kpi绩效考核管哩与bsc平衡计分卡培训

培训课件分享:绩效考核KPI+BSC实战训练课程名称: 《绩效考核KPI+BSC实战训练》课程类别: 人力资源课程受益: 了解KPI操作中常见的问题，掌握建立KPI的方法；了解考核如何与奖金挂钩；掌握构成平衡计分卡的三个系统"战略系统"，"目标与指标系统"以及"计划与报告系统"三个组成部分的原理与逻辑；掌握运用平衡计分卡建立关键绩效管理体系的方法和步骤；关注成功实施平衡计分卡的要点，避免犯同样的错误。

课程内容: （一）、企业绩效管理体系通常面临的问题（二）、目标管理的思想及作用（三）、KPI管理的原则（四）、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成）（五）、公司建立KPI体系的思路（六）、如何分解KPI1. 如何分解KPI--上一级指标与下级指标的关系2．分解指标的2种基本方法3．按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4．按照驱动因素分解的四种方法(七)、什么是平衡计分卡1. 众多企业不得不面临的惨痛教训2. 平衡计分卡是一套绩效管理的工具、是战略管理的工具也是沟通的工具3. 平衡计分卡的四个纬度（八）、平衡计分卡的建立流程1. 企业战略系统的建立，确立战略目标框架体系（略讲）2. 目标与指标系统，（国内、外实施平衡计分卡企业案例介绍）3. 计划与报告系统建立4. 成功实施平衡计分卡的要点（九）绩效面谈实施策略1. 绩效面谈的程序2．绩效面谈技巧3. 绩效面谈场景模拟4. 制定绩效改进计划-组织改进、领导改进、员工改进授课对象: 企业中高层管理人员、人力资源总监、经理、分管绩效的人力资源管理人员等内容首发：/ppyxb.html 传播请保留来源。

关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）新任主管领导的绩效考核与经营计划分解工作思路里包含了关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）这两种评价工具，为以后更好的开展工作，现将这两种工具详细讲解如下。

第一部分常用绩效考核工具一、目标管理（MBO）“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。

所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

二、关键绩效指标（KPI）企业关键绩效指标(Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

三、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC），就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。

它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。

第二部分关键绩效指标（KPI）一、关键绩效指标（KPI）的理论基础KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年10月21-22日上海； 10月29-30日广州； 11月12-13日北京费用：2800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景：关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。

现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。

问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。

比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。

如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。

其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。

所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。

那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。

在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。

关键绩效指标与平衡计分卡人力资源管理讲座关键绩效指标和平衡计分卡国家教育部金牌课程关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）是两种更系统的绩效管理方法，与战略目标的实现关系更密切。

关键绩效指标是对组织绩效有关键影响的指标。

关键绩效指标是组织战略目标分解和细化的结果。

平衡计分卡方法从四个维度衡量组织绩效，在世界500强企业中得到广泛应用1什么是关键绩效指标KPI是关键绩效指标，中文翻译为“关键绩效指标”。

其中一些被称为关键成功指标（key success indicators，Ksi），字面意思是“关键成功指标”。

如何定义KPI？关键绩效指标“是一家公司或某一个行业，为了实现组织战略和运行目标，考评或比较绩效所采用的一组量化测度指标。

关键绩效指标，以重要程度或绩效标准为基础，随公司或行业不同而变化。

”“一家公司必须制定战略和运营目标，然后选择最能反映这些目标的关键绩效指标。

例如，如果一家软件公司的目标是实现行业内最快的增长，其主要绩效指标可能是计算年度收入。

该公司的关键绩效指标将e在年度报告中描述。

？？关键绩效指标为组织提供了跟踪和预测业务绩效的关键信息。

"简而言之，关键绩效指标，是组织战略目标逐层级分解细化之后具体的和重要的工作目标。

评估和监测这些关键的绩效指标，对于保证和促进组织战略目标的实现有重要作用。

2.关键绩效指标体系的应用运用“关键绩效指标”体系的关键，是确定关键的绩效“指标”。

一般认为，所选择的关键的绩效指标，需要具备“smart”特征。

即：（1）具体的；（2）可衡量的；（3）可行性；（4）结果导向或相关（result-orientedorrelevant）；（5）时限性（time-bound）。

关键绩效指标体系的建立需要遵循以下原则：一是战略目标原则。

第二，工作质量原则。

三是可操作性原则。

四是过程控制原则。

关键绩效指标的评估方法既有优点也有缺点。

有三个好处：第一，明确目标，促进组织战略目标的实现。

平衡计分卡BSC与绩效考核管理课程背景：许多企业在实施平衡计分卡的过程中，只是把平衡计分卡作为绩效考核工具引入企业，这本身就是对平衡积分卡工具的误用，使得组织人员不从战略的角度出发考虑问题，对平衡计分卡产生抵触情绪，这样平衡积分卡就失去了成功执行的基础。

在平衡计分卡理论出现之前，还没有一种全面的战略管理的方法，而平衡计分卡理论是一个“一揽子”的系统方法，能够十分有效地使关键运营绩效的目标和指标与经营的战略保持一致。

人力资源部门在领导企业绩效管理的过程中，如果能真正地在企业中运用好平衡计分卡，不仅能在做好绩效管理的同时帮助企业制定和达成战略目标，而且能够提升自己成为企业真正的战略伙伴。

根据调查显示，战略执行已经成为中国企业管理上最大的挑战。

然而，调查结果显示，只有17%的中国企业拥有持续的、清晰的战略管理流程，并运行良好。

而那些善于运用持续的流程来描述、衡量和管理战略的组织和它们的竞争对手相比，更容易在竞争中成为“胜出者”。

因而，越来越多的针对高层管理者、执行者和职能经理的EMBA培训课程都包括了战略执行和平衡计分卡的内容。

著名绩效管理咨询专家、领导力教练程守爱女士授课，程女士将以她多年的企业管理和咨询培训的丰富经验、以及教练式的培训方式与您一起分析企业常见问题，分享战略管理和绩效管理的最新知识、理念、工具，解决企业难题。

培训目标：了解平衡计分卡和绩效管理及战略管理的关系了解战略管理的概念及战略管理的流程掌握平衡计分卡的概念和具体操作方法了解企业关键流程及流程改进的方法掌握指标分解、目标值设定等绩效管理有关的具体操作方法针对学员企业的具体问题探讨可行的解决方案课程大纲：一、利用平衡计分卡实现企业战略1．什么是战略管理？战略管理的目的是什么？2．什么是绩效管理？绩效管理的目的是什么？3. 什么是平衡计分卡（BSC）?4．BSC与战略管理及绩效管理、关键绩效指标（KPI）有什么关系？5. 实战研讨：企业绩效管理的问题分析二、战略管理概述1．战略管理的关键因素2．战略管理的主要任务3．战略管理者的构成及角色4. 企业战略分析的方法5. 从不同角度选择企业战略企业竞争战略不同行业竞争战略企业成长战略6. 企业战略的制定、实施和控制7. 实战研讨：企业战略管理的问题分析三、如何利用BSC同时做好企业战略管理与绩效管理？1．企业为什么需要BSC？2．BSC的实质是什么？3．BSC实施的流程是什么？4．如何把企业战略管理与绩效管理结合起来？5. 实战研讨：人力资源部门如何通过BSC成为企业战略伙伴？四、运用战略地图制定和规划企业战略1．将战略目标转化为具体的指标与行动方案2．因果关系分析3．运用战略地图制定企业战略4．实战演练：绘制企业战略地图五、如何运用BSC实现组织协同1．BSC与组织协同2．案例：组织内部不协调3．如何实现组织上下方向一致？4．如何实现横向部门的协调统一？5. 实战研讨：对企业战略目标实现影响显著的协同问题如何解决？六、如何运用BSC规划运营改进业务流程1．BSC与战略性业务流程2．常见的流程问题3．流程改进的常用工具4．流程的衡量指标5．实战研讨：企业战略性业务流程的问题分析七、BSC与关键绩效指标（KPI）1. 目标的衡量与关键绩效指标（KPI）2. 如何把公司KPI向下分解？3. 业务部门的KPI如何设定？4. 职能部门的KPI如何设定?5. 管理者的KPI如何设定？6. 怎样处理团队业绩与个体业绩的关系?7. 定性指标如何有效量化?8. 主要业绩与非主要业绩的关系怎样处理？9. 分解KPI指标时要注意的问题10.实战演练：把企业KPI分解到相关部门八、KPI辞典确定了KPI指标后，为什么还需要建立KPI辞典？KPI辞典都包含了哪些内容？1．为什么要精确定义KPI的含义，怎样定义？2．定义财务指标和非财务指标时要注意哪些问题？3．如何确定指标的衡量方法？4．怎样保障KPI数据的准确性和可靠性？5．实战演练：定义KPI辞典九、绩效的评价标准--目标值如何确定1．怎样计算目标达成率和确定员工最后的得分值？2. 目标不容易订准确怎么办？3. 没有历史数据怎样订目标？4. 资源不同能力不同对目标的制定有什么影响？5. 如何让下属主动把目标定的最合适？6. 长周期的目标如何分解到短周期？7. 如何确定KPI指标的权重？十、员工目标的设定1. BSC与能力发展2．哪些因素决定员工的工作满意度？3．怎样才能使员工的目标和公司目标、部门目标及主管目标保持一致？4．胜任力模型与员工目标设定5．心理学的动机理论对员工目标设定的启示6．如何和员工进行有效的目标设定讨论？讲师介绍：程守爱女士，复旦大学MBA，北京师范大学心理学研究生，国际专业教练协会会员，著名绩效管理咨询专家与领导力教练。

7、平衡计分卡与KPI之间的关系8、战略地图设计9、战略主题KPI分析10、战略主题KPI选择11、战略主题KPI指标库建立咨询案例4：该企业如何分解企业级KPI？12、KPI指标分解矩阵图13、KPI指标分解转化三大原则三、岗位KPI指标体系建立1、明确岗位职责2、分析职责需求以及可衡量指标3、岗位KPI指标分析与选择4、岗位KPI指标库建立四、绩效考核实施与评估技巧咨询案例5：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的？1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例6：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的？5、如何与员工签订绩效合同6、如何统计绩效数据7、如何计算绩效分数咨询案例7：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性？8、如何建立目视化的业绩龙虎榜9、企业实施绩效考核常见问题的对策分析五、让KPI指标实现成为必然的方法和技巧1、绩效考核与绩效管理的区别2、科学实施绩效管理的八大步骤3、如何在企业推行绩效管理体系4、绩效管理体系运营成功的关键因素5、绩效管理委员会设置6、绩效管理文化营造QA（问题与解答）第二部分：绩效之BSC部分一、BSC的四大特征分析1、咨询案例1：某客户BSC体系全貌2、BSC、战略、考核、KPI之间的关系3、推行BSC的三个前提条件4、BSC成功推行的六大要素二、公司BSC体系构建方法与技巧1、公司BSC与部门BSC之间的关系2、咨询案例3：该客户是如何让公司的BSC分解转化落地的？3、公司BSC分解－BSC分解矩阵图运用4、部门BSC设计步骤与流程A、明确部门使命B、阐述部门价值C、规划部门远景D、制定部门战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡G、衔接公司BSC、修正部门BSC5、部门BSC体系设计可能存在的问题与对策分析三、让BSC实现成为必然的方法和技巧1、BSC与绩效管理的关系2、科学实施绩效管理的八大步骤3、如何在企业推行绩效管理体系4、绩效管理体系运营成功的关键因素5、绩效管理委员会设置6、绩效管理文化营造QA（问题与解答）第三部分：．KPI与BSC实务操作工具KPI部分：1、企业KPI指标库建立2、KPI指标分解矩阵图运用3、岗位KPI指标库建立4、岗位KPI绩效考核表设计5、目标落地分解矩阵图6、岗位目标设计职责分析法7、绩效考核表标准模板8、目标值设计工具9、权重设计工具10、评分标准设计工具11、数据统计工具12、绩效管理八大步骤BSC部分1、某一企业BSC体系构建2、BSC体系分解转化3、部门BSC体系构建4、岗位KPI设计5、设计某一具体岗位的绩效考核表6、公司BSC构建工具7、公司BSC落地分解矩阵图8、部门BSC构建工具9、岗位KPI设计工具10、绩效考核表标准模板11、绩效管理八大步骤。