 2400 2200 2200 2200 2000 2000 2000备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；学习资料2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类级别的最高限为宜；3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

一、薪酬结构设计二、薪酬结构说明1、岗位工资：1.1 岗位工资为固定工资部分，本着确保员工基本生活的原则设定。

1.2 岗位工资的影响因素主要为岗位情况以及岗位工作时间，根据员工技能水平进行岗位调整，调整后依照岗位职责发放岗位工资。

2、全勤工资：2.1 全勤工资为鼓励员工出满勤设立，受出勤因素（请假、旷工、超休等缺勤情况）影响，按《考勤管理制度》的相关规定视同旷工的影响全勤工资）。

2.2凡有旷工情况，扣除当月全部全勤工资；请假（手续完备、规范的）一天扣除30元（不足1天按1天处理），2天扣除100元，超过2天扣除全额全勤工资。

3、安全奖：3.1 安全奖为促进公司安全技术经营设立，根据公司安全一岗双责制度，对员工所管理经营区域内的用电、消防及食品安全进行管理。

3.2 凡有产生安全隐患未整改或安全责任未落实情况，根据情节严重依次罚款为：20元、50元、100元、扣除安全奖。

4、岗位餐补：4.1 岗位餐补根据超市岗位情况进行的补助，受出勤的影响。

4.2 岗位餐补标准为150元，如未出勤一天扣补助5元。

5、绩效工资：5.1 绩效工资为提升员工工作积极性，提高工作绩效而设定，受营业计划（目标）和个人工作表现两方面影响。

5.2 每月营业计划百花路店不低于50万，文化路店不低于12万。

如遇重大政策变革或突发影响销售时间，根据突发酌情做任务目标修改，修改内容提前一周下发至各个门店。

5.3 营业计划（目标）影响绩效工资根据月度经营计划指标完成情况确定绩效工资计发率（见表二），以“个人绩效工资*绩效工资计发率”初步确认绩效工资。

表二：绩效工资计发率确认表5.4 个人工作表现影响绩效工资由部门主管每日根据每日工作实况评定打分，次月月初随出勤表统一上报到人力资源部，由人力资源部统一核算绩效。

每人每天总分为10分，其中：仪容仪表及卫生情况2分，工作态度及劳动纪律2分，物料商品损耗2分，商品价格市调工作2分，工作产量及质量2分。

某公司薪酬类别和薪酬结构某公司薪酬类别和薪酬结构一、引言薪酬是指作为组织与员工之间合约关系的一种回报形式。

在现代企业中，薪酬是员工吸引与留住的重要因素，也是激励员工产生积极性和创造力的手段之一。

因此，某公司的薪酬类别和薪酬结构将直接影响到员工的工作动力与企业的业绩。

二、薪酬类别在某公司的薪酬体系中，通常会包含以下几类薪酬：1.基本工资基本工资是员工在某公司工作期间获得的最基本的报酬，它通常与员工在薪酬市场中的价值相匹配，根据员工的工作经验、技能、职位等因素进行确定。

2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖金，用于鼓励员工取得更好的业绩。

某公司将会设定一套评估制度，通过考核员工的工作表现，将员工分为不同等级，并给予相应的奖金。

3.福利与津贴福利与津贴是某公司为员工提供的一系列补贴和福利，旨在提高员工的工作满意度和福利待遇。

这可能包括住房补贴、交通津贴、餐补、养老保险、医疗保险等。

4.股权激励某些公司会通过股权激励来吸引和激励员工。

这种激励方式可以通过发放公司股票、股票期权或者股权奖励等形式来实现，以鼓励员工积极地参与到公司的发展中。

5.其他激励措施在某公司的薪酬体系中，还可能设置其他形式的激励措施，如员工活动奖励、员工成长培训、员工参与决策等，来激发员工的积极性和创造力。

三、薪酬结构某公司的薪酬结构主要包括薪酬的支付方式和薪酬的内部关系。

1.薪酬支付方式薪酬支付方式是指某公司用于向员工支付薪酬的具体方式。

常见的薪酬支付方式包括月薪制、周薪制、计件制、提成制等。

不同的支付方式适用于不同的岗位和工作性质，某公司将会根据员工的职位和工作要求确定适合的薪酬支付方式。

2.薪酬内部关系薪酬内部关系是指在某公司的薪酬结构中，各个薪酬部分之间的相互关系。

薪酬内部关系的合理性和公正性，对于员工的激励效果和团队协作有着重要的影响。

某公司将会根据员工的岗位、绩效、贡献等因素，合理划分各个薪酬部分的比例和关系。

某某公司薪酬类别和薪酬结构某某公司薪酬类别和薪酬结构一、引言薪酬是企业对员工所提供的回报，是员工为发挥自身才能和贡献努力所获得的回报。

合理的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和归属感。

本文将介绍某某公司的薪酬类别和薪酬结构。

二、薪酬类别在某某公司，薪酬类别分为基本薪酬和绩效薪酬两大类别。

1. 基本薪酬基本薪酬是员工在某某公司的固定工资，通常是根据员工的职位、工作内容和工作经验等因素确定的。

基本薪酬的目的是提供员工的生活保障，保障员工的基本生活需求。

2. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工工作绩效的好坏给予的奖金或股权激励。

绩效薪酬的目的是激励员工积极工作，提高工作质量和效率。

三、薪酬结构某某公司的薪酬结构包括基本薪酬、管理层薪酬、绩效薪酬和福利待遇等四个方面。

1. 基本薪酬基本薪酬是某某公司员工的固定工资，根据员工的职位、工作内容、工作经验和市场行情等因素确定。

基本薪酬的调整通常是根据环境变化和企业经济状况进行的。

2. 管理层薪酬管理层薪酬是某某公司高层管理人员的薪酬，旨在鼓励和激励他们管理公司并取得良好绩效。

管理层薪酬一般包括固定薪酬和绩效薪酬两部分，在合理范围内根据公司的经济状况和绩效考核结果进行调整。

3. 绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效给予的奖金或股权激励。

某某公司通过制定明确的绩效指标和评价体系，对员工进行绩效考核，并根据考核结果给予相应的奖金或其他形式的激励。

4. 福利待遇福利待遇是某某公司为员工提供的其他福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。

这些福利待遇的提供有助于员工的生活保障和个人发展。

四、薪酬调整与管理某某公司的薪酬调整和管理是建立在公平、公正和透明的原则下进行的。

1. 薪酬调整某某公司的薪酬调整通常是根据员工的绩效表现和企业的经济状况进行的。

定期进行薪酬调研和市场薪酬水平比较，确保员工的薪酬竞争力和公平性。

2. 薪酬管理某某公司注重薪酬管理的科学性和正规化。

建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬的相关政策和程序，确保薪酬发放的准确性和及时性。

⒈本制度适用于XX〔以下简称“公司〞〕执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。

⒉目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具鼓励性和本钱效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且表达一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。

⒊薪酬类别⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级〔含〕以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红那么按年度发放。

⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。

⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理〔大区经理除外〕级别〔含〕以上级别员工和市场部经理级别〔含〕以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。

⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所效劳品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所效劳品牌回款业绩奖金的薪酬类别。

⒊5 职务工资加工程奖金的薪酬类别产品研究开展中心主任和产品研究开展工程师等产品研究开展中心的员工实行职务工资加工程奖金的薪酬类别。

⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。

⒋薪酬结构⒋1 年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度奉献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承当的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。

医院薪资等级结构表
备注：1、医院院长与副院长及部分总监的薪资待遇由医院董事会研究决定，不在本表内显示；
2、有关医疗技术类以及医院稀缺的特殊人才，可以在同类级别的工资档次的最高工资级别和数额之上考虑向上浮动一至两个级别，以不超过本类
级别的最高限为宜；
3、有关哪些岗位和职务类别应归入哪些等级以及具体某一位员工的定岗定级工作，建议由人力资源部牵头，由院里组织薪酬岗位评审委员会，根
据有关要素指标和岗位任职条件、岗位重要性及员工本人资历、学历、工作经验、发展趋势等来确定；
4、本表作为薪酬福利管理制度的附件一并上报医院院长办公会议。

制表人：北京安娜贝儿妇产医院人力资源部日期：2017年3月。