盖洛普Q12解读(员工敬业度调查)

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。

盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。

显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。

给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

2015打造敬业团队，从工作环境改善开始[文档副标题][作者姓名][公司名称] | [公司地址]目录一盖洛普Q12概述__________________________________________________________________________ 2盖洛普Q12简述 (2)盖洛普“S”型成功路径 (4)盖洛普Q12与业绩关系 (4)调查方法 (5)二分析报告__________________________________________________________________________________ 6略 (6)三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 _____________________________________________ 7Q1：我知道对我的工作要求。

(7)Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。

(7)Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

(7)Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

(7)Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

(8)Q6：工作单位有人鼓励我的发展。

(8)Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。

(8)Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

(9)Q9：我的同事们致力于高质量的工作。

(9)Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。

(9)Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

(9)Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

(10)一盖洛普Q12概述盖盖盖Q12盖盖要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，创造环境，发挥优势，这是管人的根本。

用中国的话来说，使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度。

盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

盖洛普Q12—员工敬业度调查目录1 2 3 4what why who when5howwhat1定义Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what 1定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯满意度：对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）敬业度：心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）Q12是：员工满意度调查群众评议领导举报箱☺基层工作环境或员工敬业度的KPI☺以评测为基础的管理体系☺推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度Q12不是：what11. 我知道对我的工作要求。

2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。

3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6.工作单位有人鼓励我的发展。

7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9. 我的同事们致力于高质量的工作。

10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。

11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what1我的获取我的奉献我的归属大本营：我的获取•有所需的材料和设备•知道要求第二营地：我的奉献•有人鼓励我发展•关心我的个人情况•过去七天内因出色受到表扬•有机会发挥所长第三营地：我的归属•有最要好的朋友•同事致力于高质量•公司使命/目标使我觉得工作重要•意见受到重视第四营地：我的发展•有机会学习和成长•有人和我谈及进步我的获取我的奉献我的归属长久绩效团队绩效个人绩效绩效基础我的发展定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯why2盖洛普成功路径图发现优势因才适用优秀经理敬业员工股票增值利润增长持续发展忠实客户一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

2015盖洛普Q12之最详解精品归纳| [公司地址]目录一盖洛普Q12概述________________________________ 错误!未定义书签。

盖洛普Q12简述 ......................................... 错误!未定义书签。

盖洛普“S”型成功路径................................. 错误!未定义书签。

盖洛普Q12与业绩关系.................................... 错误!未定义书签。

调查方法 .............................................. 错误!未定义书签。

二分析报告______________________________________ 错误!未定义书签。

略 .................................................... 错误!未定义书签。

三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 ________ 错误!未定义书签。

Q1：我知道对我的工作要求。

............................. 错误!未定义书签。

Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。

............... 错误!未定义书签。

Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

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Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

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Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

............. 错误!未定义书签。

Q6：工作单位有人鼓励我的发展。

......................... 错误!未定义书签。

Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。

................. 错误!未定义书签。

Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

盖洛普Q12解读
优秀业绩来源于敬业员工，敬业员工来源于员工满意度，满意度来源于优秀的一线主管;
员工不会做你希望的事情，只会做你要求的事情；员工不会做你要求的事情，只会做你检查的事情；员工不会做你检查的事情，只会做你奖励的事情；
1、Q12目的：评测员工敬业度和基层工作环境；帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境；为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具；提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢；
2、Q12理论依据：人本管理：尊重人性，释放潜能；发现优势，因才使用，优秀经理，敬业员工，忠实客户，可持续发展，实际利润增长，股票增值；
3、我们对Q12误解：不是员工满意度调查；不是群众评议领导；不是举报箱；是基层工作环境或员工敬业度的KPI；是以评测为基础的管理体系；是推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度；
支持。

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普Q12 测评法——最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

员工管理盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具（员工管理）盖洛普Q测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现和公司最终运营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，壹个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，可是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有壹定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中能够见出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个运营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参和度的测量标准。

盖洛普仍认为，要想把人管好，首先要把人见好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所于单位的壹分子，产生壹种归属感。

盖洛普公司发明的Q12方法于国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，且帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普于用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已于盖洛普公司得到检验。