述职报告管理规定集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
述职报告管理制度
第一章总则
第一条为加强公司管理，贯彻公司总体发展战略，保证公司经营决策的落实，确保公司经营管理计划的实现，特制定本制度。
第二条目的
（一）强化公司中高层管理者的责任和目标意识，促使高层管理者在实际工作中不断改进管理行为，促进公司的绩效改善。
（二）通过述职加强对管理者业绩与行为的检验和牵引，拓宽上下级之间的沟通渠道。
第三条原则
（一）以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成，注重行为事件的分析与总结。
（二）坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。
第四条述职人员范围：适用于公司部门经理、总监；总经理办
公会认为需要时可扩大述职人员范围。
第二章述职概述
第五条述职类型：
（一）年终述职：公司决策层、经营层以会议形式对相关中高层管理人员在当年年度职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议等进行审议和
直接沟通而推行的一项正式制度，是述职双方在持续沟通中的一种正式形式，它与其他沟通形式互相补充。
（二）调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前针对年初制定的、原职务绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的责任目标。
（三）临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职。
第六条本制度规定的述职是指年终述职，其他述职类型参照执行。
第七条述职会议目标：
（一）共同总结和回顾既定工作目标完成情况，提出相应改进措施；
（二）领导层听取目标的完成情况，提供相应指导与支持；
（三）加强各部门间的协调和合作；
（四）不断加强对企业文化及价值的认识与认同。
第八条述职会议的宗旨：检查、鼓励、改进、提高。
第九条述职会议的原则：保持友好气氛，重在分析与研讨提高，不要责备。
第十条会议要求：会前准备充分；会中肯定成绩，明确优势，
诊断问题，改进建议；会后监督落实。
第十一条述职评审机构
----管理人员的述职由分管副总经理或由总经理指定的专人（可多人组成评审小组）进行评审。
第十二条述职基本流程
----各述职人员在约定述职日至少一周前向人力资源部递交《年度述职报告》→人力资源部审核后提交至述职对象→述职对象审查→讨论评议→评价与建议的执行→下一次述职（包括上一次意见的反馈）。
----“述职对象”原则上为述职人的直接上级。
第十三条述职会议议程：
（一）述职陈述：述职者首先完成相关述职报告，并据此向评审人员（小组）做述职陈述；
（二）评审：个人述职陈述完成后，评审人员或小组成员以发言、提问的形式进行评价，允许述职者补充或答辩；评审人员（小组）依据述职报告及答辩内容以无记名形式形成评审意见；
（三）形成评审结果
第十四条述职档案管理：
----述职人员的述职报告及述职对象的评价与建议由人力资源部保管，作为对述职人员考核与奖惩的依据之一。
第十五条本制度由公司人力资源部拟定，报总经理办公会讨论通过后执行，公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自颁布之日起实施,并随公司发展需要不断修改。
录一
述职会议记录
述职人：述职对象：记录：
会议地点：述职日期：年月日评审人员：
过程记录：
述职评审意见
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述职报告管理规定集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
述职报告管理制度 第一章总则 第一条为加强公司管理，贯彻公司总体发展战略，保证公司经营决策的落实，确保公司经营管理计划的实现，特制定本制度。 第二条目的 （一）强化公司中高层管理者的责任和目标意识，促使高层管理者在实际工作中不断改进管理行为，促进公司的绩效改善。 （二）通过述职加强对管理者业绩与行为的检验和牵引，拓宽上下级之间的沟通渠道。 第三条原则 （一）以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成，注重行为事件的分析与总结。 （二）坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。 第四条述职人员范围：适用于公司部门经理、总监；总经理办 公会认为需要时可扩大述职人员范围。 第二章述职概述 第五条述职类型： （一）年终述职：公司决策层、经营层以会议形式对相关中高层管理人员在当年年度职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议等进行审议和
直接沟通而推行的一项正式制度，是述职双方在持续沟通中的一种正式形式，它与其他沟通形式互相补充。 （二）调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前针对年初制定的、原职务绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的责任目标。 （三）临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职。 第六条本制度规定的述职是指年终述职，其他述职类型参照执行。 第七条述职会议目标： （一）共同总结和回顾既定工作目标完成情况，提出相应改进措施； （二）领导层听取目标的完成情况，提供相应指导与支持； （三）加强各部门间的协调和合作； （四）不断加强对企业文化及价值的认识与认同。 第八条述职会议的宗旨：检查、鼓励、改进、提高。 第九条述职会议的原则：保持友好气氛，重在分析与研讨提高，不要责备。 第十条会议要求：会前准备充分；会中肯定成绩，明确优势， 诊断问题，改进建议；会后监督落实。 第十一条述职评审机构 ----管理人员的述职由分管副总经理或由总经理指定的专人（可多人组成评审小组）进行评审。 第十二条述职基本流程
中高层管理干部述职管理办法（草稿） 1.总则 1.1为使各级管理人员能够及时掌握下级的工作能力和业绩，通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导下级完成任务、实现公司和部门目标。 1.2本办法适用于XX公司及其项目部中层及以上人员（公司和项目部副经理/副主任及以上职级人员）。 2.管理工作 2.1述职工作由公司综合管理部负责组织实施。 2.1.1公司副总经理、总工程师、总监、公司总经理直管的公司部门负责人（部长、副部长）季度、年度考评向公司总经理述职(实行一对一述职，由述职人、述职人直接上级双方进行)。 2.1.2公司各部门负责人（部长、副部长）、项目经理半年考评述职向公司分管领导述职，分管领导为副总经理（总工程师）、总监。 2.1.3项目副经理、项目总工、项目部门主任（含副主任）半年/年度考评述职向所属项目部经理述职；项目部门主任（含副主任）半年/年度考评述职向所属项目部经理述职，评价小组成员为项目部经理、项目副经理、项目总工。 2.2述职相关事项及要求： 2.2.1述职报告内容： 半年/年度工作目标完成情况； 半年/年度主要工作业绩； 半年/年度主要工作问题。
2.2.2时间要求：15分钟—30分钟 2.2.3述职报告要求： 每年7月5日前、年终元月5日前，各部门需述职人员将《干部述职报告》综合管理部（见附件），各部门部长/项目经理需提交WORD文档（签名）或PP （幻灯片）两种形式的述职报告。 述职报告必须客观真实。 2.2.4述职日程安排： 每年7月5日～6日，公司和项目部进行半年述职。 每年1月的6日～8日，公司和项目部进行年度考评述职（对上年度工作完成情况），市场开发人员如因为工作外地出差可延后述职时间（但最迟不得晚于当月12日）。 2.2.5述职评审人员需按《管理干部述职评审表》对述职人员进行评分。 2.2.6述职情况由综合管理部和各项目部部门进行汇总。 2.3述职结果将作为干部考核、任免的重要依据。 3.附则 3.1本制度由公司综合管理部负责解释、修订。 3.2本制度由总经理批准后综合管理部负责组织实施，各职能部门所属项目部予以配合落实。 3.3本制度自2018年10月1日起生效。 附件：《管理干部份述职考核评价表》
工作报告制度（周报、月报、出差报告） 一、目的： 为加强公司各部门之间的日常管理，及时发现问题、有效沟通并解决问题，促进公司效率的提升，特制订本制度。本制度适用上海瞬渺光电技术有限公司的所有员工。 1、促使员工经常自我总结，逐步达到自我管理； 2、促使上下级、各部门之间及时沟通信息，利于领导和协作； 3、通过工作报告反馈，促进准确的合理分配员工的工作任务，培养员工有计划地安排自身 工作的良好习惯，加强工作效率； 4、及时发现工作中的问题，以便为领导提供决策信息支持。 二、适用范围及工作报告呈报时间： 1、周报：销售部、技术部、市场推广部等部门员工为每周周报；工作周报每周5下午5点30分之前以邮件形式呈报； 2、月报：人事部、市场部、采购部等部门员工为每月月报；工作月报于每月28日下午5点30分之前以邮件形式呈报； 3、出差报告：为总结性报告，注重时效性。请于出差结束2天内，邮件递交出差报告给主管、总经理、人事部； 4、年报：每年春节前一个月为全体员工年报时间；邮件递交给主管、总经理、人事部；年报作为年度工作考核之一。 5、培训报告：相关工作培训结束后，邮件递交培训报告给主管及人事部。如培训内容涉及其他部门配合，需及时将培训知识通知到相关。 三、工作报告内容（周报、月报；出差报告；年报） 1、周报、月报内容： 1）、本周（或本月）主要工作内容总结：包括完成的工作事项、跟进中事项的进展情况、各项目的进展情况（项目进展情况需以附件形式发送在工作报告中）； 2）、下周（或下月）工作计划：工作计划要有时间节点和相应责任人； 3）、存在的问题和建议（这部分内容为工作报告重点）：填写自己在工作中或者和配合中存在的问题，理清思路，提出合理化建议； 2、出差报告内容（销售请尽量安排附近城市多家客户拜访，提高客户拜访的工作效率、有效促进销售） 1）、出差信息（重要、请第一时间反馈）：及时的把此次出差的客户需求、预算反馈给主管及总经理；第一时间收集有效信息； 2）、出差工作的概述（需详细写）：出差期间的工作内容、工作效果；通过你的工作得出什么样改进工作意见或建议 3）、出差的经验或失败：好的经验分享、传扬；失败的教训吸取、下次避免；
员工述职管理规定 1总则 1.1员工述职是员工绩效考核工作的一部分，为了规范述职管理，特制定本规 定。 1.2员工述职的目的：使各级管理人员能够及时掌握部下的工作能力和适应性， 通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现公司目标，同时为员工的绩效考核提供事实依据。 1.3述职的依据是上级为其直接下级（述职人）制定的岗位描述。 1.4公司述职工作由人力资源部组织实施。 1.5本规定适用于公司全体员工。 2述职分类 2.1述职分首次述职、定期述职和特别述职三种。 2.2首次述职：当与员工签订聘任合同时，当实施吉林星云管理模式时，当员 工的岗位变动时，均需进行首次述职。 2.3定期述职：每季度定期进行，旨在考核直接下级的工作绩效。 2.4特别述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。 3述职原则 3.1原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参加。 3.2公司总监级（含）以上员工述职时，由人力资源部经理参加并做记录。3.3部门经理级员工述职时，人力资源部派人参加并做记录。 3.4其他人员的述职，人力资源部可视情况派员参加。 3.5如果只有述职人和述职人直接上级参加，则由述职人直接上级记录。述职 过程是上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方做出的决议，不参与上下级之间的讨论。 4述职主要内容
4.1首次述职 4.1.1首次述职过程见《首次述职程序》。 4.1.2上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级的岗位描述内容，并与 对方协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权力、责任。 4.1.3应聘者或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。 4.1.4达成一致意见后双方在岗位描述和《述职记录单》上签字，岗位描述双方 各留一份，人力资源部留一份岗位描述和《述职记录单》存档备案，述职过程宣告完成。 4.1.5如果双方未能达成一致，则双方在《述职记录单》上签字，表示此次述职 不成立，双方可根据情况另行约定述职时间，重复上述过程，《述职记录单》由人力资源部存档。 4.2定期述职 4.2.1定期述职过程见《定期述职程序》。 4.2.2直接上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度 计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。 4.2.3述职人依据工作记录及自身实际情况回答直接上级的提问。 4.2.4直接上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情况，对述 职人本季度绩效作出评价并给予评分。直接上级评分标准见附表《述职 考核统计表》。 4.2.5述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在《述 职记录单》上签字，由人力资源部存档。 4.2.6直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的 下一步培训计划，建议述职人的发展方向，今后的改进重点等。 4.3特别述职 4.3.1特别述职的过程见《特别述职程序》。 4.3.2上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，可以向人力资源 部申请安排时间和地点进行特别述职。原则上涉及到直接下级工作内容、职责、权力、隶属关系的任何变化都要及时进行特别述职。如果员工的 岗位有变动，定期述职只有在及时进行特别述职的基础上才有意义。特
北京数字东方信息技术公司 **年管理干部年终述职评审办法 1．范围 本办法适用于北京数字东方信息技术有限公司管理干部**年年终述职评审。 2．总则 本办法所指述职管理干部是指公司的部门副经理、部门经理。公司领导层（由集团公司组织述职）及普通员工年终述职评审办法另行规定。 述职目标：共同总结和回顾07年度工作目标完成情况，提出相应改进措施；加强各部门间的沟通与合作；不断加强对企业文化及价值的认同。 述职评审的宗旨：提高、改进。 述职评审的原则：保持友好气氛，重在研讨提高，不要责备。会前准备充分，会中肯定成绩、诊断问题，改进建议；会后监督落实。 3职责 述职评审人员：对述职者进行公正客观的评价。 综合办公室：负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括：负责安排培训、述职会议时间；发放、收集各类表格及资料；数据统计汇总，保存全部考核资料等。 述职者：在述职评审会上向其下级员工、平级管理干部及上级领导汇报工作，接受考核。 公司领导层：综合评定该述职者**年度德、能、勤、绩，述职人最终述职评审综合评定结果将作为员工职业生涯规划和培训计划的依据。
4．述职评审 4.1述职报告内容 1．本年度工作业绩； 2．本年度工作缺点或失误及原因分析； 3．下一年度工作改进设想(不得空泛，需有具体行动方案)； 4．进行自我综合评定(详见《述职报告》第四——第八项)； 以上各项内容均须述职者在述职评审会上向参加述职评审成员如实进行报告。 管理干部述职完后将书面述职报告交综合办公室，由综合办公室汇同述职评审汇总结果交总经理。 4.2述职时间要求 在述职评审会上每位述职者的述职时间最长不得超过为30分钟，最短不得少于10分钟。 4.3述职评审参加人员
员工工作报告管理制度 第一章总则 第一条为了保障总经办和各部门之间的信息对称、及时并准确的沟通，规范工作日报、工作周报和工作月报的报送工作，完善员工的激励、约束和绩效考核机制，促进公司各项工作的顺利开展，结合公司实际，制定本制度。 第二条本制度所称工作报告是指工作日报、工作周报和工作月报。 工作日报是指公司员工。中层干部以及分管领导在每天工作后，向各自的上级领导报告当天的工作情况，内容包括：当日完成的工作、遇到的困难和问题、计划执行的情况和建议、明日工作计划。 工作周报是指公司员工、中层干部以及分管领导在每周工作后，向各自的上级领导报告当周的工作任务完成情况和下周的工作计划。 工作月报是指公司员工、中层干部以及分管领导在每月工作后，向各自的上级领导报告当月的工作任务完成情况和下月的工作计划。 第三条员工工作日报、工作周报和工作月报应当通过OA办公系统的上报方式上传给各自的直接上级主管领导。 第四条本制度适用于与公司员工工作报告相关的所有人员。 第二章报告填报 第五条所有工作报告都应通过《OA办公系统》来按时限要求报送，工作日报的格式按照《工作日报表》（附件1）表格要求填写，工作周报和工作月报应当按照《工作周/月报表》（附件2）的格式填写，工作报告应当语气通顺、层次分明、简明扼要、突出重点。 第六条报送工作日报应当按照《员工工作日报/周报/月报表报送流程图》（附件3）所列的时限要求按时报送。如确因特殊原因不能及时报送的，报送人必须在次日8:30之前补报。每周六的工作日报内容合并到工作周报中一起提交，不再单独提交。 第七条工作报告内容应当实事求是，凡严重失实或凭空捏造的工作报告，一经查实视为缺报，并按缺报的2倍缴纳团建费并通报批评。
编号： 员工述职管理规定 1．总则 1.1述职是为了了解直接下级的工作表现和能力，有效地改进工作，同时合理 评价员工。为规范述职管理，特制定本规定。 1.2述职工作由人力资源部组织完成。 1.3本规定适用于公司全体员工。 2．述职参加人 2.1 述职的依据是岗位描述。 2.2 述职活动由述职人、述职人直接上级双边进行，即一对一述职。 2.3 由述职人的直接上级作述职记录。 2.4 公司总经理述职时由董事会派人参加，董事会秘书做记录，监事会可派人 监督述职工作。 2.5 根据需要人力资源部可派人参加述职并做记录，但不参与双方的讨论，但 可给予过程指导。 3. 述职的分类及实施 3.1 树之分首次述职、定期述职和特别述职三种，分别在下列情况下进行：3.1.1 首次述职：当公司各部门与员工签订聘任合同时，当实施管理模式聘任员 工时，但员工的岗位变动时，均需进行首次述职。 3.1.2 定期述职：每季度定期进行，旨在奥和员工的工作绩效。 3.1.3 特别述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设定的述职。 3.2 首次述职的主要内容如下： 3.2.1上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级的岗位描述内容，并与 对方协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权利、责任。 3.2.2 应聘者或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。 3.2.3 达成一致意见后双方在岗位描述上签字，岗位描述双方各留一份，交人力 资源部们一份存档备案，述职过程宣告完成。
3.2.4 首次述职步骤见《首次述职程序》。 3.3 定期述职的主要内容如下： 3.3.1 述职人汇报岗位描述中各条款执行情况，直接上级可随时询问沟通，指出 优点与不足，并针对不足共同制订出改善措施。 3.3.2述职结束，双方在《定期述职记录单》上签字后，各留一份，并交由人力 资源部审查存档一份。 3.3.3定期述职步骤见《定期述职程序》。 3.4 特别述职的内容如下： 3.4.1 凡涉及到直接下级工作内容、自责、权力、隶属关系的任何变化时都要及 时进行特别述职。 3.4.2 特别述职完成后，上下级在《特别述职记录单》上签字，各留一份并转交 人力资源部一份审查确认存档。 3.4.3 告别述职步骤见《特别述职程序》。 4 附则 4.1 本规定由人力资源部制订，并负责解释与组织执行。 4.2 本规定报董事会批准后施行，修改或终止亦同。 4.3 本规定实施后，既有类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 4.4 本规定颁布之日起执行。 相关文件 《首期述职程序》、《定期述职程序》、《特别述职程序》、 《岗位描述》、《定期述职记录单》、《特别述职记录单》
二00三年干部年终述职评审办法 1．围 本办法适用于兆日科技管理干部2003年年终述职评审。 2．定义 本办法所指述职管理干部是指公司项目经理、部门副经理、部门经理、公司总工程师。 3．职责 述职评审人员：对述职者进行公正客观的评价。 行政人事部：负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括：负责安排培训、述职会议时间；发放、收集各类表格及资料；数据统计汇总，保存全部考核资料等。 述职者：在述职评审会上向其下级员工、平级管理干部及上级领导汇报工作，接受考核。 总经理办公会：综合评定该述职者并作出任免决定。 4．述职评审 4.1述职报告容 1．本年度工作业绩； 2．本年度工作缺点或失误及原因分析； 3．下一年度工作改进设想；
4．进行自我综合评定(详见《述职报告》第四——第八项)； 以上各项容均须述职者在述职评审会上向参加述职评审成员如实进行报告。 管理干部述职完后将书面述职报告交行政人事部，由行政人事部汇同述职评审汇总结果交总经理。 4.2述职时间要求 在述职评审会上每位述职者的述职时间最长不得超过为30分钟，最短不得少于15分钟。 4.3述职评审参加人员 4.4 述职评价办法 4.4.1采用量化评价与述职制度相结合的方式。 由述职评审成员根据述职者工作业绩、业务水平和领导才能及其工作表现进行综合评定。其中下级员工和平级经理对述职者的评价采用量化的考评方式进行（详见附表《管理干部述职评价表》（下级用表）（平级用表））；上级领导对述职者的评定采用等级标准进行评价
（详见附表《管理干部述职评价表》（上级用表）。 4.4.2述职评审汇总办法 述职者下级员工和平级经理对述职者的考评可以用分数衡量部分采用算术平均数的方法进行汇总统计，不能用分数统计的民意测试部分采用项目支持百分率表示。 评价结果汇总后由总经理办公会进行最后综合评定。 5.0述职评审操作 5.1管理干部述职评审流程 详见《管理干部述职评审流程》。 5.2流程说明及日程计划： 详见《流程说明及日程计划》 6.0 述职结果的运用 总经理办公会根据行政人事部汇总的述职评审结果及管理干部的述职报告研究决定: 1.对述职者本年度业绩及工作表现作出总结鉴定; 2.决定下一年度管理干部的聘任。 7.0 述职文档管理办法 所有考评记录表格由行政人事部归档，除非总经理授权，任何人不得以任何理由要求查阅；行政人事部应为全部述职、评价、结果运用的资料。 此办法由公司总经理批准执行。
工作报告管理制度 第一章总则 第一条为完善公司日常管理，促使员工经常自我总结，提高工作效率，保障公司各部门之间的信息对称并促进公司各项工作顺利开展，结合公司实际，制定本制度。 第二条本制度所称工作报告是指工作周报和工作月报。 工作周报是指每周五下班之前，员工向部门主管、部门主管向部门负责人、部门负责人向总经办报告本周工作内容、完成结果、下周工作计划和工作中发现的问题及工作建议的口头汇报或书面材料。 工作月报是指每月最后一个工作日下班之前，员工向部门主管、部门主管向部门负责人、部门负责人向总经办报告本月工作内容、完成结果、下月工作计划和工作发现的问题及工作建议的书面材料。 第三条员工工作报告应当以书面形式，通过QQ或E-mail发送电子文档进行报送。 第四条本制度适用于公司所有工作人员。 第二章工作报告要求 第五条员工在填报工作报告时，原则上应当按照《工作周报》（见附件）、《工作月报》（见附件）的格式填写，工作报告内容应详实、完整，表达清楚、确切。 第六条下级员工在工作汇报中“遇到的困难”“需要的支
持”部门领导应及时作出反应，并对下周或下月工作计划中不完善之处，加以补充。 第七条如出差无法上网报送，应每天做好工作笔记，回公司当日补报。 第八条员工本人须独立完成工作报告，不得相互抄袭，不得以他人名义为他人代报，也不得要求他人以自己名义为自己代报，更不得将自己工作报告事务安排给其他人办理。 第三章汇总及考核 第九条公司领导可以通过工作报告了解所属部门和员工每月工作计划完成情况、员工岗位职责履行、胜任能力情况，适时加以督导、纠偏，以确保公司各项工作顺利进行。公司领导以员工工作报告作为员工晋升、调薪、培训、换岗、续签劳动合同等人事决定的依据。 第十条行政办公室对接收的工作报告等所有材料，应当严格按照公司保密制度要求做好保密工作，确保上报材料内容不外泄、丢失。 第十一条行政办公室每月根据有关报告汇总情况对报告人员进行考核： 1.工作报告弄虚作假1次，处罚20元； 2.工作报告应当在当日20：00以前报送，如确因特殊原因不能及时报送的，报送人必须于次日9：00以前及时补报。超过时间未能报送视为缺报。缺报一次扣10元；经提醒仍未补报者，工作报告未写当天视为拒绝工作，扣发当天工资。 3.所扣款项在当事人员月度薪酬中直接扣除。对工作报告情况的考核 结果计入当期员工绩效考评，并作为年度考评的重要依据。
xxx集团有限公司 2010年终干部述职管理办法 一、目的： 使各级管理人员能够及时掌握下级的工作能力和业绩，通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导下级完成工作任务、实现部门目标。 二、适用范围 本办法适用于科长（副）、主任（副）级及以上干部。 三、各级述职者及评审人员的组成 1、述职工作由人力资源部组织实施。 2、集团各副总、总裁助理向总裁述职。 3、集团各部门经理、公司（厂）第一负责人向述职评审小组述职，评审小组成员为总裁、集团各副总、总裁助理、发展事业部经理、审计监察部经理、人力资源部经理。 4、其他人员实行一对一述职，由述职人、述职人直接上级双方进行。 四、述职相关事项及要求 1、述职报告内容： ① 2007年度工作目标完成情况； ② 2007年度主要工作业绩； ③ 2007年度主动工作缺点和失误； ④本人及部门（车间、科室）SWOT分析。SWOT分别代表：strength（优势）、weakness（劣势）、opportunity(机会)、threat（威胁）； ⑤ 2008年度工作目标改善计划。 2、述职时间要求：10分钟～20分钟。 3、述职报告要求： ① 2008年1月10日前，各单位需述职人员将《干部述职报告》交织带集团人力资源部（见附件1），集团各部门经理、公司（厂）第一负责人需提交WORD 文档及PPT（幻灯片）两种形式的述职报告； ②述职报告必须客观真实； 4、述职日程安排：
① 2008年1月11～15日，集团职能部门经理、公司（厂）第一负责人以下人员向直接上级述职； ② 2008年1月16日左右，集团职能部门经理、公司（厂）第一负责人向述职评审小组述职； ③ 2008年1月20日左右，集团各副总、总裁助理向总裁述职。 5、评审人员需按《管理干部述职评审表》对述职人员进行评分（见附件2）。 6、评审数据由集团人力资源部和各劳资单位进行汇总。 五、述职评审结果 述职评审结果将作为干部考核、任免的重要依据。 xxx集团有限公司 20xx年xx月xx日 签发： 报送：总裁 抄送：集团各副总、总裁助理 发送：集团各部门、公司、厂 印制份数：1 打印：校对： 附件1：
述职考核选拔管理办法 为规范公司主管级以上人员的述职考核选拔，明确相应流程，特制定本规定。 一、适用范围 公司范围内主管及以上岗位的人员选拔。凡是主管级（含高级销售）在公司内部晋升时，均需要通过述职考核选拔程序。 二、基本流程 （一）根据本部门岗位设置，部门负责人提议意向人选，报分管领导审核。 （二）在部门负责人的指导下，对意向人选进行为期2-6个月观察与培养。 （三）经部门负责人提议、分管领导审核，人事行政部组织进行现场述职与素质测评。 （四）根据考核结果，经分管领导或者总经理审批进行岗位聘任。直接上级、人事行政部联合向候选人反馈述职评分以及素质测评的具体情况，发布岗位聘任通知。 三、述职考核组织 （一）评委构成 原则上应包括分管领导、人事分管领导、直接上级，以及其他经研究需参加评分的人员。 经理级以上人员的述职，公司全体高管列席。 （二）述职流程 1、个人述职，要求准备PPT格式的述职材料，述职不超过15分钟。述职包括但不限于以下内容：简单回顾工作情况；重点阐述拟聘岗位的工作思路、管理设想等；个人能力提升方向与计划。 2、现场评审提问、评分。 四、素质测评组织 （一）测评人选 以本岗位为核心，选取日常工作联系较为紧密、影响度较高的人员参加测评，总人数不低于6人，相关部门不低于2人。 （二）测评维度
按照文化认同、大局意识、客户导向、执行力、团队建设、学习能力、职业精神等潜质要求进行测评问卷设计，采取在线匿名评分。 五、选拔结果 （一）选拔总分=现场述职分数*80%+素质测评*20% （二）现场述职综合评分低于80分或者素质测评低于70分，将给予2-6个月考察期，考察期满以后，经征询部门负责人、分管领导意见后，再视情况安排述职考核。 六、其他说明 （一）拟选拔岗位必须为本部门内部已设置的岗位，以人事行政部统一发布的岗位编制为准。 （二）拟选拔岗位应该有清晰明确的岗位定位与职责。 （三）原则上聘任到新岗位后，自聘任次月起享受新岗位的薪酬绩效。
述职管理办法 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
北京兆日科技有限责任公司 二00三年干部年终述职评审办法 1．范围 本办法适用于北京兆日科技有限公司管理干部2003年年终述职评审。 2．定义 本办法所指述职管理干部是指公司项目经理、部门副经理、部门经理、公司总工程师。 3．职责 述职评审人员：对述职者进行公正客观的评价。 行政人事部：负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括：负责安排培训、述职会议时间；发放、收集各类表格及资料；数据统计汇总，保存全部考核资料等。 述职者：在述职评审会上向其下级员工、平级管理干部及上级领导汇报工作，接受考核。 总经理办公会：综合评定该述职者并作出任免决定。 4．述职评审 述职报告内容 1．本年度工作业绩； 2．本年度工作缺点或失误及原因分析； 3．下一年度工作改进设想；
4．进行自我综合评定(详见《述职报告》第四——第八项)； 以上各项内容均须述职者在述职评审会上向参加述职评审成员如实进行报告。 管理干部述职完后将书面述职报告交行政人事部，由行政人事部汇同述职评审汇总结果交总经理。 4.2述职时间要求 在述职评审会上每位述职者的述职时间最长不得超过为30分钟，最短不得少于15分钟。 4.3述职评审参加人员 述职评价办法 采用量化评价与述职制度相结合的方式。 由述职评审成员根据述职者工作业绩、业务水平和领导才能及其工作表现进行综合评定。其中下级员工和平级经理对述职者的评价采用量化的考评方式进行（详见附表《管理干部述职评价表》（下级用表）（平级用表））；上级领导对述职者的评定采用等级
沟通与汇报管理制度 一、总则 第一条为了加强企业管理工作，改善工作方式和方法、检验各周期工作计划的完成情况，规范沟通与汇报的方式方法与程序，达到持续改进、提高工作效果的目的，特制定本规定。 第二条一切以工作为中心，了解问题，分析问题，解决问题。 第三条本制度适用于全体员工。 二、沟通 第四条沟通的方式 （一）沟通是为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。 （二）沟通原则：谈论行为不谈论个性；要明确沟通；积极聆听。 （三）沟通形式：正式沟通及非正式沟通，其常见为会议、面谈、电邮、备忘录、报告。 第五条沟通对象 （一）下行沟通（与下属沟通）：指上级对下属所做的书面或口头沟通。 （二）上行沟通（与上级沟通）：是指下属依规定向上级提出的书面或口头报告而言。 （三）同事沟通（与平级沟通、水平沟通、跨部门沟通）指组织内同一层级部门间或部门内个人之间的沟通而言。 （四）外部沟通（组织外沟通）：指与组织外部相关单位或个人的沟通。
第六条沟通的心态 （一）积极的心态：积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光，也会给你身边的人带来阳光。 （二）感恩的心态：感恩不仅是指要感谢大恩大德，感恩是一种境界，一种胸怀，一种善于发现美并欣赏美的道德情操。 （三）宽容的心态：胸怀宽阔，才能容人、容事、容物。海纳百川，有容乃大。退一步海阔天空，忍一时风平浪静。大事讲原则，小事讲风格。 （四）合作的心态：了解自身、发现他人、尊重他人；学会分享、学会协作；在合作中竞争,在竞争中合作。由单赢到双赢、三赢和多赢。 （五）换位的心态：打破我们突破固有的思考习惯，学会变通，解决常规思维下难以解决的问题；使我们了解别人的需求，感受到他人的情绪，将管理沟通进行到底。 第七条沟通基本态度 （一）与上级沟通：尊重而不吹捧，主动而不越权。 （二）同事之间的沟通：彼此尊重，从自己先做起；易地而处，站在他人立场；平等互惠，不让对方吃亏；了解情况，选用合适方式；依据信息，把握适当时机。 （三）与下属沟通：明确表示出尊重、关心下属的态度；对于下属反映的情况，要真诚聆听，表示理解；同下属一起寻求解决问题的方法；分配任务应明确、准确，保证下属清楚明了；尽量不要以领导的权威来完成管理；营造和谐、愉快的沟通氛围；关注下属利益；关注下属成长；让下属快乐工作。 （四）与外部沟通：平等礼貌，尊敬友爱；亲切交流，取长补短；
干部述职管理规定 为总结年度部门工作计划完成情况，加强干部工作的执行检查和考核，更好地实现公司年度战略目标和部门工作目标，特制订本规定： 1、组织机构：成立干部述职考评工作领导小组 组长：总经理 成员：各副总 接口部门：人力资源部 2、考评人员：公司管理层、四级及以上经理、员工代表 3、时间与地点 时间：每年12月19~20日左右（遇节假日顺延） 地点：公司二楼楼会议室 4、述职职位 公司现有四级经理（含）以上、副总经理以下管理干部 5、结果使用 1）述职考评分在80分以下，经公司裁定将予以降职直至退出管理岗位； 2）年度述职成绩以10%的权重记入个人调薪计分表，直接影响年度调薪； 3）年度述职考评分记入个人档案。 6、述职内容及时间要求 6.1部门主管经理 1）部门当年主要工作完成情况（主要成绩与不足）； 2）部门下一年度主要工作思路； 3）部门本年度团队建设和新人培养情况； 4）对其它部门或公司整体工作的改进建议（最多三点）； 5）部门厉行节约，降本缩费的措施。 6.2部门主管经理以下 1）当年主要工作成绩(工作创新与闪光点等)及不足之处（最多三点）； 2）下一年度工作创新计划； 3）个人能力提升计划。 6.3销售干部 1）本年度本区域业绩完成情况及市场分析； 2）本年度区域工作的亮点（区域管理的心得和智慧）； 3）本年度区域工作的不足及改进措施。
4）区域下一年度业绩指标和市场营销策略（含竞争对手的分析等）； 5）阐述区域团队的管理办法； 6）下一年度完成年度指标的信心与决心。 7、其它要求 述职干部须将电子报告（以PPT形式）于每年12月15日17：00前提交人力资源部，未按时提供报告的超过一天扣1分；述职报告要求简明扼要，突出重点，发言时间每人不超过15分钟（时间每超过一分钟扣1分）。 8、考评权重 1）述职考评打分为不记名打分，由人力资源部提前将考评表分为A、B、C三类进行分发，其中总经理、副总层级为A类，经理级为B类，员工代表为C类；述职人员的直接上级归入A类进行统计； 2）A类权重为50%，B类权重为30%，C类权重为20%。 9、成绩汇总：由人力资源部根据考评权重汇总每位述职人员的考评分，并将结果报经理办公会进行微调。 附：述职考评表 部门主管经理以下干部（科级）述职考评表(A B C类) 说明：①A：100% B：80% C：60% ②评分直接在对应A B C下打“√”
喜之郎公司中高层管理者述职管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
喜之郎公司 中高层管理者述职管理规定 一、目的 1.强化中高层管理者的责任和目标意识、关注组织绩效，促使中高层管理者在 实际工作中不断改进管理行为，促进员工和部门持续的绩效改进； 2.中高层述职管理是公司绩效管理体系的有机组成部分，通过述职管理深化中 高层管理者绩效管理理念，提升公司及各级部门的组织运作绩效，通过述职 进行工作检讨，明确工作重点，及时发现短木板和管理瓶颈； 3.强化部门间的协作关系，使各部门及其管理者为实现公司或上级部门的总体 目标结成责任和利益共同体。 二、原则 1.以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成； 2.坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。 3.坚持考评结合原则，面向未来绩效的提高。 三、适用范围 适用于科级以上干部。 四、述职类型 1.常规述职：公司各一级部门主管(含主持工作的副职)以上职位的述职周期原 则为每半年一次；述职者对照考核评价期初制定的绩效目标要求进行工作述 职，并明确工作目标。 2.调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前对上期制定的绩效目标进行 工作述职，并明确下一岗位的责任目标。 3.临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职。 五、述职内容 对中高层管理者的考核主要是依据战略目标实现而设定的KPI考核，基本内容： 1.期初承诺目标或KPI。 2.本期工作中遇到的问题及改进策略。
3.直接上级要求汇报的其它工作。 六、述职评议会 1、公司级述职 2、各部门级述职。各部门科级以上（含）主管的述职，由各部门主管（含基地各部门、驻外销售部门、财务部门、品管部门）根据业务需求，在人力资源部的指导下，依据本规定相关要求在公司级述职之前完成内部述职。
XXX物业管理制度执行情况报告 众所周知，物业管理作为房地产开发的延续和售后服务，亦逐渐形成了一个不可替代的新兴行业，并逐步在人们心目中占有一席之地，和人们的生活息息相关、密不可分。 近年来，随着人们对物业管理服务品质的关注度不断上升，天鸿展物业的规模越来越大，客观上要求物业管理要跟上业主服务需求的变化，必须要加强物业管理规范化、物业服务标准化。为此，天鸿展物业公司制定短期及长期企业发展规划，并派出各小区负责人到全国各地的优秀物业管理小区去学习，并认真贯彻执行物业管理制度，使企业各项工作做到有章可循，有法可依。为适应规范管理要求，公司层面率先实施体制改革，首先理顺管理体制，根据现代企业管理要求，全面贯彻总经理负责制，各小区经理责任制，与各小区经理签订《年度管理经济指标责任书》全面负责各小区的经营和管理，并进一步完善职能部门的作用，从自身特点出发，设置客服部、工程部、保洁部、保安部、财务部、行政管理部构成完备的监管体系，采用矩阵式管理方法, 充分发挥职能部门的作用，通过公司职能部门对项目各项计划、指标、工作状态进行指导、检查和考核，以横向和纵向联系的管理方式，较好解决了企业运营中分权与集权平衡问题，使各个管理、业务部门之间相互协调和相互监督，提高企业的快速反应机制，大幅提升了工作效率，更加高效地实现企业的工作目标； XXX物业的内部管理制度的建立从公司成立之初就本着“系统、全面、适用”的原则，在工作中调整，在实践中完善的指导思想，建立了一整套涵盖领导制度，行政人事制度、财务管理制度、服务质量保证制度，发至每个部门及各作业员工手中并严格执行。我公司严格执行并不断完善管理规范，实施了《物业经理职责》、《客服管理制度》、《保安管理制度》、《保洁管理制度》、《财务管理制度》等规范性制度文件，进一步加强了制度的严肃性和可操作性。在实际工作中，为了全面提高管理服务水平,公司重点抓以下几项制度落实：
干部述职管理办法 济南舜华园建设发展有限公司工作文件编号：SHYWP-07第C版第1次修改标题：干部述职管理规定 第2页共5页公司中层（部门经理.副经理）干部全部实行聘任制。每年初对任职满三个月的中层干部进行一次述职考评，有关述职规定如下：1.要求：本着公平.公正.公开的用人原则，实事求是地进行评述。 2.组织形式：人力资源部统一组织述职报告会。 3.评委组成：总经理.副总经理.总监.总经理助理.员工代表（每部门170分； 基本称职：69分60分不称职：60分以下述职报告是帮助干部总结工作，改进工作方式.方法的有效手段。优秀.良好者作为职务晋升.奖励的重要依据之一；称职者继续履行现职责任；基本称职者继续留任，但有三个月考察期；不称职者由人力资源部与公司高层研究决定是否降职.调职或作其他处理。 8.述职顺序安排：开发设计部.工程项目部.预决算部.销售部.推广部.市场部.客户服务部.财务部.ISO小组.人力资源部.行政部。 济南舜华园建设发展有限公司工作文件编号：SHYWP-07第C版第1次修改标题：干部述职管理规定
第3页共5页中层干部述职报告评委评分表姓名部门职务个人年度绩效述职成绩说明：请根据被考评者所从事工作的现有要求仔细地对其绩效加以评价。请按照以下尺度表中所标明的等级来核定该干部的述职分数，并将其填写在相应的方框内。最终的考评结果通过将所有分数进行加总得出评价标准说明A：优秀。评价要素的绩效一贯分突出或超出职位的要求，并且明显优于他人的绩效。B ：良好。评议要素的绩效突出，圆满实现工作绩效标准。C ：称职。评价要素的绩效可以信赖，达到工作绩效标准。D ：基本称职。评价要素的绩效标准基本达到，某一方面仍存在缺陷，需要进一步改进。E ：不称职。评价要素的绩效总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。 评价要素评价尺度得分分数 1.工作质量：所完成工作的精确 A：9－10 度.彻底性和可接受性 B：8－ 8.9分 C：7－ 7.9分 D：6－ 6.9分 E： 5.9分以下2. 工作生产率：在过去一年中 A：9－10分分数所完成工作的数量和效率 B：8－ 8.9分 C：7－ 7.9分 D：6－ 6.9分 E：
汇报管理规定 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
汇报管理制度为建立良好的工作秩序，确保上传下达，以及全面了解公司经营管理情况及存在的问题，为公司管理层提供决策参考，依据实际情况实行临时、天、周、月、半年、年度工作汇报制度，具体要求如下： 一、汇报内容及方式 1、临时报： 上级临时安排的工作或突发紧急需要处理的事情，在规定时间内向上级汇报工作处理结果，汇报方式有口头或书面汇报材料。 2、天报： 当天完成工作内容、存在问题与解决措施、未完成工作及原因、明天工作计划、需部门协助配合或上级明确解决事宜。（附日报表） 3、周报： 本周完成工作内容、下周工作计划、未完成工作及原因、需部门协助配合或上级明确解决事宜。（附周报表） 2、月、半年、年报： （1）大事记（重大成绩或重要事项）；（2）本月/半年/年度主要完成工作情况；（3）下月/半年/年度工作具体计划； （4）存在问题及对策，需其它部门协助或公司领导协调解决事宜 汇报管理制度 二、汇报类别及时间 1、临时报：上级安排的工作的中途或完成后的回报（口头、便条、书面）。
2、天报：次日09：00以前提交； 3、周报：每周六下午16：00前提交； 4、月报：每月最后一个工作日结束前提交； 5、半年报：每年6月30日工作结束前提交； 6、年报：完成日期为次年1月5日前；特殊情况以行政部通知为准。 7、有半年、年报的月份同时需交月报，年报当月不需提交半年报。 以上汇报内容提交时间如遇节假日应按规定提前在放假前一个工作日内完成。 三、汇报对象及程序 1、临时报：由接受工作任务的下属对指派工作任务的上级汇报。 2、2、天报、周报、月报、半年报、年报 由销售部与财务部向总经理汇报；会计（各项生产采购数据）、生产部、技术部、开发部、仓库、跟单、采购部、行政部、设备部、品管部向副总经理汇报副总经理收集汇总汇报总经理 3、所有员工必须严格遵守逐级汇报制度，不得越级。 四、汇报要求： 1、汇报方式严格按照统一格式提交； 2、汇报内容要真实、详尽，一事一项；日常或简单工作事项不用陈述； 3、汇报内容使用文字要简洁、精炼，将事件陈述清楚即可； 4、汇报事件尽量使用时间说明，如确实无法用时间表述的除外。 五、考核 1、没有按时执行汇报制度，没有造成工作影响，每次处罚10元/次。
2017年各部门负责人年度述职大会及年度考评管理办法(初稿）一、目的 为了规范公司管理岗位的年度考察、述职流程及评价标准，体现“公平、公正、客观、严谨”的原则精神，特制定本办法。 二、对象 1、参与述职人员：各部门负责人 2、参与考评人员：总经理、各部门负责人、员工代表 三、时间 2018年1月15日 四、述职大会汇报内容 1、1-12月份主要工作计划完成情况 2、未完成事项及原因分析 3、存在问题及解决措施、方法 4、改进计划 5、需协调事项及重要事项说明 6、2018年工作计划 五、考评方法及流程 （一）部门负责人考评 1、考评方法：根据各部门负责人工作汇报情况结果实际完成工作情况，考评参与人：上级、部门
负责人、所在部门及员工代表通过四个维度进行打分。 2、考评人及权重 3、员工代表：每个部门产生推荐2人作为员工代表行使评价权。 4、考察评价标准、等级划分 从工作技能、工作作风、工作态度、个人修炼四个维度对照实际工作中的表现进行考察，分“优、良、一般、差、极差”五个等级，评价时分别用对应数值“5、4、3、2、1”表示。详见附件一:《部门负责人岗位民主评议表》 5、评价核定 考评工作采取无记名方式进行，由人力中心派薪资主管进行结果的统计和公布。评价人、经办人、工作原因涉及的其他相关人员均必须遵守保密纪律，严禁传播、泄密；考察记录、报告原件由人力中心行政部档案负责人保管； （二）员工年度考评 1、考评方法：各中心各部门负责人对本部门各岗位人员进行评估、结果确认。 2、评价标准、等级划分 从工作敬业性、服从性、工作能力、工作态度四个维度进行考评。详见附件二《员工年度考评表》
集团中高层管理者述职报告制度 人力资源部 二零零二年十二月 目录 述职报告制度 ............................................................................. ...................................................... 2 附录一述职会议记录 ............................................................................. ........................ 4 附录二述职关系一览表 ............................................................................. ............................... 6述职报告制度 第一条为加强公司管理，保证公司经营决策的落实，进一步提高公司中高层管理人员领导能力、业务水平，增强公司的市场竞争力，实现公司的经营目标，决定在公司中高层管理人员中实施述职制度。 第二条述职类型： （一）定期述职：公司决策层、经营层以会议形式对相关中高层管理人员在述职期间职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议等进行审议和直接沟通而推行的一项正式制度，是述职双方在持续沟通中的一种正式形式，它与其他沟通形式互相补充。 （二）调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前对上一职务年初制定的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的责任目标。 （三）临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职。 第三条 第四条本制度规定的述职是指定期述职，其他述职类型参照执行。述职会议目标：（一）共同总结和回顾现有经营目标完成情况，提出相应改进措施； （二）加强各部门间的协调和合作； （三）不断加强对企业文化及价值的认同。 第五条 第六条 第七条述职会议的宗旨：提高、改进。述职会议的原则：保持友好气氛，重在研讨提高，不要责备。会议要求：会前准备充分；会中肯定成绩，明确优势，诊断问题，改进建议；会后监督落实。 第八条述职人员范围：集团公司副总经理、营销总公司总经理、各品牌总监、集团公司和营销总公司各职能部门负责人、各子、分公司经理和财务负责人等。各品牌总监可要求分公司品牌经理述职。总裁办公会认为需要时可扩大述职人员范围。 第九条述职对象与周期： 根据权责划分，规定各述职人员的述职对象与述职周期见附录二第十条述职顺序：在向同一对象述职时遵循先下级后上级、先其他部门负责人后财务负责人的顺序，述职人员同时是下级的述职对象时，应先接受下级述职，后自己述职。 第十一条述职人员兼职时应就所有职责内容一并述职，如不同职责述职对象不同，应尽可能安排述职对象一起出席述职会议，否则应向不同述职对象分别述职。 第十二条述职基本流程： 各述职人员在约定述职日至少二天前递交工作汇报报告→述职对象审核汇报报告→述职日述职讨论评议→评价与建议的执行→下一次述职（包括上一次意见的反馈）第十三条述职会议讨论内容安排：