重赏之下,必有勇夫薪酬管理的误区

[键入文字]薪酬公平的四大误区简介下面是一篇薪酬公平的四大误区，“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。

 薪酬公平的四大误区简介 “不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。

所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩，而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

 误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。

 员工个人薪酬基本由四个部分构成：基本现金、补贴、变动收入和福利。

其中，弹性最大的是变动性收入。

因此，其比例的提高更能增加薪酬的激励性。

但你不能忽略以下两点： 一是薪酬的保障性功能。

如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。

 二是不同层级员工间，变动性收入比重的差异方向应正确。

我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。

这种做法很不科学。

按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。

 误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。

 许多企业试图把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。

但事实上这种方法存在问题。

1。

企业要避免这些薪酬管理误区薪酬管理对企业的人员结构、绩效等方面都有非常重要的影响，这也是不少企业管理人员关注的焦点。

那么，薪酬体系在建立和运行过程中要避免哪些误区，才能真正发挥其激励作用呢？1.薪酬定位不准薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，也是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员流动性等造成严重影响，同时，它也是导致员工满意度下降的一个非常重要的因素。

2.薪酬战略模糊薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成不同职位序列之间的薪酬水平失衡、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾，从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。

薪酬战略模糊是导致其他关键点失控的根源。

3.薪酬结构失衡薪酬结构失衡主要有两种表现：薪酬结构残缺，；薪酬单元组合比例失调。

薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。

而薪酬单元的组合比例失调，则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

4.等级范围过窄等级范围是指薪酬标准中最高薪酬与最低薪酬之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。

在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而出现排挤等恶意竞争行为。

同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。

5.动态薪酬静态化薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业和员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。

动态薪酬静态化最常见的一种形式就是绩效工资和奖金的发放不与绩效考核结果挂钩，这会严重影响员工的工作积极性。

还有就是，动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，从而使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

重赏之下,必有勇夫？--薪酬管理的误区
刘昕
【期刊名称】《职业》
【年(卷),期】2003(000)008
【摘要】@@ 在企业的人力资源管理系统中,薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一.事实上,我国企业在内部改革的过程中,都将收入分配列为重要内容,并为此投入了很多精力和时间,但效果却不尽如人意.笔者认为,主要存在三个方面的问题.
【总页数】2页(P22-23)
【作者】刘昕
【作者单位】无
【正文语种】中文
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企业薪酬管理有哪些误区?所谓薪酬管理，是指一个组织为所有员工提供的服务来确定他们应得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。

在此过程中，企业决定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成和特殊员工群体的薪酬。

同时，作为一个持续的组织过程，企业应不断制定薪酬计划，制定薪酬预算，与员工沟通薪酬管理问题，评估薪酬体系的有效性，然后不断完善。

企业薪酬管理的误区一、高估薪酬作为一个独立系统的作用从整体管理流程来看，薪酬管理是企业人力资源管理的终端环节，位于一系列人力资源管理功能之后，尤其是完成职位分析、评估、绩效管理后才能得到的结果。

但薪酬管理的作用不仅仅是分蛋糕或论功行赏，薪酬分配本身不仅是一个结果，也是一个过程。

换句话说，薪酬系统本身规定的分配方式、分配基准、分配规则和最终分配结果，会对进入价值创造过程的人的来源和价值创造过程本身产生影响。

也就是说，薪酬分配过程及其结果传递的信息可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习和创新欲望，也可能导致员工懒惰、缺乏学习和进取的动力。

当前，我国相当一部分企业把薪酬作为激励员工的唯一手段或最重要的手段，相信在奖励下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好办;只要付出足够的薪水，企业在人力资源管理上就能减少许多麻烦，比如更容易招到一流的员工，员工更不容易离职，更容易给员工施加努力工作的压力等等。

而在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一种撒手铜，而加薪则成为解决员工问题的最好方法。

二、薪酬结构分散，基本薪酬决策混乱在我国许多企业的工资表中，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，这看起来非常复杂。

原因在于，很多企业的薪酬体系设计都是一种机械的设计思路，认为薪酬中应该体现的某些因素，如职位的重要性、技能水平的要求、最低生活费用等，都必须在薪酬结构中单独设置这样的板块。

实际上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越多，员工的薪酬水平差异就越难以得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么每个人都必须多多少少地拿一点。

企业薪酬福利管理常见的错误企业薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分，影响着员工的工作积极性和满意度。

然而，在实际操作过程中，企业常常存在一些常见的错误。

本文将从薪酬水平、福利设计和沟通三个方面来探讨这些错误，并提出相应的解决方案。

首先，企业在薪酬水平上存在一些常见错误。

首先是过高或过低的薪酬水平。

过高的薪酬水平会导致企业负担过重，而且可能引发员工的不满和其他员工的不公平感；过低的薪酬水平则会影响员工的工作积极性和留任率。

解决这个问题的方法是要通过市场调研和信息收集，了解同行业、同岗位的薪酬水平情况，合理制定薪酬标准。

其次是薪酬差异化不合理。

有些企业只重视高层管理人员的薪酬待遇，忽视了普通员工的待遇，这会导致普通员工的不满和工作动力下降。

因此，企业需要合理进行薪酬差异化设计，根据不同岗位和员工的工作性质和价值，合理制定薪酬差异化政策。

其次，福利设计上的错误也较为常见。

一是福利项目不符合员工的需求。

有些企业为了与竞争对手保持一致，盲目引入一些福利项目，但并未真正满足员工的实际需求。

因此，企业在设计福利项目时，要充分考虑员工的实际需求和关注点，灵活调整和优化福利项目。

二是福利项目的灵活度不足。

有些企业的福利项目设计过于死板，缺乏弹性和个性化，不能满足员工的多样化需求。

解决这个问题的方法是要加强员工需求的调研，了解员工的不同需求，灵活设计福利项目，例如提供个人定制化福利选择、弹性工作制度等。

最后，沟通方面也存在一些常见错误。

企业在薪酬福利管理中，常常缺乏对员工的有效沟通和解释。

员工往往不清楚企业的薪酬福利政策，导致产生各种猜测和不满。

因此，企业应该加强对员工的解释和沟通，及时向员工传达薪酬福利政策的内容和原因，消除员工的疑虑和不满，提高员工的参与感和归属感。

另外，企业也应该加强与员工的反馈沟通，收集员工对薪酬福利政策的意见和建议，不断改进和优化薪酬福利管理。

综上所述，企业薪酬福利管理中常见的错误主要包括薪酬水平、福利设计和沟通三个方面。

薪酬管理误区薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，但是在实践中也存在着一些常见的误区，下面我们来看看这些误区及其解决方案。

1. 不融入企业战略薪酬管理需要与企业战略紧密融合，以确保薪酬政策能够支持企业的整体目标。

如果薪酬政策与企业战略不协调，就会导致员工不理解企业的优先事项，从而影响员工的积极性和工作效率。

解决方案：制定薪酬政策时需考虑企业的整体目标和战略，将其与薪酬政策相结合，确保员工获得的薪酬与企业业绩的提升相匹配。

2. 不公正不公正的薪酬政策会导致员工不满意和不信任，从而影响员工的工作积极性和工作效果。

例如，如果员工发现他们的同事有更高的薪酬，但是却没有比他们更出色的表现，就会感到不公正。

解决方案：建立公正的薪酬政策，将员工的贡献、绩效和市场行情等因素纳入考虑范围，确保员工的薪酬与他们的表现相匹配。

3. 不透明不透明的薪酬政策会导致员工不信任和不满意，从而影响员工的工作积极性和工作效果。

例如，如果员工不了解薪酬政策的具体细节和计算方法，就会感到困惑和不满意。

解决方案：建立透明的薪酬政策，向员工公开薪酬政策的具体细节和计算方法，让员工了解自己的薪酬是如何计算的，从而增强员工的信任和满意度。

4. 只关注短期效益只关注短期效益的薪酬政策会导致员工的长期发展受到影响，从而影响员工的工作积极性和工作效果。

例如，如果薪酬政策过于关注短期绩效，就会导致员工忽略了长期的职业发展，从而影响员工的职业前途。

解决方案：建立长期的薪酬政策，将员工的长期发展考虑进去，鼓励员工进行职业规划和学习，从而提高员工的职业素质和职业前途。

总之，薪酬管理需要与企业的整体目标和战略紧密融合，建立公正、透明和长期的薪酬政策，以确保员工的积极性和工作效率，提高企业的绩效和竞争力。

《走出薪酬管理误区》----中国企业薪酬激励系统化解决之道目录第一章误区一：薪酬未能支撑战略—战略性薪酬管理案例：A企业战略调整引发的薪酬变革第1节战略薪酬服从于企业战略第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位”第3节薪酬策略，战略的落脚点第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪第5节解决之术：战略薪酬设计的四步法第二章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考—系统化薪酬体系构建案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑第1节薪酬体系评价三原则第2节薪酬管理系统化五要素第3节解决之术：薪酬体系分析“二分法”第三章误区三：片面理解“同岗同酬”—薪酬标准设计案例：C企业的“同岗同酬”政策第1节同酬，指薪酬标准区间相同第2节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础第3节薪酬标准设计影响三要素第4节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法第四章误区四：误以为“难以客观公平评价”—岗位与能力价值评估体系案例：M企业面临的“公平性”困惑第1节“公平”问题是“比较”问题第2节“公平性”分析“Value-Fair模型第3节岗位价值评估I/O模型第4节能力四维评价模型第5节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力第6节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法”第五章误区五：误以为“高薪就是高激励”—合理的薪酬结构与薪酬分配方式案例：H企业复杂的薪酬结构第1节高薪酬不等于高激励第2节薪酬结构的三种类型第3节薪酬结构的“3S”设计模型第4节三种典型的薪酬分配模式第5节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法第六章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据—员工个人定薪标准案例：W企业面临对员工待遇评价标准的困惑第1节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩第2节员工定薪的三种模式第3节解决之术：员工定薪三步法第七章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护—薪酬动态调整方式案例：Y企业面临的薪酬调整需求第1节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整第2节解决之术：薪酬调整三步法第八章误区八：长期激励无法产生长期效用—长期激励机制设计案例：Z企业视长期激励为“最后一根救命稻草”第1节长效激励机制实施的阶段适用性第2节长效激励机制设计四步法第3节解决之术：实施案例第一章误区一：薪酬未能支撑战略—战略性薪酬管理案例：A企业战略调整引发的薪酬变革第1节战略薪酬服从于企业战略□薪酬与战略之间的关系战略是“方向”，薪酬是“手段”□薪酬与“战略薪酬”的关系1、影响薪酬策略导向2、影响薪酬水平3、影响薪酬体制□“战略薪酬”设计的方法第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位”□牵引（Direction）□提升（Promotion）□改进（Improvement）□激励（Motivation）第3节薪酬策略，战略的落脚点战略薪酬设计的三大要素：战略、业务、组织□基于战略要求的薪酬策略□基于业务需求的员工队伍分层分类□基于组织需求的员工牵引第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪□关注点之一：该给谁付薪水第一类：企业的一线业务人员这类人员是为企业直接创造价值的员工。

薪酬管理大误区设防薪酬管理是企业中的重要一环，它关系到员工的积极性、激励机制以及企业的发展。

然而，在实际操作中，很多企业存在薪酬管理的误区，导致了一系列问题的产生。

本文将从不恰当的薪酬设定、缺乏科学的绩效评估、忽视员工的个体差异以及不公平的薪酬分配等方面来探讨薪酬管理中的大误区，并提出相应的设防措施。

一、恰当的薪酬设定薪酬设定是薪酬管理中的核心环节，对于企业员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活质量和工作动力。

然而，很多企业在薪酬设定方面存在误区。

一些企业过于追求薪酬水平的高低，忽视了薪酬与员工工作价值的匹配，导致了人力资源的浪费和企业利益的损失。

另一些企业则没有根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来合理设定薪酬水平，导致员工流失和招聘难度增加。

为了设防这一误区，企业应该在薪酬设定时考虑以下几个方面：第一，根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来确定薪酬水平，合理地激励员工的工作动力。

第二，采用绩效工资制度，将薪酬与个人绩效挂钩，形成激励机制。

第三，建立透明的薪酬制度，让员工清楚自己的薪酬构成和分配规则，确保公平性和公正性。

二、科学的绩效评估绩效评估是薪酬管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的晋升、奖惩和薪酬水平。

然而，在实际操作中，绩效评估存在不科学的现象，导致了绩效评估结果的不准确和员工的不满。

一些企业只关注员工的工作量，忽视了工作质量和员工的能力提升。

另一些企业则缺乏客观的评估指标和标准，只凭主管的主观判断来评估员工的绩效。

为了设防这一误区，企业应该在绩效评估中采用科学的方法和指标：第一，建立明确的评估指标和标准，确保评估的客观性和公正性。

第二，充分考虑员工的工作量、工作质量和能力提升，形成全面的评估体系。

第三，及时反馈绩效评估结果，指导员工的能力提升和工作改进。

三、重视员工的个体差异薪酬管理中的另一个误区是忽视员工的个体差异。

每个员工都是独一无二的，他们的能力、经验和贡献都不尽相同。

然而，一些企业在薪酬管理中过于强调平均化和一刀切的原则，没有充分考虑员工的个体差异，导致了员工的流失和不满。

探讨当前国企薪酬管理存在的误区及对策摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业吸引和保留人才的关键，构建科学高效的国有企业薪酬管理体系对于提高企业管理水平、建立现代企业制度具有重要的现实意义。

本文对目前国有企业薪酬管理存在的误区进行了深入剖析，在此基础上提出了相应的解决对策，旨在为国有企业优化薪酬管理体系提供一些借鉴。

关键词：国有企业薪酬管理误区对策在市场经济和全球经济一体化的大背景下，薪酬不再是企业人力资源管理中的末端环节，而已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。

随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应企业现代化管理的需要，这一点在国有企业中的表现尤为突出。

因此，要建立现代企业收入分配制度，就必须对国有企业薪酬管理中存在的误区进行剖析，从而制订相应的对策措施。

一、当前国有企业薪酬管理的误区1.薪酬水平缺乏外部竞争性。

我国国有企业，尤其是一些所谓的“好行业”，如银行、电力等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小。

这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

2.分配方式仍然比较单一，长期激励不足。

国有企业的薪酬分配方式仍然比较单一，长期激励不足。

工资拉不开差距，企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大，导致严重的平均主义。

薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现。

从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。

3.福利模式过于单一，忽略了员工的需求。

国有企业福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式，而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下企业支付的成本很高，但对员工的价值不大。

同时国有企业缺乏相应的福利需求调查，无法针对不同员工的需要进行福利薪酬分配，造成企业福利成本很高但激励效果不佳的情况。

4.薪酬管理难以与绩效考核结果有效挂钩。

薪酬管理是一个困扰企业管理者的非常复杂的问题，而其中很大一部分就是薪酬管理难以与绩效考核结果挂钩。

企业薪酬管理存在的误区与对策劳动与社会保障0702 缑龙摘要：本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用，分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因，提出了相关的解决问题的方法。

并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。

关键词：薪酬管理薪酬激励薪酬体系正文：中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。

这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。

因此，研究企业薪酬管理，制定公平、有效的薪酬体系，对提高企业整体绩效，提升企业竞争力具有重要意义。

一、薪酬管理的内容及薪酬激励作用薪酬有狭义和广义之分。

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。

非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

薪酬在人力资本管理过程中，具有吸引、保留、凝聚和激励员工的重要作用，同时也是企业对员工所做出的贡献的回报。

薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。

外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等;内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。

建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用:第一，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。

员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。

企业薪酬管理的误区有哪些企业进行薪酬管理的最根本目的是吸引、激励和留住企业的优秀人才。

薪酬设计得不合理，不科学，会影响到员工的工作积极性，也不利于吸引和留住核心人才，长此以往下去，企业的效益必然是不理想的。

以下就来介绍以下，企业薪酬管理的几大误区。

企业进行薪酬管理的最根本目的是吸引、激励和留住企业的优秀人才。

薪酬设计得不合理，不科学，会影响到员工的工作积极性，也不利于吸引和留住核心人才，长此以往下去，企业的效益必然是不理想的。

以下就来介绍以下，企业薪酬管理的几大误区。

企业薪酬管理的误区有哪些1、内部不公平性内部不公平，这个很容易理解，做得多的人挣得少，做得少的人挣得多，该拿的没拿到，不该拿的占了便宜。

有些企业或论资排辈，或平均主义大锅饭，无论能力强弱、做多做少，薪酬都一样，或者相差不多，这就直接导致庸才滥竽充数，人才价值得不到体现，或消极怠慢，或不满离去。

此外，内部不公平性还表现为资源分配的不公平，比如同样的销售目标，销售一部拿到400万经费，销售二部拿到150万经费。

这同样会引起员工的不满和消极怠工。

企业一旦陷入这种薪酬误区,员工机会缺乏激情和战斗力，企业很难发展起来。

2、缺少激励性有些企业实行的是高底薪、低提成的薪酬制度，这种制度虽然对引进人才和留住人才有一定的作用，并且也非常适合技术研发等人员，但却在激励方面存在一定缺陷。

还有的企业“工资能上不能下，能增不能减”、“熬年头”、“吃大锅饭”，跟福利机构差不多，在这些因素的作用下，企业薪酬制度完全体现不出能力、业绩、贡献的价值，最终导致人才大量流失。

3、没有市场竞争性什么是没有市场竞争性，就是企业的薪酬低于同行平均水平。

员工也需要养家糊口，对于很多员工来说，工作都是他们唯一的收入来源，所以寻求最大的物质回报其实一点都不难理解。

但是在实际经营中，很多企业老板为了控制成本、减少开支，不加思考地将员工的薪水一压再压，还美其名日“低成本运作”。

要我说，这样下去，总有一天，成本低了，却运作不下去了。

重赏之下，必有勇夫?——薪酬管理的误区在企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。

事实上，我国企业在内部改革的过程中，都将收入分配列为重要内容，并为此投入了很多精力和时间，但效果却不尽如人意。

笔者认为，主要存在三个方面的问题。

一、高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。

但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。

进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。

也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。

在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。

即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。

事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。

劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。

事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。

薪酬管理误区
薪酬管理是企业管理中十分重要的一项工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。

然而，在薪酬管理中也存在一些常见的误区，需要企业尤其是人力资源部门及时纠正。

以下就是几个常见的薪酬管理误区：
一、只考虑薪酬的数量，忽略了薪酬的结构和组成。

薪酬不仅仅是一个数字，它还包含了一系列的薪酬福利和奖励。

企业应该重视薪酬的结构和组成，合理规划员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

合理的薪酬结构有利于提高员工的工作积极性和生产效率，增强企业的竞争力。

二、薪酬管理缺乏透明度，让员工产生猜疑和不满。

透明度是薪酬管理的重要原则之一，企业应该公开薪酬管理政策和制度，同时对员工的薪酬情况进行适当披露。

这样可以避免员工因为不知道薪酬标准而产生猜疑和不信任。

三、薪酬只关注岗位价值，而忽略了员工的个人贡献。

薪酬应该是基于员工的岗位价值和个人贡献来设定的。

企业应该综合考虑员工的能力、工作表现和业绩贡献等因素，制定合理的薪酬标准。

只关注岗位价值而忽略员工个人贡献，会导致员工的不满和流失。

四、薪酬管理过于注重短期利益，而忽略了长期发展。

企业薪酬管理应该注重长期发展，而非短期利益。

过于注重短期利益，企业可能会出现不合理的薪酬标准和不公平的薪酬差距，导致
员工的不满和离职。

因此，企业应该在薪酬管理上注重长远发展，建立合理的激励机制，促进员工的职业发展和成长。

以上几个是常见的薪酬管理误区，企业应该认真对待，制定合理的薪酬管理政策和制度，确保员工的权益得到保障，同时促进企业的健康发展。

励理论，试辨析重赏之下必有勇夫命题请输入答案
重赏之下，必有勇夫
意思是在丰厚赏赐的刺激之下，一定会有勇敢的人接受任务（挑战）。

旧指用大量金钱、财物作鼓励手段，可诱导人为之效力。

词语释义
〖解释〗在丰厚赏赐的刺激之下，一定会有勇敢的人接受任务（挑战）。

旧指用大量金钱、财物作鼓励手段，可诱导人为之效力。

指用重金悬赏，就会有勇于出来干事的人。

〖出处〗汉·黄xx《黄石公三略》上：“香饵之下，必有悬鱼，重赏之下，必有死士。

典故
春秋战国时，秦国的商x在秦孝公的支持下主持变法。

当时处于战争频繁、人心惶惶之际，为了树立威信，推进改革，商x下令在都城南门外立一根三丈长的木头，并当众许下诺言：谁能把这根木头搬到北门，赏金十两。

围观的人不相信如此轻而易举的事能得到如此高的赏赐，结果没人肯出手一试。

于是，商x将赏金提高到50金。

重赏之下必有勇夫，终于有人站起将木头扛到了北门。

商x立即赏了他五十金。

商x这一举动，在百姓心中树立起了威信，而商x接下来的变法就很快在秦国推广开了。

新法使秦国渐渐强盛，最终统一了中国。

企业薪酬管理理念常见误区薪酬问题在企业人力资源管理系统中是非常敏感的话题。

端正企业薪酬管理理念，能帮助企业有效实施薪酬管理，避免走入管理误区，对企业来说至关重要。

本文就来说说企业薪酬管理理念的常见误区有哪些。

企业薪酬管理理念的八大误区：1、薪酬本质误区薪酬的本质是什么?这是必须首先搞清楚的问题。

不少企业错误的认为薪酬的本质就是发钱，只要给钱员工就一定会满意。

在这种理念的指引下，企业关注的是给员工发放薪酬的绝对额，眼中只看到薪酬是多少钱。

因此，许多持有这种理念的企业并不关注设计一个科学的薪酬体系，而在薪酬行为上往往表现出短期性和应激性，当员工提出不满或者要离职时，才给员工加薪以挽留员工。

当企业眼中的薪酬只剩下钱时，员工眼中的薪酬也变成了钱，致使企业和员工之间容易变成零和博弈，难以形成共赢格局。

同时，在这种理念指导下，容易形成一种怪圈，员工不是安心为企业创造价值，而是琢磨获得更多薪酬的技巧。

应该强调的是，薪酬发的是钱，但也不是钱，关键在于怎么发钱。

薪酬从根本上讲是价值分配，核心在于处理公平问题。

因此，薪酬需要关注的重点不是每个员工得到钱的绝对额，更重要的是关注员工价值创造和薪酬回报之间的个体公平问题、关注不同职位员工之间薪酬关系的内部公平问题、关注员工与外部劳动力市场薪酬关系的外部公平问题。

2、薪酬定位误区薪酬到底应该怎么定位?这是事关企业长远发展的问题。

不少企业错误的认为薪酬仅仅是不得不花的人工成本，压缩薪酬成本是保证企业效益的重要手段。

在这种理念的指引下，企业往往关注如何节省人工成本，想方设法压低员工的薪酬水平，只要员工不提出离职，就不给加薪。

有些企业还采取一些欺骗手段，比如通过声称高薪水的办法吸引员工，待员工进入企业后则采取各种严苛的考核办法，使得员工根本无法获得预期的薪水。

视薪酬仅为成本的理念，通常导致员工对企业的低认同度和忠诚度，员工在这种企业获得一定的技能提升之后往往就会考虑跳槽，企业也就因此成为一所培训学校。

薪酬管理常见的九大错误薪酬是一个敏感的话题，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。

若管理不当，不仅会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系的稳定*。

因此，薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一，与薪酬相关或薪酬引起的管理问题也往往占据管理者大量的时间和精力。

那么，薪酬管理会出现哪些问题呢?以下，小编为大家整理了薪酬管理常见的九大错误,希望对你有帮助。

1、薪酬战略不清首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解;其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

2、薪酬理念不清薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。

3、薪酬基础与组织结构对应关系不清多发于那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。

常见的情形是组织结构由于业务发展变化常常调整，任职者的工作职责工作内容常常也随之变动。

4、薪酬结构失衡，定位不准薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。

企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。

5、等级范围过窄，等级重叠度过小薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。

同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应*。

等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。

6、薪酬水平调整不当对于采取以职位为基础的薪酬体系的企业，常常由于职位管理制度不够灵敏，在职位的职能范围发生变化和调整后没有及时对该职位的相对价值及时进行重新评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。

7、动态薪酬静态化动态薪酬静态化两种表现：绩效*和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生;动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

价格学案例讨论1另解“重赏之下;必有勇夫”眼瞅着大半年过去了;可销售计划只完成了三分之一;怎么办作为某食品公司营销经理的张××;一直为销售不畅苦恼着..于是他请示老总;决定搞一次大规模的促销活动;以激励零售商大量进货;方法就是每进一件产品;奖励现金50元..这招还真灵零售商们见有利可图;进货积极性高涨;只一周时间;上半年落下的任务就超额完成了..张经理看着销售表;长长地舒了口气;“真是有钱能使鬼推磨;重赏之下;必有勇夫啊”然而;让张经理万没想到的是;没出一个月;市场就发生了意外：公司在市场上一直平稳的食品价格莫名其妙地一个劲地往下滑..各零售点;无论大商场还是小食杂店都竞相降价甩货;不但造成零售价格一片混乱;也直接影响了公司的市场形象..老总火了;公司急忙派出人员出面调查制止..零售商们当面说得好听;可一转身;仍然低价出售..搞得公司焦头烂额;无可奈何..原来;在高额促销费的驱动下;零售商们进货量猛增;表面上看;公司的库存降下来了;而商圈内消费者的消费量是相对有限和固定的;货虽然到了零售商手里;可并没有顺利地卖到消费者手中..由于零售商都进了大量的货;而一时又销不出去;为尽快处理库存积压;回笼被占用的资金;他们便争相降价甩卖..结果市场上卖什么价的都有;而且是越卖价越低..低价甩卖;零售商不赔钱吗他们当然不会做赔本的买卖;因为还有高额促销费垫底呢;只不过是少赚一点罢了..而食品公司的损失却要大得多了..公司形象受影响不说;而产品价格一旦降下来;再想拉上去几乎是不可能的..因为消费者一旦接受了更低的零售价格;若再涨上去;他们肯定是不买账的;正所谓：降价容易涨价难哪于是;该种产品的售价越卖越低;零售商的利润越来越薄;最后;干脆不卖这种产品了..没人再进货;这产品也就寿终正寝了而这时只有食品公司叫苦不迭..张经理也因此引咎辞职;痛苦地离开了这家公司..问题讨论:1、造成上述案例所述现象的根本原因是什么2、厂商若计划利用经济利益刺激零售商销售产品时应注意哪些问题。