县级120急救指挥中心绩效考核细则

员工绩效考核管理规定1总则1.1为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。

1.2绩效考核的原则1.2.1岗位适用的原则。

1.2.2便于操作的原则。

1.2.3分层级考核的原则。

1.3本规定适用公司所有员工。

1.4绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督检查绩效考核工作的执行。

2绩效考核的分类2.1绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和年度绩效考核两类。

2.2月度绩效考核：每月以岗位为单位进行考核。

2.3年度绩效考核：员工在年度末进行年度绩效考核。

3基本工资与绩效工资的比例3．1管理人员及员工按层级确定基本工资与绩效工资的比例。

3．2系统总监以上5：5；部门经理、分公司经理6：4；主管及普通员工7：3。

4月度绩效考核。

4.1级别划分。

4.1.1经理级以上员工绩效考核。

4.1.2管理主管员工绩效考核。

4.1.3业务主管员工绩效考核。

4.1.4普通管理员工绩效考核。

4.1.5营销业务员工绩效考核。

4.1.6详见附件1：《员工绩效考核级别划分表》。

4.2 月度绩效考核的依据。

4.2.1预算计划执行效果考核。

4.2.2岗位描述对照检查及述职。

4.2.3督办任务单。

4.2.4检查记录。

4.3 考核表级别划分：附件2：经理级以上员工绩效考核表附件3：管理主管员工绩效考核。

附件4：业务主管员工绩效考核。

附件5：普通管理员工绩效考核。

附件6：营销业务员工绩效考核。

附件7：绩效考核表使用说明：4.3.1月度绩效考核总分为100分。

4.3.2考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。

4.3.3《经理级以上员工绩效考核表》考核项目说明：月度预算指依据年度预算分解到每月的月度预算的完成情况；月度计划指依据年度工作计划分解到每月的工作计划的完成情况；岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作的完成情况；督办记录指行政督办记录的完成情况，督办记录由办公室提供；检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。

120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）120急救中心绩效分配方案范文（通用11篇）1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。

新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。

依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。

考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。

科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。

由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

正宁县人民医院120急救站医疗质量考核评分标准考核项目、内容及分值考核检查方法扣分原因得分1.院前急救电话向社会公开，提供24小时应急服务。

坚守岗位，接听电话及时准确，问清详细地址、病情及联系电话，记录认真详细，指挥准确，处置高效。

接诊后急救车辆5分钟内出车，有出诊和急救120电话记录。

（8分）未按规定执行不得分，无相应记录不得分。

2.独立排班，有排班表。

急救物资、车辆随时处于应急状态。

急救车内物品齐全、性能良好、清洁无污。

急救箱内物品、药品齐全、完好，无过期物品。

药品数量与基数卡相符，箱内物品摆放整齐有序，箱外清洁无污。

（12分）查看排班表及相应物资及车辆准备，未按要求执行不得分。

3.院前急救应有专业负责人，全面负责院前急救工作。

（8分）未按要求执行不得分。

4.掌握全面的基础理论和急救知识，并能熟练运用。

熟练掌握各种技术操作，强化应急能力，要做到准确而快。

抢救仪器熟练操作，能排除一般故障。

抢救记录完整、及时、真实。

（6分）未按要求执行不得分。

5.到达现场后，急救人员应根据患者/伤员病情实施初步诊断和处理。

（12分）未按要求执行不得分。

6.危重患者/伤员在运送过程中应有适当维持生命体征的措施。

（12分）未按要求执行不得分。

7.抢救病人迅速及时，搬运病人方法正确得当。

安全及时准确将病人运送到相应的科室。

转运时轻、稳、准、快。

认真交接病人，做好交接记录。

（6分）未按要求执行不得分。

8.做好院前急救和院内急诊有效衔接，保障患者获得连贯的医疗救治。

（6分）未按要求执行不得分。

9.急诊抢救患者/伤员到院后根据病情进入绿色生命通道。

（6分）未按要求执行不得分。

10.院前急救不得以任何理由拒收、拒载急诊患者/伤员。

（12分）拒收、拒载不得分。

11.制定应对突发公共卫生事件或群体灾害事件的处置预案，每半年演练一次，并积极参加上级主管部门演练。

12分）未按要求执行不得分。

科别：总分：检查人员：科室负责人：检查日期：注：1.根据考核评分标准，每季度进行一次全院医疗质量考核，由检查人员现场打分，科室负责人签字确认，其评分结果纳入本季度的质量考核，作为年终科室各项先进工作评比的主要依据，对存在的问题在科主任会议上通报。

120月绩效考核（奖惩）制度
一、出诊医师一次20元；驾驶员一次15元；担架员一次10元；
二、交接班
1.医师未及时填写交接班记录，因仪器故障而影响出车的扣50元，造成纠纷的按相关处罚条例处罚；
2.驾驶员未及时填写交接班记录，因车辆故障而影响影响出车的扣50元，造成纠纷的按相关处罚条例处罚；
三、病历、质控量表
院前急救病历每月检查，根据病历质量评分表，平均分低于80分扣20元；80-90分扣10元；有漏写，经查实，每份扣50元；未按要求及时填写质控量表一次扣5元。

四、出车反应时间
无特殊情况下超过3分钟出车，医师、驾驶员、担架员一次各扣20元；特殊情况下未及时汇报一次扣10元。

五、按病种要求未实施相应的急救措施的发现一次予例会通报批评，并扣20元。

六、拒绝出车的予例会通报批评，扣100元，如造成严重后果的按相关处罚条例处罚。

七、患者投诉，经查实无明显医疗过错的予以例会通报批评；如发生医疗过错按相关处罚条例处罚。

八、心肺复苏成功团队一次奖励100元；
九、团队获得锦旗，予例会点名表扬，并予100元奖励。

120绩效考核细则绩效考核细则是指对员工工作表现和业绩的评估标准和方法。

以下是一份包含120个绩效考核细则的示例，供参考：1.工作态度1.1对工作充满热情，积极主动1.2具备团队合作精神，愿意协助他人完成工作1.3遵守公司规章制度，服从领导安排1.4在工作中保持专注和耐心1.5具备积极乐观的工作态度2.工作效率2.1按时完成工作任务2.2能够高效利用工作时间2.3具备良好的时间管理能力2.4能够应对工作紧张的情况2.5能够高效处理突发事件3.专业能力3.1具备良好的专业知识和技能3.2持续学习和提升专业能力3.3能够独立完成工作任务3.4具备解决问题的能力3.5具备良好的沟通和表达能力4.创新能力4.1能够提出创新性的想法和建议4.2具备独立思考和分析问题的能力4.3能够从新的角度解决问题4.4善于从失败中吸取经验教训4.5积极参与公司创新活动5.业绩目标5.1实现个人设定的工作目标5.2能够完成部门和公司制定的目标5.3具备实现高质量业绩的能力5.4具备高效的业务处理能力5.5能够提升个人和团队的业绩6.客户服务6.1具备良好的客户关系管理能力6.2能够主动关注和解决客户问题6.3提供高质量的客户服务6.4能够满足客户的需求和期望6.5具备积极获取客户反馈的能力7.团队合作7.1能够积极参与团队工作7.2具备与团队成员有效沟通的能力7.3能够协调解决团队内部冲突7.4能够充分发挥团队协同效应7.5具备鼓励和支持团队成员的能力8.领导能力8.1具备领导团队的能力8.2能够制定明确的目标和计划8.3能够有效指导和培养下属8.4具备决策和解决问题的能力8.5能够积极激励和扶持团队成员9.自我管理9.1具备良好的自我时间管理能力9.2能够保持积极的工作情绪9.3具备自我激励和自我调节能力9.4能够持续学习和提升自己9.5能够管理个人职业发展10.职业操守10.1遵守职业道德规范10.2具备诚信和责任心10.3能够保护公司和客户利益10.4具备保密意识和能力10.5遵守法律法规和企业内部规章制度以上是120个绩效考核细则的一部分，可以根据不同岗位和行业的具体要求进行调整和补充。

2023年120急救中心绩效分配方案（通用9篇）2023年120急救中心绩效分配方案（通用9篇）1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。

新干县人民医院120绩效方案(试行)医院120急救中心自2003年成立科室以来，发展至今，在医院大力支持和关心下，逐步壮大，人员、车辆、办公条件等方面有了明显改观。

但是，随着社会的发展，群众对医院的要求，以及应对各类突发事件的处置，120急救一线工作尤为显得非常重要，针对当前工作中存在的一些薄弱环节问题，需要尽快完善管理办法，规范行为，进一步地加强120自身能力建设。

一、120工作的基本概况1、目前医院120所承担的工作任务范围较广，性质也复杂，包括院前急救、后勤保障、行政事务、重症病人转诊、突发公共卫生事件应急、辖区内大型会议和各式群体性活动等用车保障，要求工作人员有主人翁的精神，过硬的技术，良好的作风，而驾驶员队伍的稳定又是重中之重之事。

2、医院120驾驶员现在有5人，3人为临时工，2人为正式职工。

目前临时工的收入构成为：基本工资、出车接诊费，长途转运病人费，公务用车公里计费，固定绩效，年终奖金等。

以临时工徐雪辉2013年度收入为例，基本工资每月550元，出车接诊费250元，长途转运病人费及公务用车公里计费220元，固定绩效300元，2013年年终奖金5050元，计生、综治奖900元，全年合计收入21790元，只为医院普通正式职工收入的三分之一左右，由于待遇较低，客观上就造成了临时工驾驶员的工作积极性不高、公车私用、私自收费等不良现象经常发生，这些问题严重影响了医院的医疗安全及损害了医院形象，这些问题的根源找到了，但关键还在于医院制定出合理有效的绩效考核管理办法。

二、绩效办法绩效的目标就是要体现多劳多得，公平合理，堵绝漏洞，收入阳光化，杜绝私自收费等不良现象发生，使120工作规范、高效、良性、有序地运行。

1、适当提高出车接诊费，由目前每人次5元，增至10元，即医生、护士、司机各10元，空车未接到病人和病人入院后未收费为5元。

因为医院原因，未收到车费，需要说明情况，注明原因，经分管院长同意后，转入公务用车按公里数计费进补偿。

转发河南省卫生厅关于印发《河南省市、县级120急救指挥中心绩效考核细则》、《河南省院前急救站绩效考核细则》和《河南省院前急救人员绩效
考核细则》的通知
各县（市）区卫生局，市直各有关医疗机构，焦煤集团中央医院、解放军第91中心医院：
现将《河南省卫生厅关于印发<河南省市、县级120急救指挥中心绩效考核细则>、<河南省院前急救站绩效考核细则>和<河南省院前急救人员绩效考核细则>的通知》转发给你们，请认真贯彻执行。

二〇一一年六月三日
河南省卫生厅文件
豫卫医[2011]92号
河南省卫生厅关于印发
《河南省市、县级120急救指挥中心绩效考核细则》、《河南省院前急救站绩效考核细则》和《河南省院前急救人员绩效考核细则》的通知各省辖市卫生局，有关扩权县（市）卫生局，省直各医疗机构：为贯彻落实《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《卫生部办公厅关于印发院前急救机构和人员绩效考核方
案的通知》（卫办医政发[2010]199号）精神，进一步加强我省医疗急救机构和人员建设与管理工作，省卫生厅组织制定了《河南省市、县级120急救指挥中心绩效考核细则》、《河南省院前急救站绩效考核细则》和《河南省院前急救人员绩效考核细则》，考核采取百分制，按照分值和总体评价分为四个等级，其中90分以上为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，59分以下为不合格。

现将有关内容印发给你们，请认真遵照执行。

执行中有何意见和建议，请及时反馈省卫生厅。

联系人：梁文林
二〇一一年四月十九日
河南省市、县级120急救指挥中心绩效考核细则
河南省院前急救站绩效考核细则
河南省院前急救人员绩效考核细则。

120急救站（分站）工作考核细则急救站（分站）工作考核细则为了确保急救站（分站）的高效运行和优质服务，制定和实施一套科学、公正的考核细则对急救站（分站）的工作人员进行评估和考核是必要的。

以下是一份针对急救站（分站）工作人员的考核细则，旨在评估他们的工作表现和能力。

考核内容：1. 急救技术能力：评估员工的急救技术知识和操作技能，包括但不限于心肺复苏、止血、包扎等常见急救技能。

2. 协作能力：评估员工在多人合作的工作环境中的沟通和协作能力，包括团队合作、领导能力等。

3. 急救站管理能力：评估员工的急救站管理方面的能力，包括资源配置、装备管理、工作安排等。

4. 服务质量：评估员工的服务态度、沟通技巧、对待患者和家属的关怀程度等。

5. 备勤值班表现：评估员工在备勤值班方面的表现，包括准时到岗、服从值班安排等。

考核形式：1. 学习考核：通过定期的书面考试评估员工的急救知识水平。

2. 技能演练：定期组织实际急救演练，评估员工的操作技能和应急能力。

3. 日常评估：由主管领导或督导人员对员工进行定期的现场观察和评估。

4. 患者满意度调查：随机抽取患者进行满意度调查，评估员工的服务质量和态度。

5. 互评：鼓励员工之间相互评估和反馈，提供打分和意见建议。

考核标准：1. 急救技术能力考核标准：根据国家急救标准和相关规范进行评定，通过率达到80%以上视为合格。

2. 协作能力考核标准：评估员工在团队合作中的表现，包括积极主动、能有效解决问题等。

3. 急救站管理能力考核标准：评估员工在资源配置和工作安排等方面的能力，包括高效率和合理调配。

4. 服务质量考核标准：评估员工的服务态度、沟通技巧和对待患者的关心程度等，通过患者满意度调查来评价。

5. 备勤值班表现考核标准：评估员工的备勤值班表现，包括准时到岗、服从值班安排等。

考核结果：根据综合考核结果，将员工分为以下等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。

对于表现优秀的员工，可提供奖励和晋升机会；对于表现不合格的员工，应进行培训和辅导，并可能面临停薪留职或解聘。

120急救员绩效考核
120急救员日常绩效考核
根据我院《120急救员交接班制度》和《120急救员工作制度》制定120急救员日常绩效考核内容如下：
1.遵守医院相关规定，杜绝干私活和私收费，一经发现给与当月绩效清零处理并按照相关法律法规追究责任。

2.改善工作态度，提高服务理念，发生无故拒载或因态度、设备检查交接不到位、低级技术事故原因的投诉事件给与当月绩效清零处理，并视情况给与罚款。

3.每日参加交接班，特殊原因需提前请假，迟到一次扣2分。

4.记录本登记出现漏登、错登、字迹潦草不能辨认、记录信息不全等，每发现一次扣1分。

5.未按规定携带急救箱和对讲机接诊的，发现一次扣1分。

6.危重病人院前未与急诊科沟通的，发现一次扣2分，如因此造成严重后果者遵照第2条给与处罚。

7.发生特殊情况或不良事件及时与相关领导沟通，隐瞒不报或延误上报造成后果自负，视情况给与扣分处理。

8.未按规定进行人员和物品交接班的，发生后果由接班者负责，并视情况扣除当事人1-10分。

9.积极参加急诊科日常诊疗及相关活动，出现消极怠工，散播负面信息等情况追究当事人责任并视情况扣除1-100分。

注：绩效采取100分制，奖金按照最终得分比例发放。

一、文件编号：二、办法名称：120分中心绩效奖励办法三、评核目的：医院拟藉由订定绩效奖励办法，藉以有效激励技术人员之工作士气，并提升整体作业之效率。

四、实施对象：120分中心所有人员五、评核项目：1）每日出勤点数（白班、小夜、大夜）---20%2）出车基本点数---20%3）业务优先次序点数---40%4）里程点数（长途）--20%5）每公升汽油行驶里程6）每公里维修费用六基期数据七、评核方式：绩效单价制八、评核基准：（一）工作量奖金：基期绩效奖金基准：基期（工资+奖金）的30%=12370.66（二）成本结余奖金每公升汽油行驶里程=每月行程公里数/每月加油量=108629/15223=7.13公里/公升每公里维修费用=每月维修费用/每月行程公里数=5858.80/9052.41=0.65元/公里省油节余奖金=（当月实际加油量-当月行程公里/7.13）*市场每公升油价8元养护节余奖金= 当月行驶公里数*0.65-当月实际维修费用九、绩效分配：(一)依个人出勤班别（大夜、小夜、白班）、出车基本点数，业务优秀程度、长途里程计算绩效奖金(二)当月无任何出勤班别者，不论是否为公假、年假、事假、病假、丧假或产假人员，当月不参与绩效奖金分配。

十、绩效计算：(一)计算期间：每月1日至当月月底。

(二)资料来源：各科项目别件数统计表（由120分中心提供，医院定期核查）(三)作业时数：每月20日前完成绩效奖金计算及个人奖金分配作业，呈核后并入次月薪资发放。

(四)奖金计算：服务量奖金A=出勤班别*7.12+出车次数*9.48+业务优先点数*2.01+长途里程总点数*0.27成本结余奖金B=省油结余奖金+养护结余奖金绩效奖金总额=服务量奖金A +成本结余奖金B可分配奖金=临床服务量奖金A+医技人员可控成本结余奖金奖金B十一、二次分配使用表单每基数奖金=可分配奖金／各项目总基数个人奖金=Σ（每基数奖金x个人基数）人员总基数=Σ各类个人基数。