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71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为〔 B 〕。
〔A〕福利〔B〕薪酬〔C〕工资〔D〕薪资72. 〔 A 〕是指单位劳动时间的最低工资数额。
〔A〕最低工资率〔B〕最低工资标准〔C〕最低工资额〔D〕最低平均工资73. 对最低工资描绘正确的选项是〔 A 〕。
〔A〕可以按月、周、日、小时确定〔B〕加班费是构成最低工资的一局部〔C〕所有地区实行统一的最低工资率〔D〕所有行业实行统一的最低工资率74.〔 C 〕的工种不合适采用技术等级工资制。
〔A〕劳动纯熟程度差异大〔B〕技术复杂程度高〔C〕劳动纯熟程度差异小〔D〕工作物等级不同75. 工资构造线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距〔 B 〕。
〔A〕愈大〔B〕愈小〔C〕不变〔D〕不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，那么小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的〔 D 〕。
〔A〕100% 〔B〕150%〔C〕200% 〔D〕300%77. 企业缴纳根本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的〔 C 〕。
〔A〕10% 〔B〕15%〔C〕20% 〔D〕25%78. 〔 B 〕属于直接薪酬。
〔A〕社会保险〔B〕根本薪酬〔C〕额外津贴〔D〕非工作日工资79.〔 B 〕不是计件工资制的组成局部。
〔A〕计件单价〔B〕劳动消费率〔C〕劳动定额〔D〕工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等工程的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的工程不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的创造创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目的不包括( )。
(A) 减少企业人工本钱(B) 肯定员工对企业的奉献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同开展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿局部不得超过劳动者当月工资的( )。
第五章薪酬管理1、企业薪酬管理的原则及程序。
答：简述企企业薪酬管理的原则：（1）对外具有竞争性原则（2）对内具有公平性原则（3）对员工具有激励性原则（4）对成本具有控制性原则企业薪酬管理的基本程序：（1）明确企业的薪酬政策与目标（2）工作岗位分析与评价（3）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查（4）企业工资制度结构的确定（5）设定工资等级和工资标准（6）工资制度的贯彻和实施2.简述工资形式所包含的内容。
答：工资形式的内容：（1）劳动计量，即以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量。
（2）工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，幷向劳动者支付。
工资支付的主要内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式，工资支付对象，工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。
3.简述各类工资形式的基本含义，并比较计时工资与计件工资的区别。
答：1.工资形式的种类有计时工资制，计件工资制，奖金，津贴和补贴以及加班加点和特殊情况下支付的工资。
（1）计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
（2）计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。
（3）奖金是给与付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
（4）津贴和补贴是指国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给与的补偿。
（5）加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
2.计时工资与计件工资的区别：两者的计量劳动的方式不同，在实行计时工资的情况下，劳动由劳动的直接持续时间来计量;在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结成的产品数量来计量，计件工资只是计时工资的转化形式。
4.简述岗位分析的不同方法及其基本程序。
答：（一）排序法的工作程序：1、获取岗位信息。
2、选择等级参照物并划分岗位等级。
3、选择报酬因素。
4、对岗位进行排序。
（二）岗位归类法的工作程序：1、岗位分类：将相似的岗位划分为一类。
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
第五章_薪酬管理一、认识薪酬薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。
从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。
员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。
薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。
怎么发工资比发多少更重要！二、薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性:公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性三、薪酬理论代表人物：经济学家威廉 配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
第五章薪酬福利管理第一节企业薪酬管理第一单元企业薪酬管理的基本程序基本框架一、企业薪酬管理的基本程序（一）明确企业薪酬政策及目标对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业薪酬政策及目标，提出企业薪酬策略和薪资制度的基本原则即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策还是依照市场上人力资源的平均价说将本企业员工的薪资控制在一般水平上。
企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。
（二）工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。
工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。
根据对岗位的评价结果，确定各岗位的薪酬等级。
（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查1、薪酬调查的目的：确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。
2、影响薪酬的因素：内在因素有：劳动差别因素、工资形式。
企业经济效益、报酬政策；外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。
（四）企业薪酬制度结构的确定企业各级员工薪酬结构的关键性指标：各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等。
也就是说，根据工作岗位评价后得到了各岗位之间的相对价值将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
一般来说，工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略。
（五）设定薪酬等级与薪酬标准将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级形成一个薪酬等级系列，确定企业内各岗位的具体薪酬范围。
各薪酬等级的薪酬范围，变化幅度不一定相同，属于不同薪酬等级的岗位的实付薪酬可能相同，属于同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同。
（六）薪酬制度的贯彻实施1.建立工作标准与薪酬的计算方式。
第五章、薪酬管理一、薪酬管理的根本目标1、保证薪酬在人力资源市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促使企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展薪酬管理的基本原则：对外有竞争性原则，对内有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规要遵循合法性原则薪酬主要组成部分（一）货币薪酬：用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬1、直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，一般以现金形式支付2、间接薪酬：员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付（二）非货币薪酬：是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，是一种心理效用1、与职业发展有关：晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、工作挑战性、自我成就感等（职业肯定）2、与工作环境有关：和谐优越的工作环境和人际环境、组织声誉、喜欢的任务等（社会肯定）员工福利（主要其辅助作用，感情色彩）包括：法定福利：五险一金带薪假期：国家法定假期：工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假等企业福利假期：没有固定日期，只有固定天数，与工龄相关，根据自己需要安排企业自定福利：企业补充养老保险、托儿所，心理咨询、子女教育费、交通服务、工作午餐等津贴和与补贴：是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出补偿（与生产工作相关——津贴，与生活相关为补贴）（岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴三类）薪酬的实质：1、薪酬关系是一种交换关系2、是劳动者与同人单位之间就劳动报酬达成约定的产物3、是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的4、对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保障，对用人单位来说，薪酬就是用人单位未来得到劳动者未来的劳动而对劳动者做出的物质承诺5、作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态，也可是非实物形态（包括货币形态），货币形态是其基本形态薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面薪酬日常管理工作具体还包括1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5、根绝公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实际情况，对员工的薪酬进行必要的调整企业工资制度的主要形式1、计件工资制2、销售提成制3、技术等级工资制：技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大，工作物等级不同的工种4、岗位或职务等级工资制：企业中的各类生产技术人员、管理人员或专业技术人员5、结构工资制：基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资、奖励工资，生产管理技术6、岗位技能工资制：按劳分配的原则，由岗位工资和技能工资两部分组成（有利于提高技能积极性）7、薪点工资制：薪点数乘以点值，是一种量化考核方法选择合适的工资制度一般要考虑：1、企业的盈利水平（盈利水平低用操作简单的岗位或职务工资制，水平高采用结构工资制）2、企业所处的行业发展速度（发展快用岗位技能工资制，发展慢用结构工资制）3、企业规模4、工资管理水平薪酬信息具有复杂性、隐蔽性、变动性员工由于本人原因造成的法定工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资制度（最低工资发生争议时，劳动行政主管部门限期改正，逾期未改正经济处罚，限期补发所欠，并责令按所欠工资的1—5倍支付赔偿金）。
第五章薪酬管理第一节薪酬信息管理第一单元企业薪酬信息采集在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。
企业的薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
因此，各类企业都十分关注员丁薪酬问题。
尽管如此，企业仍然会听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于员工的工作动机、需求、个性是各不相同的，而这些企业没有认识探索薪酬的本质，在薪酬管理过程中没有及时收集和分析薪酬体系运行产生的大量薪酬信息，没有使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作用。
【学习目标】通过学习，明确企业薪酬的基本概念，薪酬管理的目标、原则和内容，薪酬制度的内容、分类和主要形式，薪酬信息的概念；掌握采集企业内、外部薪酬信息和市场薪酬调查问卷设计的程序和方法。
【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念“薪酬”的英文为compensation，是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
现将与薪酬相关的几个常用概念的定义罗列如下：1．薪资薪资即薪水、工资的简称。
薪水（salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
2．报酬（reward）报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
3．收入（earnings）收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
4．奖励（incentives）奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
5．福利（benefits）福利是公司为每个员]二提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6．分配（allocation）这属于宏观层面的收入概念，是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。
初次分配又包括：一次分配，即国家与企业之间的分配；二次分配，即企业与员工之间的分配。
（二）薪酬的主要组成部分薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。
货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式支付或延期支付。
而非货币薪酬则指由工作本身、：r作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。
非货币薪酬主要可分成两种：一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定，如图5—1所示。
薪酬各构成部分的具体内涵如下：1．基本工资基本工资是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。
基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。
在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金（可称为salary），一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金（称为wages）。
2．绩效工资绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。
它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。
一般做法是，根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本丁资上下浮动10％左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调1～2级。
绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此宜将绩效提薪纳入基本：r资的范畴。
另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，容易导致企业工资支付成本过快增长。
因此，大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。
3．奖金奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。
奖金的最大特点是激励性、灵活性，它随企业绩效而上下浮动，不会增加企业的固定成本。
其中，向个人高绩效支付的一次性报酬，称为个人奖金，比如佣金、超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特别奖、特殊贡献奖等；以团队或部门为基础的奖励，叫作团队激励计划，如利润分享计划、收益分享计划和风险收益计划等；以企业全体成员为基础的激励计划，称为全员奖励计划，如年终分红、基于特定目标的奖励等。
4．津贴与补贴津贴与补贴是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴一般以现金形式支付，但占薪酬总额的比例往往较小。
津贴的最大特点是补偿性、平衡性，只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
因此，津贴体现了企业对一些特殊岗位（主要是艰苦岗位）员工的一种关怀。
根据津贴的实施目的不同，津贴可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴等）。
需要特别指出的是，有些企业将一些津贴项目，如菜篮子补贴、煤气补贴和政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等，归入福利，其实津贴是对特殊消耗和额外支出的一种补偿，且一般以现金形式直接支付，而福利的主要特点是以非现金形式间接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津贴项目均不宜归入福利。
5．福利福利是指员工因被企业雇用承担某项工作而获得的间接报酬，是对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。
福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。
一般来说，福利可分为法定福利和企业福利。
其中，法定福利是为了保障员工的合法权益，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”；企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有企业补充养老金（企业年金）、人寿保险、集体储蓄、辞退金、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、文体设施等；带薪假期也属于员工福利的范畴，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。
6．股票期权股票期权是指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票、股份或股权的一种激励性长期报酬形式。
早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划（Employee Stock Option Plan，ESOP）和股票期权计划（Stock Option Plan），前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。
股权分配的方法有很多，目前比较通行的方式有按岗位认股、按技术论股、按知识配股、按工龄计股和按绩效奖股等。
通过股权计划可以让员工拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而将员工个人的利益和企业的整体利益相连接，强化员工的主人翁精神，优化企业治理结构，因此正Et益受到中外企业的青睐。
股权确实是一种激励性薪酬，但是作为一种长期性、间接性的薪酬，其激励方式和激励效果与其他奖金形式相比有很大的不同；另外，股权已成为某些公司日益普遍的激励方式，股权占员工（特别是高级管理者）薪酬的比重越来越大，将股权作为一种独立的薪酬形式十分有必要。
（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。
没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。
例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴。
其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。
其次，薪酬关系是一种交换关系。
关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。
所以，薪酬是劳动而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。
因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。
比如，自由职业者取得的一些收人就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。
再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。
但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。
换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。
此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。
所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者做出的物质承诺，也可以看作对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所做的补偿。
补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。
所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。
最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。
从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬，比如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等。
