自考招聘管理复习资料
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自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端,企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字:获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用,处于人力资源管理的前端;用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失,是人力资源管理功能的核心部分,处于人力资源管理的中端;关心人的发展就是关心企业的发展,因此,关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提:1.制定人力资源规划,是对企业需求和供应的分析和预测的过程,人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析,是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息,其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘,从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才,才适其用”,也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义:1.确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力2.降低招聘成本,提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力,增强企业创新力4.扩大企业知名度,树立企业良好形象5.减少离职,增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则:1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序:人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程,又是一项极具科学性、艺术性的工作。
招聘管理第一章:导论1、识记:招聘管理的概念、内容、作用;原则和职能;人力资本、社会资本等基本概念2、领会:组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用:招聘管理发展的新趋势;经济环境对招聘管理工作的影响;社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章:招聘管理流程与策划1识记:人力资源管理的基本流程;人力资源规划的概念、意义;人力资源规划两个层次的具体内容2、领会:了解招聘对象的素质及素质分析;人力资源规划与招聘策划的关系3、应用:人力资源规划的内容和程序;人力资源供求预测的具体方法;企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章:招聘渠道的设计1、识记:内部招聘的含义以及渠道;外部招聘的含义以及渠道2、领会:校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征;网络招聘的含义和优缺点;猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用:有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号:39792010第四章:面试与笔试技术1、识记:笔试;面试;心理测验;面试中的START原则2、领会:笔试的种类、准备和技巧;面试的具体类型和特点第五章:心理测验与评价中心技术1、识记:心理测验;能力倾向测验的功能分类;人格测验及种类;评价中心及其方法的含义;评价中心法的优缺点2、领会:心理测验的基本特点;一般能力测验的基本内容;无领导小组讨论的优点和特点3、应用:评价中心法在应用时的注意事项第六章:人员甄选与录用1、识记:人员素质测评的基本含义、指标、基本原理;录用程序的流程;背景核查的含义;劳动合同的含义和主要内容;实习期2、领会:人员甄选的作用和原则;体检的意义3、应用:背景核查的主要流程、应注意的问题;劳动合同的签订第七章:招聘评估1、识记:招聘评估的含义、标准、作用;录用人员数量评估;招聘核算2、领会:测试结果的可靠性与有效性分析3、应用:招聘评估的工作标准及方法;招聘测评信度和效度的含义和类型第八章:公职人员的招聘管理1、识记:公职人员甄选的意义;公职人员考试录用的意义和原则;公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会:公职人员招募前的准备;人员招募的方法与渠道;人员甄选的方法和技术;考试录用的机关;西方各国政府考录机关的发展趋势。
招聘管理自考试题及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 招聘管理中,以下哪项不是招聘的基本流程?A. 招聘需求分析B. 招聘信息发布C. 员工培训D. 招聘评估答案:C2. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的招聘渠道?A. 校园招聘B. 网络招聘C. 内部推荐D. 社交媒体广告答案:D3. 以下哪项不是面试中常用的提问技巧?A. 开放式问题B. 封闭式问题C. 假设性问题D. 重复性问题答案:D4. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的筛选简历的方法?A. 关键词筛选B. 教育背景筛选C. 工作经验筛选D. 星座匹配筛选答案:D5. 以下哪项不是有效的员工评估方法?A. 360度反馈B. 绩效评估C. 性格测试D. 星座分析答案:D6. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的员工激励措施?A. 提供有竞争力的薪酬B. 提供职业发展机会C. 提供舒适的工作环境D. 提供星座匹配服务答案:D7. 以下哪项不是有效的员工保留策略?A. 提供培训和发展机会B. 提供有竞争力的薪酬C. 提供良好的工作生活平衡D. 提供星座匹配服务答案:D8. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的面试准备?A. 了解公司文化B. 准备个人简历C. 了解面试流程D. 了解星座运势答案:D9. 以下哪项不是有效的员工入职培训内容?A. 公司文化介绍B. 工作流程介绍C. 团队建设活动D. 星座运势分析答案:D10. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的招聘评估指标?A. 招聘周期B. 招聘成本C. 员工满意度D. 星座匹配度答案:D二、多项选择题(每题2分,共10分)11. 招聘管理中,以下哪些因素会影响招聘效果?A. 招聘渠道的选择B. 招聘信息的准确性C. 招聘流程的合理性D. 招聘人员的专业性答案:ABCD12. 在招聘过程中,以下哪些因素会影响候选人的面试表现?A. 面试环境B. 面试准备C. 面试技巧D. 星座匹配度答案:ABC13. 在招聘过程中,以下哪些因素会影响员工的入职体验?A. 入职培训的充分性B. 入职流程的便捷性C. 工作环境的舒适度D. 星座匹配度答案:ABC14. 在招聘过程中,以下哪些因素会影响员工的留存率?A. 薪酬福利B. 职业发展机会C. 工作满意度D. 星座匹配度答案:ABC15. 在招聘过程中,以下哪些因素会影响招聘评估的准确性?A. 招聘周期B. 招聘成本C. 员工绩效D. 星座匹配度答案:ABC三、判断题(每题1分,共10分)16. 招聘管理中,招聘需求分析是首要步骤。
录⽤——是企业和个体之间的契约,是企业经过招聘筛选之后的决定,是组织的⾏为,也是个体经过思考对⽐之后的个体决策。
录⽤是⼀条纽带,把企业和个⼈紧密地联结起来。
第⼗章录⽤决策录⽤决策的五要素:1.信息的准确可靠:包括应聘⼈员的全部原始信息和全部招聘过程中的现实信息。
都必须是准确、可靠、真实的信息。
2.资料分析⽅法的正确:注意对能⼒的分析,包括:沟通能⼒、应变能⼒、组织能⼒、协调能⼒;注意对职业道德和⾼尚品德的分析;注意对特长和潜⼒的分析;注意对个⼈的社会资源的分析;注意对个⼈的学历背景和成长背景的分析;注意⾯试中的现场表现。
3.招聘程序的科学性4.主考官和其他考官的素质:主考官的素质越⾼,招聘录⽤的成功率就越⾼,其他考官也应具有⾼素质。
5.能⼒与岗位的匹配录⽤决策——主要是对甄选评价过程中产⽣的信息进⾏综合评价与分析,确定每⼀个候选⼈的素质和能⼒特点,根据预先设计的⼈员录⽤标准进⾏挑选,选择出最合适的⼈员的过程。
录⽤⼀般由⼈⼒资源管理部门具体负责决定,为部门经理提供经过筛选的候选⼈名单,由⽤⼈部门主管作出最终决策。
没有⼈⼒资源管理部门的⼩型企业,直接由⽤⼈部门的主管独⽴完成整个招聘过程。
在⼯作团队普及的今天,已尝试由⼯作团队来共同筛选并作出录⽤决策。
录⽤决策的程序:1.总结应聘者的有关信息:把注意⼒集中在“能做”与“愿做”两个⽅⾯。
“能做”指的是知识和技能以及获得新的知识和技能的能⼒(或潜⼒)。
“愿做”指⼯作动机、兴趣和其他个⼈特性。
⽤简单的公式表⽰如下:⼯作表现=“能做什么”ד愿做什么”2.分析录⽤决策的影响因素:3.选择决策⽅法:诊断法——主要根据决策者对某项⼯作和承担者资格的理解,在分析应聘者所有资料的基础上,凭主观印象作出决策。
简单,成本较低,但主观性强。
统计法——⽐诊断法所做决定更客观,⾸先要区分评价指标的重要性,赋予权重,然后根据评分的结果,⽤统计⽅法进⾏加权运算,分数⾼者即获得录⽤。
第五章招聘管理一、单项选择题1、()是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,从组织内部和外部获取人力资源的过程,它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程,即招募和()。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程,是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程,即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的,而应量才录用,做到人尽其才、用其所长、职得其人,这体现的招聘原则是()。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的,而应量才录用,做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、()是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节,它是根据组织的具体需要,发布招募信息,通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的()。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、()是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力,个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏,人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是()。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏,人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
招聘管理自考复习资料全第一节单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中的一个子系统,而且是最基础始发系统P73、招聘,一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P94、招聘主体就是招聘者,招聘载体是信息的传播载体,招聘对象则是符合标准的候选人,三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向,也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的,他们会先获得一个他们中意的职位,然后再寻找一个,目的只是与他们已经选择的职位进行对比,看这个选择是不是更好,比较之后,他们就会选择他们更中意的职位P1312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P20真实性原则,组织在实施招聘计划时,应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位,包括该职位的优势和缺点,让应聘者比较客观、准确地了解该项工作,这项原则被专家们称为真实性原则P21全面性原则,在招聘过程中,不但要考核应聘者的才,还要考核应聘者的德;不但要测试应聘者的智商,还要测试应聘者的情商;不但要关注应聘者的身体素质,还要关注应聘者的心理素质。
全面性原则既体现了组织的需要,又体现了未来员工个体的需要;既体现了组织近期的需要,也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则,把合适的人放在合适的岗位上,是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P22效益原则,参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员,也就是说,应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
第⼗⼀章员⼯培训新员⼯的上岗培训新员⼯⾯临的困惑:1.是否会被群体接纳2.公司当初的是否会兑现3.⼯作环境怎么样新员⼯就如何对待⾃⼰职业的新开端:1.应该尊敬和服从上级的领导2.应该和同事和睦相处3.应该让⾃⼰表现出⾊4.应该开⼀个家庭会议,和家⼈亲切沟通新员⼯上岗培训的重要性:1.通过职前培训活动,使新员⼯熟悉⼯作场所,了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准,清楚企业的组织结构和发展⽬标,有利于新员⼯较快适应新的环境。
2.明确⼯作职责,适应新的职业动作程序,掌握⼀定的操作技能,逐步胜任⼯作。
3.建⽴良好的⼈际关系,逐渐被⼀定的团体接纳,增强员⼯的团队意识与合作精神。
4.通过⼀定的态度改变和⾏为整合活动,促使新员⼯转变⾓⾊,从⼀个局外⼈转变成为企业⼈。
5.为招聘、甄选和录⽤、职业⽣涯管理等提供信息反馈。
新员⼯培训的内容:1.公司的地理位置和⼯作环境。
⾸先要了解的是公司的概貌,内容包括:公司在所在城市的地理位置、公司的平⾯图。
公司的地理位置和环境。
员⼯的⼯作环境,包括办公室的设施、⼯作的流⽔线以及其他⼯作的辅助措施。
2.企业的标志及由来。
新员⼯需了解企业的视觉识别系统(VIS)及由来。
企业的VIS以及企业领导所设计的深远含义均须让新员⼯了解。
3.企业的发展历史和阶段性的英雄⼈物4.企业标志性纪念品5.企业的产品和服务6.企业的品牌地位和市场占有率7.企业的组织结构及主要领导8.企业⽂化和企业的经营理念9.企业的战略和企业的发展前景10.科学规范的岗位说明书11.企业的规章制度和相关的法律⽂件12.团队的协作和团队的建设不同类型录⽤⼈员的进⼀步培训:1.普通员⼯的培训:对普通员⼯的要求,可概括为4H:HAND(⼿),指技能、技巧、业务⼯作的熟练程度;HEAD(头),喻知识学问;HEART(⼼),喻团结、坚忍、诚实、责任感;HEALTH(体),喻健康。
对⼀般员⼯的最主要的要求是纪律性、协调性和责任感。
对普通员⼯的培训重点⾸先是⽣产技能,其次是技术理论知识。
招聘管理自考试题及答案一、选择题(每题2分,共20分)1. 招聘管理中,以下哪项不是招聘流程的一部分?A. 职位分析B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 面试筛选答案:C2. 在招聘过程中,以下哪项是评估候选人的关键因素?A. 工作经验B. 学历背景C. 个人兴趣D. 所有选项都是答案:D3. 以下哪项不是有效的招聘渠道?A. 社交媒体B. 校园招聘C. 内部推荐D. 报纸广告答案:D4. 招聘中的“STAR”法则指的是什么?A. Situation, Task, Action, ResultB. Skills, Training, Abilities, ResultsC. Strategy, Tactics, Action, ResultsD. Structure, Team, Activity, Result答案:A5. 以下哪项不是面试中常见的问题类型?A. 行为问题B. 情境问题C. 技术问题D. 个人隐私问题答案:D二、简答题(每题10分,共30分)6. 请简述招聘过程中的职位分析的重要性。
答案:职位分析是招聘流程的第一步,它有助于明确职位的职责、要求和目标,确保招聘广告的准确性,吸引合适的候选人,并为面试和评估提供标准。
7. 描述在面试过程中如何评估候选人的团队合作能力。
答案:可以通过提问候选人过去在团队环境中的工作经历,询问他们如何处理团队冲突,以及他们如何与不同背景的团队成员协作。
此外,可以设置团队模拟活动,观察候选人在实际团队环境中的表现。
8. 解释“内部推荐”在招聘中的优势。
答案:内部推荐可以节省招聘成本和时间,提高招聘效率。
员工对公司文化和工作环境有深入了解,能够推荐符合公司价值观和要求的候选人。
此外,内部推荐还可以增强员工的归属感和参与感。
三、案例分析题(每题25分,共50分)9. 假设你是一家公司的人力资源经理,公司需要招聘一名市场营销经理。
请根据以下信息,制定一份招聘计划。
自考科招聘管理试题及答案一、单项选择题1. 在招聘管理中,以下哪项不是招聘流程的基本环节?A. 职位分析与职位描述B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 简历筛选答案:C2. 以下哪个理论不是用于解释员工招聘中的心理现象?A. 马斯洛需求层次理论B. 赫兹伯格双因素理论C. 麦克利兰的成就动机理论D. 弗洛姆的期望理论答案:A3. 在招聘过程中,对应聘者进行初步筛选的主要依据是什么?A. 工作经验B. 教育背景C. 个人简历D. 面试表现答案:C4. 以下哪项不是有效的员工招聘渠道?A. 校园招聘B. 猎头服务C. 社交媒体D. 内部晋升答案:D5. 在招聘过程中,以下哪项不是面试的主要目的?A. 评估应聘者的能力B. 了解应聘者的价值观C. 确定应聘者的薪资期望D. 建立应聘者的个人档案答案:D二、多项选择题6. 招聘管理中,以下哪些因素可能影响招聘效果?A. 招聘渠道的选择B. 招聘信息的准确性C. 面试官的主观偏好D. 应聘者的交通状况答案:A, B, C7. 在招聘过程中,以下哪些属于非结构化面试的特点?A. 面试问题固定不变B. 面试问题灵活多变C. 面试氛围较为轻松D. 面试评价标准统一答案:B, C8. 以下哪些措施可以提高招聘效率?A. 使用在线招聘系统B. 明确职位要求C. 提供有竞争力的薪酬D. 增加招聘广告的投放答案:A, B, C9. 在招聘过程中,以下哪些属于应聘者的个人隐私,应当得到保护?A. 身份证号码B. 家庭住址C. 银行账户信息D. 教育背景答案:A, B, C10. 以下哪些因素可能会影响应聘者的求职决策?A. 公司的行业地位B. 工作地点C. 职位的晋升机会D. 公司的文化氛围答案:A, B, C, D三、简答题11. 简述招聘管理中的“最佳匹配”原则。
答:招聘管理中的“最佳匹配”原则指的是在招聘过程中,不仅要寻找符合职位要求的应聘者,同时也要确保应聘者的个人期望、价值观和公司的文化、发展目标相匹配。
自考招聘管理试题及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 招聘管理的主要目标是什么?A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 确保组织获得合适的人才D. 增加员工数量答案:C2. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的筛选工具?A. 简历筛选B. 面试C. 星座匹配D. 技能测试答案:C3. 下列哪项不是招聘过程中的法律风险?A. 年龄歧视B. 性别歧视C. 工作经验要求D. 种族歧视答案:C4. 以下哪个选项不是员工入职培训的内容?A. 公司文化介绍B. 工作技能培训C. 个人财务规划D. 安全规范教育答案:C5. 在招聘过程中,以下哪项不是对候选人的评估标准?A. 工作经验B. 教育背景C. 血型D. 专业技能答案:C6. 以下哪项不是制定招聘计划时需要考虑的因素?A. 组织的战略目标B. 人力资源需求C. 候选人的星座D. 预算限制答案:C7. 在招聘过程中,背景调查通常不包括以下哪项内容?A. 教育背景验证B. 工作经历验证C. 社交媒体行为D. 健康状况检查答案:D8. 以下哪项不是面试结束后应该进行的活动?A. 评估候选人的表现B. 与候选人讨论薪资C. 立即做出录用决定D. 与候选人确认跟进时间答案:C9. 以下哪项不是员工离职的主要原因?A. 薪资不满意B. 工作与个人价值观不符C. 喜欢频繁更换工作D. 缺乏职业发展机会答案:C10. 在招聘过程中,以下哪项不是对招聘团队的要求?A. 良好的沟通技巧B. 对组织文化有深刻理解C. 能够进行魔法表演D. 熟悉相关法律法规答案:C二、多项选择题(每题2分,共10分)11. 以下哪些因素会影响招聘效果?A. 招聘渠道的选择B. 招聘信息的准确性C. 候选人的血型D. 面试方法的选择答案:A, B, D12. 在招聘过程中,以下哪些属于潜在的法律风险?A. 未明确职位要求B. 歧视性问题C. 候选人的宗教信仰D. 未提供平等的面试机会答案:B, D13. 以下哪些是有效的员工激励措施?A. 竞争性的薪酬B. 职业发展机会C. 星座匹配活动D. 工作环境的改善答案:A, B, D14. 在制定招聘计划时,以下哪些信息是必须考虑的?A. 组织的战略目标B. 人力资源的预算C. 候选人的兴趣爱好D. 职位的具体要求答案:A, B, D15. 以下哪些是员工入职培训中应该包含的内容?A. 公司规章制度B. 工作流程介绍C. 星座分析课程D. 团队建设活动答案:A, B, D三、简答题(每题5分,共20分)16. 简述招聘过程中的五个主要步骤。
2021年自考《招聘管理》复习资料(8)第二篇人员招聘第四章招聘规划(一)招聘规划的内容1、招聘预算:是指员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算,并且得到组织有关项目资金包管的运作过程。
2、应聘率:需要招聘的人数/应聘的求职者人数。
3、产出率:甄选合格的人数/甄选前的人数。
4、招聘成本:是指平均招聘一名员工所需要的费用。
我国招聘业绩的主要指标:候选人的数量、质量和职位填补的及时性。
5、招聘时间的确定:(转于自考365网)6、合适的招聘渠道的特征:双重目的性;经济性;可行性。
7、影响招聘渠道选择的内部因素:企业经营战略;企业的形象;企业的发展前景;企业的办理水平与企业领导人的用人风格;企业的地理位置;企业招聘的地理位置和现有人力资源的状况;空缺职位的性质。
此外,招聘资金,以往招聘渠道的选择经营也会有影响。
8、影响招聘渠道选择的外部因素:人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。
9、筛选人数的确定:招聘收益:招聘过程中的各个环节筛选后留下的求职者的数量。
10、招聘经费的预算:以招聘成本的策略选择结果为依据。
招聘预算的构成:内部预算、外部预算和直接预算。
11、编制招聘计划表:包罗人员需求清单;招聘信息发布的时间和渠道;招聘小组人选;应聘者的考核方案;招聘的截止日期;新员工的上岗时间;招聘费用预算;(二)确定人员招聘条件(转于自考365网)1、确定人员招聘条件的步骤:1)如果职位空缺是由于有人辞职,那么招聘工作的起点就应是马上与将要离职的人进行面谈;2)与同离职者干着同类或类似的工作的人员及其他人员进行扳谈;3)审查任职资格;4)确定人员招聘条件。
2、人员招聘的条件:敬业态度;专业能力或学习能力;道德品质;反应能力;学习意愿;沟通能力;集体主义精神;健康的身体;自我了解;适应环境。
3、应用:确定人员招聘条件的注意事件:1)做到具体明确,不要使用含糊其词的语言;2)确定真正必需的条件,其他全是希望条件;3)尽量考虑到未来工作的变化,确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法;4)确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。
05062招聘管理自考4月7月复习资料(下)带例题题型构成总分100分25*1单选题25分5*2多选题10分5*1填空题5分5*3名词解释题15分5*5简答题25分2*10论述题20分大纲总章节第 1 章招聘管理概述第 2 章影响企业招聘的因素第 3 章招聘前的准备工作第 4 章招聘规划第 5 章人员招聘渠道第 6 章初步甄选第 7 章面试的组织与实施第 8 章评价中心技术第 9 章员工录用第 10 章招聘评估1.初步甄选1.甄选是招聘过程中最关键的环节,也是技术操作性最强的工作。
2.初步甄选的方法主要有:申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
3.在筛选简历过程中,最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
笔试法1.含义:用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评2.内容:(1)工作知识测试:通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
分类:①通用知识测试(根据岗位需要,要求应聘者具备一定文化程度,掌握一定自然科学知识和社会科学知识);②专业知识测试(要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识);③相关知识测试(了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试,如岗位要求的经济、社会、法律、科技等知识)。
(2)智力测试(最早运用于人员测评和选拔)(3)能力测试。
分类:①一般能力:在不同活动中表现出来的共同能力。
②特殊能力:在一般能力基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。
(4)心理测试:通过观察人的少数具有代表性的行为,依据一定的原则或通过数量分析,对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
在人员甄选中较常用的心理测试:人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
2.面试概述1.特点:①直接性(直接接触);②双向性(双向了解);③主观性(受到面试官的经验、爱好、价值观等主观因素的影响)2.面试的发展:面对面问答模式(早期的面试)。
2021年自考《招聘管理》复习资料(5)第三章招聘前的准备工作(一)人力资源规划的基本内容1、人力资源规划的含义:是指组织在不竭变化着的内部环境系统和外部环境系统中,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况,并据此制定或调整相应的政策和实施方案,以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程,到达组织和员工个人需要的满足,实现组织和个人利益最大化的目标。
2、人力资源规划的理解:1)人力资源规划要适应环境的变化;2)人力资源规划的对象是组织表里的人力资源;3)人力资源规划是组织文化的具体表示。
3、人力资源规划的分类:1)按规划时间的长短分:短期规划(6-12个月)、中期规划(1-3年)、长期规划(3年以上)2)按规划范围分:组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
3)按规划的性质分:战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。
4、人力资源规划的意义:1)有利于组织战略目标的制定和实现;2)可以满足组织发展对人力资源的需求;3)有助于调动员工的主动性和创造性;4)可以降低人力资源成本。
5、人力资源规划的基本流程与步骤:战略制定;环境分析;供求预测;规划制定;规划实施和效果评估。
6、影响人力资源需求预测的要素:宏不雅层面包罗社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素;微不雅上包罗组织战略、组织运行情况、组织办理水安然平静组织结构、现有人员的本质和流动情况等因素。
7、人力资源需求预测的方法:定性方法:主不雅判断法、头脑风暴法、德尔菲法;定量方法:比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术;8、主不雅判断法:是一种最简单的预测方法,由办理人员按照本身以往的工作经验,对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主不雅判断,进而对人力资源需求情况进行预测。
适用于规模较小或者经营环境不变、人员流动不大的企业。
9、头脑风暴法:属于专家预测法,是指组织者邀请有关方面的专家,通过面对面开会的形式,对要预测问题的现状及其发展前景作出评价,并在发现判断的基础上综合专家们的意见,对该问题的发展趋势作出预测。
上师大人力资源管理专业复习资料《招聘管理》练习二一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)1.胜任素质模型构建是属于招聘中的AA、准备阶段B、算阶段C、甄选阶段D、录用阶段2.员工满意度和工作态度最可能体现的是CA、人与工作匹配B、人与团队匹配C、人与组织匹配D、人与文化匹配3.胜任素质在招聘与甄选体系中的核心工具是DA、问卷卷调奁B、行为事件访谈C、专家评议D、评价中心4.下列不属于招募计划内容的是DA、招聘规摸B、招聘范围C、招聘策略D、招聘评估5.招聘广告的设计必须遵循的原则是BA、兴趣—愿望一注意—行动B、注意一兴趣一愿望一行动C、愿望—注意一兴趣—行动D、兴趣—注意—愿望—行动6.如果一家公司需招聘十位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训,招聘方法是AA、到职业学校招聘B、发布广告招聘C、委托猎头公司招聘D、利用网络招聘7.管理能力中,经理人的协调能力在测评指标体系中属于CA、测评标志B、测评标度C、测评内容D、测评维度8.由于应聘者高烧不退,从而导致在面试中发挥不佳。
这种因素形成的误差称之为BA、方法误差B、随机误差C、系统误差D、环境误差9.相对于申请表而言,下列不属于个人简历优点的是BA、体现应聘者的特色B、招聘实施费用较小C、易于评估D、展示书面交流能力10.下列不属于人格测验的是C人、DISC B、MBTIC、瑞文测验D、卡特尔16PF11.下列关于结构化面试的表述,错误的是CA、信息丰富、完拯、深入B、能获得非言语行为信息C、结果不易统汁分析和比较D、被测试者的报告带有一定主观性12.在进行校园招聘面试中,适合运用的面试题型是AA、行为性问题B、封闭性问题C、情景性问题D、多选式问题13.根据面试技巧,下列面试官的做法中,不正确的是DA、面试前做好充分的准备B、面试过程中察言观色C、尽量创造和谐自然的气氛D、适当发表结论性意见14.下列招聘甄选方法中,了解人际协调能力最有效的方法是DA、心理测验B、背景调查C、演讲D、无领导小组讨15.下列关文件筐测验优点的表述,错误的是CA、测评效度高B、考核内容广泛C、评分容易D、鉴别能力强16.下列容易降低录用决策效率最可能的因素是DA、劳动力市场的基准率高B、应聘人员多C、测评方法的综合运用D、有录用决策权限的人多17.如果用人单位与员工签订的是2年的劳动合同,其试用期不得超过BA、1个月B、2个月C、3个月D、6个月18.下列关于新员工培训的表述,错误的是BA、让新员工了解单位的历史、现状和未来发展的计划B、新员工培训是由人力资源部门独立实施的C、明确组织对新员工的期望D、使新员工了解绩效考核和奖惩制度19.对甄选成本产生影响最小的因素是CA、甄选指标数量B、甄选方法数量C、考官人数D、应聘人数20.下列不属于组织录用人员数量评估的是DA、录用比B、招聘完成比C、应聘比D.招聘合格率二、多项选择题本大题共10小题,每小题1分,共10分)21.基于星座、血裂、身高、年龄等因素进行人员招聘,它违反的招聘原则有ABEA、公平原则 B.科学原则C、动态原则D.经济原则E、合法原则22.在素质的冰山模型中,属于水平面之上的要素有BDA,成就导向B、职业技能C、责任感 D.管理知识E、自信心23.下列关于招聘策略的说法,正确的有BCDA、招聘是人力资源管理部的事情,一般公司高层不参与B、招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略C、招收正式员工有利于日后工作的开展D、树立企业良好的组织形象E、尽可能选择好的应聘者24.如果一家快速消费品企业需要招聘一位总经理,比较有效的途径有ACDA、员工推荐招募B、网络招募C、猎头公司招募D、广告招募E、人才交流中心招蘑25.测评方法选择的原则包括ABCA、可靠性B、公平度C、可用性D、全面性E、合法性26.下列属于投射技术特点的ABEA、测评目的具有隐蔽性B、内容的非结构性和开放性C、州过去行为预测未来D、L际互动强E、反应的自由性27.下列选项中,属于面试中的常见错误有ACDEA、在面试之前不知道面试的目的是什么B、面试不仅要考核应聘者的语言表达,还要看其非语言方面的表现C、面试过程中对应聘者行为凭感觉作出自己的解释D、面试过程中对应聘者做出评价结论E、根据前一个应聘者的表现对后一应聘者进行评判28.高层管理人员的甄选一般比较适合采用的方法有ABCDEA、知识测验B、面试C、管理游戏D、文件筐测验E、背景调查29.下列关于人员录用决策的淡法中,正确的有BDEA、如果应聘人员中没有达到最低标准时,可以稍微降低标准B、选择最适合的人,而不是最优秀的人C、录用决策原则上是由人力资源管理部门做出的D、心理测验结果不宜单独用来作为录用决策的依据E、录用决策最好尽快做出,以免人才流失30.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它主要包括ABCDA、招聘总成本效用分析B、招募成本效用分析C、人员甄选成本效用分析D、人员录用成本效用分析E、招聘总结成本效用分析三、名词解释(本大题共4小题,每小题3分,共12分)31、内部竞聘内部竞聘是通过内部公告的形式在组织内部公开招聘,符合条件的员工可以根据自己的意愿自由竞争、应聘上岗;32、晕轮效应是指考官对应聘者所具有的某个特征的关注而泛化到其他一系列的特征上,即常从好的或坏的局部印象出发。
自考招聘管理试题及答案一、单项选择题(每题2分,共20分)1. 招聘管理的核心目标是什么?A. 降低招聘成本B. 提高招聘效率C. 确保招聘质量D. 增加员工满意度答案:C2. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的面试技巧?A. 行为面试法B. 压力面试法C. 非言语沟通分析D. 忽略候选人的简历答案:D3. 以下哪种方法不是常用的员工评估工具?A. 360度反馈B. 绩效评估C. 心理测试D. 社交媒体分析答案:D4. 根据劳动法规定,以下哪项是企业在招聘过程中必须遵守的?A. 性别平等B. 年龄限制C. 学历要求D. 工作经验限制答案:A5. 以下哪项不是有效的员工激励措施?A. 提供晋升机会B. 增加工作量C. 提供培训机会D. 提供奖金答案:B6. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的候选人筛选方法?A. 简历筛选B. 在线测试C. 社交媒体调查D. 直接录用答案:D7. 以下哪种情况不属于劳动争议?A. 工资纠纷B. 工作条件不满C. 员工离职D. 劳动合同解除答案:C8. 在招聘过程中,以下哪项不是有效的候选人评估标准?A. 工作经验B. 教育背景C. 个人兴趣D. 个人形象答案:C9. 以下哪种招聘渠道不属于内部招聘?A. 内部晋升B. 内部调动C. 员工推荐D. 校园招聘答案:D10. 以下哪种情况不适用于无领导小组讨论?A. 评估团队协作能力B. 评估领导能力C. 评估独立工作能力D. 评估沟通能力答案:C二、多项选择题(每题3分,共15分)1. 以下哪些因素会影响员工的招聘满意度?A. 招聘流程的透明度B. 面试的专业性C. 招聘广告的吸引力D. 招聘人员的态度答案:ABCD2. 以下哪些措施可以提高招聘效率?A. 优化招聘流程B. 使用人工智能筛选简历C. 提高招聘人员的专业水平D. 增加招聘预算答案:ABC3. 在招聘过程中,以下哪些行为是违反劳动法规定的?A. 歧视女性B. 歧视残疾人C. 歧视少数民族D. 提供虚假招聘信息答案:ABCD4. 以下哪些因素会影响员工的离职率?A. 薪酬水平B. 工作满意度C. 职业发展机会D. 企业文化答案:ABCD5. 以下哪些方法可以提高员工的工作效率?A. 提供有效的培训B. 优化工作流程C. 提供激励机制D. 改善工作环境答案:ABCD三、判断题(每题2分,共10分)1. 企业在招聘过程中可以随意设置年龄限制。
招聘管理自考试题及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 招聘管理的主要目的是()。
A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 吸引和选拔合适的人才D. 提升企业形象答案:C2. 以下哪项不是招聘流程的一部分?()。
A. 工作分析B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 面试答案:C3. 工作分析的最终成果是()。
A. 工作描述B. 工作评价C. 工作说明书D. 工作规范答案:C4. 在招聘过程中,以下哪项是最重要的法律考虑因素?()。
A. 工资水平B. 工作地点C. 歧视D. 工作时间答案:C5. 以下哪项不是有效的面试技巧?()A. 行为面试B. 压力面试C. 非结构化面试D. 情境面试答案:C6. 以下哪项不是员工选拔测试的目的?()。
A. 评估候选人的技能和知识B. 预测候选人的工作表现C. 增加候选人的工作压力D. 确定候选人的潜力答案:C7. 以下哪项是背景调查的主要目的?()A. 验证候选人的教育背景B. 确认候选人的工作经验C. 检查候选人的犯罪记录D. 所有上述选项答案:D8. 以下哪项不是员工入职培训的内容?()A. 公司文化介绍B. 工作流程培训C. 个人职业规划D. 公司政策和程序答案:C9. 在招聘过程中,以下哪项是最重要的伦理考虑因素?()A. 保密性B. 公平性C. 透明度D. 所有上述选项答案:D10. 以下哪项不是员工离职的主要原因?()A. 工资不满意B. 工作不满意C. 缺乏晋升机会D. 公司地理位置偏远答案:D二、多项选择题(每题2分,共10分)11. 招聘管理的主要功能包括()。
A. 吸引人才B. 选拔人才C. 培训人才D. 保留人才答案:A, B, D12. 以下哪些因素会影响招聘流程?()A. 劳动力市场状况B. 企业文化C. 招聘预算D. 技术进步答案:A, B, C, D13. 以下哪些是有效的招聘来源?()A. 内部晋升B. 社交媒体C. 校园招聘D. 员工推荐答案:A, B, C, D14. 在面试过程中,面试官应该避免哪些行为?()A. 偏见B. 歧视C. 泄露公司机密D. 过度友好答案:A, B, C15. 以下哪些是员工入职培训的目的?()A. 减少新员工的焦虑B. 提高新员工的工作效率C. 促进新员工的团队合作D. 增加新员工的离职率答案:A, B, C三、判断题(每题1分,共10分)16. 招聘管理是一个持续的过程,而不是一次性的活动。
第一章招聘管理导论1、招聘管理的概念:所谓招聘,狭义上是指当组织出现人力资源(HR)需求后,借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者,并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理(Recruitment Management)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.2、招聘管理的内容招募(Recruiting):主要包括招聘计划的制订与审批,招聘渠道的选取,招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者.主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力市场中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来.同时,达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通,顺利达成交易的目的.甄选(Selection):是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程.它包括资格审查、初选、笔试、面试心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段,人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment):主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment):主要内容包括:招聘结果的成效评估,如成本与效益评估,录用员工数量与质量评估;招聘方法的成效评估,如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
3、招聘管理的作用在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中一个子系统,而且是最基础的始发系统,它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
(2)有效的招聘管理会减少员工培训负担。
(3)有效的招聘管理会增强团队工作士气。
(4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
(5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
创造员工的高绩效,推动组织整体绩效水平的提高,是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
4、招聘管理的原则(1)合法性原则。
严格遵守国家相关法律和政策的规定。
(2)公平竞争原则。
在招聘过程中,应当平等对待所有的应聘者,努力营造一种公平竞争的氛围,从而有利于优秀人才脱颖而出。
所不可缺少的是一系列统一、规范、严格的考核。
(3)公开原则。
(4)真实性原则。
向招聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位,包括该职位的优缺点,让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。
(5)全面性原则。
(6)全适性原则。
把全适的人放在合适的岗位上,组织要因事择人,用人所长。
(7)效益原则。
力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员。
(8)内外兼顾原则。
从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。
5、招聘管理的职能:吸引人才/储备人才/补充人才/调节人才6、人力资源管理发展的新趋势:(1)人力资源管理成为新方向。
(2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
(3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
(4)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
(5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。
7、招聘管理的发展:(1)招聘管理日益战略化。
:战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人才资源规划。
(2)选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节。
对候选人多样化敏感的甄选方法;对人的整体测量;由“产品导向”的选拔转为“服务导向”,给候选人机会,让他们改变自己,以适应组织的需要。
(3)招聘管理的技术不断创新。
(4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。
(劳资互利)(5)招聘工作已下放到职能部门:招聘职责已经开始由从头到尾的全面服务,转变为向各个职能部门提供支持与服务,人力资源专业人员在招聘管理中具有的两项作用就是:提供技术支持和帮助部门经理遵守法律和技术标准。
(6)招聘管理的内容日益扩大化。
(7)招聘管理日益成为获得资源的活动。
(8)招聘管理日益受到法律法规的约束。
8、招聘管理的经济环境:经济制度、经济发展周期、国家的经济制度招聘管理的社会环境:(1)人力资本和社会资本时代的到来。
所谓人力资本,是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
所谓社会资本,是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
这就是说,社会资本不是一个组织与生俱来的财富,它是需要组织投资和培养的,社会资本的大小将影响组织的士气,并最终影响组织的竞争力。
(2)互联网革命9、招聘管理的内部环境(一)组织战略:组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标,决定了其发展速度,决定了组织发展需要什么人来完成,既要考虑现有的人员状况,也要为未来的发展储备人才,战略一旦制定,组织未来的人力资源需求和配置就有了方向和目标。
因此,战略规划和组织计划制约和规定着人力资源规划,并对人力资源需求预测提出要求。
(二)组织经营状况。
高效率组织为了满足其高速扩张的需求,可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。
组织经营效率低下,则需要分析现有人员的配备是否合理,甚至涉及减员问题。
(三)组织管理水平和组织结构。
组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术与方法所达到的先进程度。
管理水平高则组织可以充分利用现有人员,但是,管理水平高低首先取决于管理人员的素质高低。
管理水平高自然就对高水平管理人员的需求较大。
此外,现有组织高层发生重大变化时,组织战略及人事政策都可能随之改变,自然也会影响人力资源需求。
组织结构的变化也会影响人力资源需求,例如“虚拟组织“的出现就需要大量的人力资本含量高、富有创新意识和团队合作精神的雇员,招聘的要求显然有别于传统的标准。
(四)组织文化。
组织文化在组织管理中的主要作用在于激励作用、凝聚作用、规范作用及稳定作用。
招聘管理的战略和具体实施就是组织文化十分具体的展现。
10、招聘管理的法律环境就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特征,诸如性别、种族、信仰等的影响,使其平等就业机会遭到损害的行为。
招聘管理法律环境的改进分为以下几个方面:(1)完善立法,加大执法力度。
(2)加强宣传教育,消除观念误区。
(3)设立平等就业机会委员会。
第二章招聘管理流程与策划1、招聘流程概述:人力资源招聘的主要流程包括准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶段等。
招聘工作一般遵循以下程序:①制订招聘计划②报批招聘计划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估2、招聘对象素质的内容:从一般的角度看,人们的职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质。
能力素质分析:(一)一般能力因素:智力G(是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力)、创造力、社会智力(包括内容:①计划能力或规划能力②决策能力③组织能力或协调能力④沟通能力⑤说明能力⑥管理能力)(二)特殊能力因素:特殊能力包括:①V--言语表达能力②N--数学计算能力③S--空间感觉能力④P--形体感觉能力⑤Q--文书事务办公能力⑥K--动作协调能力⑦F--手指的灵活性⑧M--手的灵巧性⑨E--眼-手-脚配合能力⑩C---辨色能力(三)职业能力因素(四)知识经验因素:从社会职业劳动的角度看,知识分为三个部分:一般知识或者说普通知识、专业理论知识、工作经验与操作知识。
人格素质分析:(一)气质:胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质(二)职业气质(三)心理倾向性:内向型、外向型、中间型(四)情感:EQ情商情感因素包括自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪的稳定性。
而情商范畴则包含着丰富的内容,从一般的角度看,它包括人们对自身情绪的体察和把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握和对于自身的要求和激励。
(五)职业人格:现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型理念素质分析:(一)责任心(二)意志力(三)观念(四)道德修养3、人力资源规划的概念:广义上来讲,人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
而从狭义角度来讲,人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划,如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等。
4、人力资源规划的意义:⑪高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识。
⑫管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前,采取措施来预防各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。
⑬由于在实际雇佣员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才⑭在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员⑮经理们的培养工作可以得到更好的规划5、人力资源规划的内容::包括两个层次的内容:一是人力资源的总体规划;二是具体的人力资源业务规划。
其中,总体规划是业务规划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。
(1)人力资源总体规划:主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实施步骤和总预算。
(2)岗位编制规划:描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。
主要解决企业的定编问题。
(3)人员档案归类。
(4)人力资源供求平衡规划。
(5)人员晋升规划:一般用指标来表达。
(6)人员招聘补充规划:主要包括招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径与方式、招聘工作的责任人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。
(7)培训开发规划:目的是为了企业中、长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员。
(8)工资规划(9)薪酬福利规划(10)人力资源职业生涯发展计划(11)人力资源预算:是数字化的计划,是上述各项计划的费用预算。
6、人力资源规划的程序:人力资源规划从大的方面需要四个过程:(一)企业战略及人力资源需求分析:首先分析企业战略和发展目标,根据战略和目标的要求,分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源,其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求、需要的时间等。
人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、回归分析预测法等等,这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
(二)人力资源盘点:对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。
主要内容有人员结构分析、素质调查。
调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
(三)人力资源供给预测:预测包含企业内部供给预测和外部供给预测。
(四)人力资源规划策略的制定:结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距,制定科学合理的人力资源对应策略。
7、人力资源的需求预测方法:(1)德尔菲法:是一种有反馈咨询的调查方法,由负责组织预测的人员将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家,由他们进行预测,并将预测方案在规定时间内收回。