盖洛普Q12(员工敬业度调查)

盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。

显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。

给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普路径及Q12简介一、概述1、盖洛普路径的概念及历史背景盖洛普路径是一种基于数据驱动的综合性评估指标，用于衡量企业战略效果和竞争优势。

它诞生于20世纪50年代，由美国著名的民意调查公司盖普洛（Gallup）提出。

当时，盖普洛公司的研究人员发现，虽然企业投入大量资源进行市场调研和顾客调查，但往往无法准确预测企业的长期竞争优势。

为了解决这个问题，盖普洛公司提出了一种全新的评估方法，即盖洛普路径。

盖洛普路径的核心概念是“卓越的业务流程”。

这个流程包括四个阶段：明确目标、度量标准、绩效评估和行动计划。

企业需要通过这四个阶段，对自身战略效果和竞争优势进行全面而深入的评估。

盖洛普路径不仅可以为企业提供客观的数据支持，还可以帮助企业找出潜在的问题，提出针对性的解决方案。

随着时间的推移，盖洛普路径得到了广泛的应用和推广。

如今，它已经成为全球众多企业、政府机构和非营利组织在战略评估和竞争优势分析方面的首选工具之一。

盖洛普路径的应用范围涵盖了各个行业和领域，包括制造业、服务业、零售业、医疗保健、教育等。

通过运用盖洛普路径，企业可以更好地了解市场需求和竞争态势，优化业务流程，提高经营效率和利润水平。

2、Q12的起源及其发展历程Q12的起源可以追溯到1992年，当时盖洛普公司为测量员工潜能和优势设计了一组问卷，即Q12。

Q12是盖洛普公司在应用心理学领域中的一项创新，旨在帮助组织诊断员工的工作环境、员工满意度和企业文化等方面的问题。

自Q12问世以来，其应用范围不断扩大，现已成为全球范围内企业和组织用于评估员工潜能和优势的常用工具。

Q12通过12个问题来了解员工在以下四个方面的感受：1、我的工作让我有成就感。

2、我对我的工作有热情。

3、我的上级或同事能够给予我有效的支持和指导。

4、我在工作中得到认可和激励。

随着Q12的广泛应用，越来越多的企业意识到员工的工作体验对于企业绩效和客户满意度的重要性。

因此，Q12的应用逐渐从最初的诊断员工潜能和优势扩展到提升员工敬业度和客户满意度等方面。

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。

盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。

显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。

给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普Q12测评法盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录[隐藏]1 什么是盖洛普Q122 找出人的优势3 盖洛普Q12的具体内容4 盖洛普Q12评测的特点5 盖洛普Q12对我们的影响6 盖洛普Q12局限性7 相关条目[编辑]什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

[编辑]找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。

这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。

比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。

盖洛普Q12—员工敬业度调查目录1 2 3 4what why who when5howwhat1定义Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what 1定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯满意度：对工作情况、环境的理性评估（注重客观、理性）敬业度：心理上的廉结，情感上的纽带和投入（注重主观、感性）Q12是：员工满意度调查群众评议领导举报箱☺基层工作环境或员工敬业度的KPI☺以评测为基础的管理体系☺推动对话，制定行动计划，提升员工敬业度Q12不是：what11. 我知道对我的工作要求。

2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。

3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

6.工作单位有人鼓励我的发展。

7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。

8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

9. 我的同事们致力于高质量的工作。

10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。

11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯what1我的获取我的奉献我的归属大本营：我的获取•有所需的材料和设备•知道要求第二营地：我的奉献•有人鼓励我发展•关心我的个人情况•过去七天内因出色受到表扬•有机会发挥所长第三营地：我的归属•有最要好的朋友•同事致力于高质量•公司使命/目标使我觉得工作重要•意见受到重视第四营地：我的发展•有机会学习和成长•有人和我谈及进步我的获取我的奉献我的归属长久绩效团队绩效个人绩效绩效基础我的发展定义敬业度VS满意度Q12员工敬业阶梯why2盖洛普成功路径图发现优势因才适用优秀经理敬业员工股票增值利润增长持续发展忠实客户一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了60 年时间对企业成功要素的相互关系停止了深化的研讨，树立了描画员工团体表现与公司最终运营业绩之间的途径，即盖洛普途径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实践利润的增长，而实践利润的增长取决于营业额继续增长。

少数企业只关注最下面的这三个财务目的，但是当这些目的发作时，曾经成为过去，故称为后滞目的。

而其它前导目的正是发生后滞目的的基本缘由。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和情愿为他们效劳的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔那么归于公司的知人善用。

从整个途径中可以看出，我们只要从〝发现优势〞到〝忠实客户〞的前导目的到达先进水平后，才干改良后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导目的中员工敬业度和任务环境的测量，盖洛普经过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个运营部门停止了数据搜集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文明的员工态度的剖析，发现这12 个关键效果最能反映员工的保管、利润、效率和顾客满意度这四个硬目的。

这就是著名的Q12。

盖洛普以为，对内没有测量就没有管理，由于你不知道员工怎样敬业、客户怎样忠实。

盖洛普拥有员工自我评测忠实度和敬业的目的体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量规范。

盖洛普还以为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他发明环境，发扬他的优势，这是管人的基本。

用中国的话来说使每个员工发生〝主人翁责任感〞--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，发生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中惹起了很大反响，其宗旨是经过讯问企业员工12 个效果来测试员工的满意度，并协助企业寻觅最无能的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司失掉检验。

一切盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工停止很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻觅优秀的部门经理。

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。