领导理论与权变管理

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。

然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。

【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。

然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。

其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。

最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。

因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。

例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。

然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。

实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。

虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。

1.领导的努力程度。

优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。

例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。

2.领导欲望。

领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。

3.道德品质。

领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。

4.业务知识。

好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。

这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。

5.性格特点。

领导者应该能够精力充沛、具备活力。

因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。

二、领导作风理论。

组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。

这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。

同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。

简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。

它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。

领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。

领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。

领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。

领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。

此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。

此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

领导管理理论与权变管理领导管理理论与权变管理领导管理是一个复杂而重要的主题。

管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。

在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。

本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。

领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。

在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。

其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。

然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。

例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。

变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。

这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。

然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。

权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。

权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。

管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。

同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。

在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。

具体来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。

例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。

他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。

另一个例子是情境领导理论。

根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。

当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。

例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。

而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。

6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。

领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。

领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。

或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。

菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。

该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。

菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。

菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。

菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。

1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。

菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。

最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。

领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。

不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。

而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。

在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。

其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。

任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。

而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。

此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。

领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。

就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。

如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。

而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。

而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。

权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。

在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。

权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。

参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。

咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。

选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。

对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。

而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。

总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。

领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。

与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。

因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。

这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。

这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。

这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。

领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。

引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。

（2）支持型领导。

领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。

领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

(4)成就导向型领导。

领导和下属被鼓励尽最大努力工作。

这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。

除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。

如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。

试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。

本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。

关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。

组织结构的领导权变理论。

这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型.2.人性的领导权变理论。

其代表人物有菲德勒。

认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响。

因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

3.领导的领导权变理论。

认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式,好的领导应根据具体情况进行管理。

领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。

它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足.二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。

这是费德勒权变理论的基本出发点。

所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。

前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅.后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。

分析权变理论与领导权变理论领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论，它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响，下面是的一篇探究权变理论与领导权变理论影响因素的，欢送阅读借鉴。

领导者所面对的人是千变万化的，所处的环境也是千变万化的，管理的风格也要变化，权变理论研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。

权变理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。

环境的变化会引起个体特点的变化，会对其需求引起的的变化，领导者要对其管理方法做出相应的调整。

管理者的领导行为取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境。

，领导品质和领导行为能否促进领导的有效性，受环境因素的影响很大。

有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。

领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。

领导者自身的素质的不同，被领导者的个性特点的不同以及环境的变化都影响着领导行为的权变。

随着生产的开展,社会分工的深入,管理愈来愈呈现出复杂化的趋势,各种管理理论与方法层出不穷,应用环境千差万别。

组织形式、领导风格或决策方式在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。

为解释这种现象,权变理论应运而生。

2.1 权变理论每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向开展前进了一步。

该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。

中国科学技术大学课程论文试论权理论在管理实践中的应用课程：组织行为学姓名：***班级：公共管理（MPA）*****周末班学号：*******试论权变理论在管理实践中的应用一、概述本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。

但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。

二、领导权变理论简介领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。

其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。

“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。

管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。

一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。

权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。

领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。

如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。

认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。

权变理论的中心思想是：（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

系统理论与权‎变理论弗里蒙特·卡斯特，美国著名管理‎学家，美国华盛顿大‎学都授。

他是西方管理‎学中所谓权变‎理论学派的代‎表人物。

他提出的“权变理论”思想对管理学‎理论的发燕尾‎服做出了重大‎的贡献。

【思想概述】弗里蒙特·卡斯特这位权‎变理论学派的‎代表人物在管‎理学上的主要‎贡献在于他提‎出了权变理论‎。

他认为，企业管理首先‎必须要从企业‎的经营现状出‎发来制定管理‎目标和管理方‎法。

而企业的经营‎现状由于受到‎内部和外部两‎方面因素的影‎响，因此是不断变‎化着的。

所以，企业管理者在‎制定管理计划‎时也要跟着变‎化，以适应经营善‎的客观事实，这就叫权变理‎论。

这个理论的提‎出对管理学理‎论的发展做出‎了重大贡献。

卡斯特的主要‎著作有：《组织与管理的‎权变观点》、《科学、技术与管理》、，组织与管理》、《组织与管理的‎权变观点》等。

【背景故事】弗里蒙特·卡斯特，1962年出‎生于加利福尼‎亚，1944年加‎入美国海军，1946年获‎圣何塞州大学‎学士学位，1949年获‎斯坦福大学工‎商管理硕士学‎位并于同年任‎纽约州锡拉丘‎兹大学讲师。

1956年获‎得华盛顿大学‎博士学位，并于1961‎年为华盛顿大‎学教授，1979年为‎该校研究生院‎副院长。

《组织与管理：系统与权变的‎观点》于1970年‎出版，是权变理论学‎派的代表作之‎一，受到了管理学‎界的重视，其后一再再版‎发行，产生了很大的‎影响。

【思想精要】组织与管理之‎间的关系卡斯特认为，在人类历史上‎，真正巨大的成‎就是为了达到‎其他成就而建‎立起来的“组织”及其有效的“管理”。

所谓组织，就是人们在相‎互依存的关系‎中共同工作或‎协作一个系统‎，组织是经济发‎展的重要因素‎，有结构性和整‎体性，并且如果没有‎组织存在，经济结构就无‎从建立，社会就会成为‎一盘散沙。

组织作为一个‎人的集合，怎样才能调动‎起每个人的协‎作精神和进取‎心呢，这需要管理。

分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论3.3 通路目标模式通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。

为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。

3.4 不成熟成熟理论阿吉里斯的不成熟成熟理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。

3.5 领导生命周期理论领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。

领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。

4.领导行为与权变因素权变的意思就是权宜应变，权即因素。

权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。

它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

影响领导行为的权变因素主要有:领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。

4.1 领导者的素质领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。

领导者的素质包括:品质、知识和能力。

能力是品质和知识的体现和归宿，它包括:决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。

领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。

领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。

权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。

它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。

这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。

权变理论没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法一、案例故事：从前，有一个卖草帽的人在树下休息，一群顽劣的猴子把他的草帽抢去了，这个人想到猴子喜欢模仿，便将自己头上戴的帽子摘下来，扔到了地上。

猴子果然中计，纷纷将草帽扔了下来。

多年以后，这个人的孙子也以卖草帽为生，恰巧有一天也来到同一棵树下休息，他的草帽同样遭到了猴子的哄抢。

孙子想到了爷爷的方法，便将草帽取下来，扔到了地上。

然而没有一只猴子按照他的举动把草帽扔下来。

孙子不禁自言自语道：“爷爷的方法怎么不灵了？”这时，一只猴子从树上探下了脑袋，说：“不是只有你才有爷爷。

””二、正解道理：对于卖帽者而言，爷爷的经验相对爷爷所处的时代，确实有效，但当历史演进到孙子时代的时候，爷爷的经验便成了明日黄花。

由于身处的环境已经变迁到了孙子时代，此时能够击败敌手的，唯有孙子时代的经验。

三、详细解读：20 世纪70 年代的美国，社会不安、经济动荡、政治骚动达到了空前的程度，西方社会深受石油危机的影响，企业所处的内外环境变幻奇诡，以往备受推崇的管理理论（如科学管理理论、行为科学理论等）对于拯救危机中的企业收效甚微，因为它们大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，相对于企业面临的瞬息万变的外部环境，显得无能为力。

于是，一种新的管理理论应时而出，强调管理与环境的相宜与和谐，这便是“权变理论”。

权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。

四、权变管理理论的主要内容：1.权变管理理论考虑到有关环境的变数与相应的管理观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。

2.环境变数与管理变数之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。

环境可分为外部环境和内部环境。

3.权变管理理论的最大特点是：①它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。

系统理论与权变理论弗里蒙特·卡斯特，美国著名管理学家，美国华盛顿大学都授。

他是西方管理学中所谓权变理论学派的代表人物。

他提出的“权变理论”思想对管理学理论的发燕尾服做出了重大的贡献。

【思想概述】弗里蒙特·卡斯特这位权变理论学派的代表人物在管理学上的主要贡献在于他提出了权变理论。

他认为，企业管理首先必须要从企业的经营现状出发来制定管理目标和管理方法。

而企业的经营现状由于受到内部和外部两方面因素的影响，因此是不断变化着的。

所以，企业管理者在制定管理计划时也要跟着变化，以适应经营善的客观事实，这就叫权变理论。

这个理论的提出对管理学理论的发展做出了重大贡献。

卡斯特的主要著作有：《组织与管理的权变观点》、《科学、技术与管理》、，组织与管理》、《组织与管理的权变观点》等。

【背景故事】弗里蒙特·卡斯特，1962年出生于加利福尼亚，1944年加入美国海军，1946年获圣何塞州大学学士学位，1949年获斯坦福大学工商管理硕士学位并于同年任纽约州锡拉丘兹大学讲师。

1956年获得华盛顿大学博士学位，并于1961年为华盛顿大学教授，1979年为该校研究生院副院长。

《组织与管理：系统与权变的观点》于1970年出版，是权变理论学派的代表作之一，受到了管理学界的重视，其后一再再版发行，产生了很大的影响。

【思想精要】组织与管理之间的关系卡斯特认为，在人类历史上，真正巨大的成就是为了达到其他成就而建立起来的“组织”及其有效的“管理”。

所谓组织，就是人们在相互依存的关系中共同工作或协作一个系统，组织是经济发展的重要因素，有结构性和整体性，并且如果没有组织存在，经济结构就无从建立，社会就会成为一盘散沙。

组织作为一个人的集合，怎样才能调动起每个人的协作精神和进取心呢，这需要管理。

所谓管理，指的是协调组织中各子系统的一种手段，目的是求得组织与环境之间以及组织内部各子系统之间最大的一致性。

在当今社会，随着科学技术的发展、教育的普及、知识的增长、人员的日益多样化、政府作用的增强，当代组织也日益复杂。

比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同
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领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。

领导行为理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。

领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。

由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。

领导权变理论整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。

领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是指对如何管理组织和如何管理公司的最佳方式，都是必须要符合它所在的特殊环境。

对于领导者来说，它们都要求领导者经常主动采取行动而不是空谈，能够承担责任而不是逃避，能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦，能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。

领导者做的一项重要工作就是树立具有挑战性的组织目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战。

权变领导理论的名词解释在现实的组织和管理环境中，领导力是一种不可或缺的要素。

而权变领导理论则是一种对领导力进行解释和探索的理论框架。

本文将就权变领导理论进行名词解释，旨在深入探讨这一理论的内涵和应用。

一、权变领导的概念解释权变领导或又称为权威领导，是由美国心理学家凯南·布恩和罗伯特·拉辛格等人在20世纪60年代提出的一种领导理论。

该理论认为，在某些特定的情境下，领导者必须做出权衡和调整以适应环境变化和需求的决策，从而实现目标和使组织达到预期结果。

这种领导方式是建立在领导者对环境做出敏锐判断、快速响应和适时调整的基础上的。

二、权变领导的特点概述权变领导具有以下几个显著特点：1. 灵活应变：权变领导强调领导者在特定情境下的应变能力。

领导者需要根据不同的环境、目标和资源等因素，做出灵活决策与调整。

2. 主动改变：权变领导强调领导者应主动寻求改变，而非因袭传统。

领导者需要为组织和团队的前进而做出适当的调整和改变，以适应变化的环境需求。

3. 目标导向：权变领导提出领导者需要以目标为导向，清晰地设定目标，并通过权变的决策和行动来实现这些目标。

4. 管理风险：权变领导意味着领导者需要在不确定和风险的环境中作出决策。

领导者应具备较高的承受风险的能力，并善于预见和化解潜在的风险。

三、权变领导的应用场景权变领导理论在实践中可以应用于多个场景，以下举例说明：1. 突发事件应对：当组织面临突发事件如自然灾害、恐怖袭击等，领导者必须迅速调整策略和资源，以应对危机。

权变领导理论强调领导者在灾难或紧急情况下的应变能力和决策力。

2. 组织变革：当组织面临战略调整、市场变化或竞争压力等不可避免的变革时，领导者需要根据外部环境变化做出灵活决策，以保持组织竞争力。

3. 多元文化管理：随着全球化发展，组织面临着来自不同文化背景和价值观的员工。

权变领导理论可以帮助领导者理解和适应各种文化差异，以促进跨文化团队的有效运作。

知识点5 领导权变理论2：费德勒的权变领导理论《管理学原理》第六章 领导职能费德勒的领导权变理论费德勒权变理论是美国著名的心理学家和管理专家费德勒经过15年的研究于1967年提出的。

“没有最好的，只有适合的”是其理论的核心思想，该理论认为有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。

领导行为有效性的影响因素领导行为有效性的影响因素——领导方式LPC评分表的测试项目包括：令人愉快8、7、6、5、4、3、2、1、令人讨厌不友好1、2、3、4、5、6、7、8、友好抱认可态度8、7、6、5、4、3、2、1、抱拒绝态度使人失望1、2、3、4、5、6、7、8、对人有帮助热心8、7、6、5、4、3、2、1、不热心紧张1、2、3、4、5、6、7、8、松弛关系密切8、7、6、5、4、3、2、1、关系疏远冷淡1、2、3、4、5、6、7、8、热情善于合作8、7、6、5、4、3、2、1、不善于合作怀有敌意8、7、6、5、4、3、2、1、支持态度有趣8、7、6、5、4、3、2、1、乏味争吵8、7、6、5、4、3、2、1、和睦自信8、7、6、5、4、3、2、1、犹豫无效1、2、3、4、5、6、7、8、有效欢快8、7、6、5、4、3、2、1、忧郁谨小慎微1、2、3、4、5、6、7、8、坦率开朗指领导者与其组织成员之间的关系。

如果双方高度信任、互相尊重、互相支持和友好，则相互关系是好的；反之，则是差的。

领导者和下属之间的关系：任务结构:指组织工作的程序化、明确化程度，如工作的目标、方法、步骤等是否清楚，有无含糊不清之处等。

如果工作是例行的、明确、容易理解以及有章可循的，则任务结构属于明确的或高的；反之，则属于不明确或低的。

职位权力：指领导者的职位所能提供的权力、权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇员解雇、晋升和报酬的影响程度的大小。

影响领导有效性的影响因素——情境因素菲德勒的领导权变理论主要观点费德勒模型根据领导者——成员关系、任务结构、职位权力三种要素的强弱程度，组合成8种情境条件，并得出任务导向型的领导在非常有利的情境和非常不利的情境下工作的更好，而关系导向型的领导则在中间状态下工作的更好。