团队发展的五个阶段理论

简述群体发展的五个阶段群体发展是指一群人在一定时间内共同经历的一系列变化和演变过程。

在群体发展中，人们的行为、观念、互动方式等都会发生变化。

一般而言，群体发展经历了五个阶段：初期阶段、形成阶段、规范阶段、成熟阶段和终结阶段。

1. 初期阶段初期阶段是群体发展的起点，也是最初的混乱和不确定性阶段。

在这个阶段，群体成员可能还不熟悉彼此，缺乏共同的目标和规则，因此存在着一定的不稳定性和不确定性。

群体成员通常会试图了解彼此，建立联系和互信。

在领导者的引导下，群体会逐渐形成初步的组织结构和规范。

2. 形成阶段形成阶段是群体发展的第二个阶段。

在这个阶段，群体成员逐渐形成了稳定的组织结构和规范。

成员之间的关系更加密切，彼此之间的信任和合作也得到加强。

群体成员开始共同追求共同的目标，并且对群体的存在和发展感到积极向上。

领导者在这个阶段起着重要的作用，他们需要发挥引导和协调的作用，帮助群体成员形成有效的沟通和合作方式。

3. 规范阶段规范阶段是群体发展的第三个阶段。

在这个阶段，群体成员逐渐建立并遵守一套明确的规范和价值观。

他们对群体的目标和活动有着清晰的认识，并且能够自觉地按照规范行事。

在这个阶段，群体的凝聚力和效率会得到提高，成员之间的协作和沟通更加顺畅。

领导者在这个阶段需要继续发挥引导和激励的作用，以维持群体的稳定和发展。

4. 成熟阶段成熟阶段是群体发展的第四个阶段。

在这个阶段，群体已经形成了稳定的组织结构和规范，并且能够高效地实现共同的目标。

群体成员之间的信任和合作达到了一个较高的水平，他们能够自主地解决问题和做出决策。

领导者在这个阶段的作用相对较小，群体成员更多地依靠自己的经验和能力进行工作和决策。

5. 终结阶段终结阶段是群体发展的最后一个阶段。

在这个阶段，群体逐渐解散或者转变为其他形式的组织。

群体的目标已经实现或者无法实现，成员之间的关系开始变得松散。

领导者在这个阶段需要帮助群体成员做好过渡和解散工作，以确保群体的发展能够有一个良好的结束。

团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

团队发展5个阶段团队发展是指团队在工作过程中逐渐成长和壮大的过程，也是团队成员相互合作、相互配合，共同实现团队目标的过程。

团队发展通常可分为5个阶段，分别是：形成阶段、矛盾与冲突阶段、规范与整合阶段、成熟与稳定阶段和解散阶段。

下面将详细介绍这5个阶段。

第一阶段：形成阶段在团队形成阶段，团队成员初次聚集在一起，彼此还不了解。

这时，团队成员之间通常表现出保守、独立的特点。

团队成员之间的沟通较少，大家更注重个人目标的实现。

在这个阶段，团队领导者的作用至关重要，他们需要建立团队的信任、凝聚力和归属感，通过一系列活动和培训，帮助团队成员逐渐形成团队意识和团队目标。

第二阶段：矛盾与冲突阶段当团队成员逐渐熟悉并开始相互合作时，团队内部的矛盾和冲突也逐渐浮现出来。

这是因为每个成员都有自己的习惯、性格和思维方式，很容易产生意见分歧。

在这个阶段，团队领导者需要及时发现和解决团队内部的矛盾，通过有效的沟通和协调，促使团队成员逐渐形成共同的价值观和工作方式。

第三阶段：规范与整合阶段当团队成员逐渐克服矛盾和冲突，形成一种相对稳定的合作关系时，就进入了规范与整合阶段。

在这个阶段，团队成员之间的合作越来越默契，相互间的信任也逐渐增加。

团队领导者需要进一步加强团队的规范管理，明确团队成员的角色和责任，并制定相应的工作流程和规则，以确保团队的整体运作效率。

第四阶段：成熟与稳定阶段当团队逐渐形成稳定的工作模式和良好的合作氛围时，就进入了成熟与稳定阶段。

在这个阶段，团队成员之间的信任和默契已经达到了一个较高水平，他们能够更好地协作完成任务，并且能够主动地为团队的目标努力。

团队领导者在这个阶段的作用主要是，保持团队的稳定和凝聚力，及时发现和解决团队工作中的问题，并提供必要的支持和帮助。

第五阶段：解散阶段在某些情况下，团队的任务完成后，团队将进入解散阶段。

在这个阶段，团队领导者需要及时组织团队成员进行总结和反思，总结工作经验和教训，以便将来的团队能够更好地发展和运作。

如何理解团队发展的五个阶段
团队发展是指一个团队从成立到最终达成目标的整个过程。

团队发展的过程可以被划分为五个阶段，包括：成立阶段、矛盾阶段、规范阶段、成熟阶段和解散阶段。

1. 成立阶段：
在成立阶段，团队成员还不太熟悉彼此，任务的分配以及分工还未确定。

成立阶段是一个相对混乱的时期，成员们需要花费大量的时间和精力去建立彼此之间的信任关系。

2. 矛盾阶段：
在矛盾阶段，团队成员之间的差异和冲突开始浮现。

这可能是由于任务分工不明确、目标不清晰或者缺乏有效的沟通方法。

在这个阶段，团队领导者需要在处理矛盾和冲突方面发挥重要的作用，以确保团队能够继续前进。

3. 规范阶段：
在规范阶段，团队成员已经开始逐渐适应彼此的工作风格和方式，任务和职责已经明确分配。

成员们开始建立一些规范和标准，以确保团队的工作顺利进行。

4. 成熟阶段：
在成熟阶段，团队成员之间的信任关系更加牢固，任务和职责已经非常明确。

此时，团队已经形成了一种密切的合作关系，能够有效地运作和完成任务。

5. 解散阶段：
在解散阶段，团队成员已经完成了他们的任务，并准备分道扬镳。

在这个阶段，团队领导者需要帮助团队成员总结和反思工作中的经验教训，以便下一次团队合作时能够更好地表现。

了解团队发展的五个阶段，可以帮助团队领导者更好地了解团队的状态和需要，从而采取相应的措施来帮助团队更好地发展和成长。

团队发展的5个阶段
1、组建期（Forming）：团队成员对未来充满信心，士气高昂，但是没有很明确的目标，不知道应该干嘛，对于领导的依赖性比较大，这个时候领导要充分了解团队成员角色(能力优势性格潜力等等)，制定清晰的发展目标和员工技能培训计划等，采用指令型的领导风格，多指挥，少支持，频繁监督。

2、激荡期（Storming）：这个时候团队成员似乎明白了“理想与现实的差距”，工作屡屡受挫，士气低落，他们开始对领导的“领导能力”产生了怀疑和不满，也有一些员工在这个阶段选择离开。

在这个阶段，领导要把控全局，建立工作规范，鼓励大家参与决策，营造良好的团队氛围等，采用教练型领导风格，多指挥多支持，频繁监督。

3、规范期（Norming）：这个阶段团队已经做出了一定的成绩，大家开始重拾信心，也开始互相信任协助，也可能会出现派系和冲突。

领导可以在这个阶段建立良好的个人形象，尽可能多的授权和激励，注重团队良好沟通，降低破坏性冲突事件发生。

可采用支持型领导风格，少指挥，多支持，减少监督。

4、执行期（Performing）：这个阶段团队绩效达到峰值，团队成员士气空前高涨，他们彼此信任，充满信心，但是也会可能会骄傲自满，这个阶段的领导者要时刻关注更新工作方法与流程，帮助员工制定个人发展计划，注意优秀员工的留存，兑现承诺等。

管理者可才用授权型领导风格，少指挥，少支持，更少监督。

5、休整期（Adjourning）：这个阶段团队业绩下滑，发展受限，员工开始看不到自己的价值而选择离职，领导在这个阶段要多考虑团队的“何去何从”，如何进入到下一个生命周期的问题。

每个团队都会经历五个发展阶段每个团队建设都会经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执⾏期和休整期。

了解各个阶段的团队状态将对我们制定和执⾏团队建设取得帮助。

(⼀)组建期在⼀个组织每个团队都会经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执⾏期和休整期。

了解各个阶段的团队状态将对我们制定和执⾏团队建设取得帮助。

(⼀)组建期在⼀个组织中组建团队⼀般有两种可能：⼀是建⽴以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运⾏基础;⼆是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采⽤团队的形式。

其特点是，团队的⽬的、结构、领导都不确定。

团队成员各⾃摸索群体可以接受的⾏为规范。

当团队成员开始把⾃⼰看作是团队的⼀员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应完成以下两⽅⾯的⼯作：⼀⽅⾯是形成团队的内部结构框架，另⼀⽅⾯是建⽴团队与外界的初步联系。

1.形成团队的的内部结构框架团队的内部结构框架主要包括团队的任务、⽬标、⾓⾊、规模、领导、规范等。

在其形成过程中，下列问题是我们必须要明⽩的。

(1)是否该组建这样的团队?(2)团队的任务是什么?(3)团队中应包括什么样的成员?(4)成的⾓⾊分配如何?(5)团队的规模要多⼤?(6)团队⽣存需要什么样的⾏为准则?2.建⽴团队与外界的初步联系主要包括：(1)建⽴起团队与组织的联系;(2)确⽴团队的权限;(3)建⽴对团队的绩效进⾏要考评、对团队的⾏为进⾏激励与约束的制度体系;(4)建⽴团队与组织外部的联系与协调的关系，如建⽴与企业顾客、企业协作者的联系，努⼒与社会制度和⽂化取得协调等。

在团队组建之初，团队成员⽐较关注所要做的⼯作的⽬标和⼯作程序。

在⼈际关系的发展⽅⾯表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出⼀种在⼀起的兴趣和新鲜感受。

所有团队成员需要明⽩的是"⼈们对我的期望如何?我如何才能融⼊团队?我们该做什么?有什么规矩?"在⾏为⽅⾯则可能表现为：在完全了解情势之前，不会轻易投⼊;承受着可能的对个⼈期望的模糊和不确定状况;保持礼貌和矜持，⾄少⼀开始不表现出敌视态度等等。

管理学团队发展的五个阶段的好处团队发展是指一个集体在一起合作工作的过程，每个团队都需要经历不同的发展阶段，以逐渐达到高效工作的状态。

根据Tuckman的团队发展阶段理论，团队发展可以分为五个阶段：形成阶段、冲突阶段、规范阶段、执行阶段和解散阶段。

每个阶段都有其独特的特征和好处。

第一阶段：形成阶段形成阶段是团队刚成立时的阶段，成员们刚刚开始互相了解和磨合。

这个阶段的好处包括：1.建立团队认同感：在形成阶段，团队成员会通过相互交流和了解，逐渐建立起彼此的认同感。

这种认同感可以增强成员之间的凝聚力，促进团队的整体发展。

2.制定明确目标：在形成阶段，团队成员会一起讨论和制定团队的共同目标。

通过讨论和协商，团队成员可以明确团队的使命和愿景，为后续的工作奠定基础。

3.发现个人优势：在形成阶段，成员们还在相互了解的过程中，会发现彼此的优势和特点。

这些个人优势可以被整合到团队中，以优化团队的运作，并帮助团队在后续的阶段更好地发展。

第二阶段：冲突阶段冲突阶段是指团队成员之间开始出现不同意见和冲突的阶段。

这个阶段的好处包括：1.促进创意和创新：冲突可以带来不同的意见和观点，激发团队成员的思维和创造力。

通过解决冲突，团队可以从不同的角度思考问题，找到更好的解决方案。

2.提升沟通和解决问题能力：在冲突阶段，团队成员需要学会有效地沟通和解决问题，以使团队能够顺利进行。

通过解决冲突，团队成员可以提升自己的沟通和解决问题的能力，为后续的工作打下基础。

3.增强团队凝聚力：当团队成员通过解决冲突，达成一致并共同努力时，团队的凝聚力会得到增强。

这种凝聚力可以促进团队成员之间的信任和合作，提高团队的工作效率和成果。

第三阶段：规范阶段规范阶段是指团队成员开始建立规则和协调工作的阶段。

这个阶段的好处包括：1.建立明确的责任分工：在规范阶段，团队成员会讨论和商定责任分工，并建立明确的角色和职责。

通过明确责任分工，可以提高团队成员的工作效率和工作质量。

团队发展五个阶段及管理方式[整理]| 学习参阅collection of questions and answers团队开展的五个阶段及管理方法第一阶段树立期（Norming）特征体现：被选入团队的人既振奋又严重高希望自我定位？打听环境和核心人物有许多缤纷的不安全感、焦虑和困第一阶段树立期（Norming）特征体现：被选入团队的人既振奋又严重高希望自我定位？打听环境和核心人物有许多缤纷的不安全感、焦虑和困惑依靠职权开端戏弄政治把戏粉饰爱情个人的缺点处于荫蔽状况。

团队组成的两个作业重点：构成团队的内部结构结构树立团队与外界的开端联络怎么协助团队渡过树立期：宣告你对团队的希望与成员共享成功的前景供给团队清晰的方向和方针（展示决心）供给团队所需的资讯协助团队成员互相知道。

领导风格—指令型：行为：多指挥，少支撑决议：领导决议交流：自上而下监督：频频第二阶段动乱期（Storming）特征体现：树立等级次第希望与实际脱节，躲藏的问题逐步露出有波折和焦虑感，方针能完结吗？人际关系严重对领导权不满生产力遭受继续冲击妨碍开端消失，人的赋性开端暴露小团队开端构成，为本身牟利，缺少奉献精神。

怎么协助团队渡过动乱期：最重要的是安慰人心知道并处理抵触化解威望与权利，不容一人权利镇压别人奉献鼓舞团队成员就有争议的问题宣布自己的观念预备树立作业规范（一马当先）调整领导人物，鼓舞团队成员参加决议计划。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支撑决议：征求意见后决议交流：双向交流并反应监督：频频第三阶段稳定时（Forming）：特征体现：人际关系由仇视走向协作憎恨开端免除，关心情绪交流之门翻开，相互信赖加强团队开展了一些协作方法的规矩注意力搬运，意识到别人的奉献作业技术提高，并承受差异树立作业规范和流程，特征逐步构成乐于试验和吸取经验怎么协助团队渡过稳定时：最重要－－构成团队文明最风险－－怕抵触不敢提主张领导风格—辅导型行为：少指挥，多支撑决议：共同做决议交流：多问少说并反应监督：削减第四阶段高产期（Performing）特征体现：团队决心大增，具有多种技巧，协力处理各种问题用规范流程和方法进行交流、化解抵触、分配资源团队成员自在而建造性地共享观念与信息团队成员共享领导权极峰的体现：有一种完使命的使命感和荣誉感，团队精神加强自我束缚，自我管理怎么带领高产期团队：革新：随时更新作业方法与流程团队领导行如团队成员而非首领经过许诺而非控制寻求更佳成果给团队成员具有挑战性的方针监控作业的发展，供认个人的奉献，庆祝成果领导风格—授权型：行为：少指挥，少支撑决议：授权人决议交流：双向交流并反应监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征体现：高效的作业方法一切抵触均得到处理团队成员情投意合、信赖与友谊存在风险：骄傲、优越感、群体思维团队闭幕、团队休整、团队整理。

试述团队发展的主要阶段及其特点团队发展的主要阶段及其特点：一、形成阶段：在团队成立初期，成员之间往往互不了解，缺乏有效的沟通与合作机制，因此出现了很多问题和困惑。

这个阶段的特点是：成员间的互动较少，沟通不畅，目标模糊，存在不同的价值观和冲突，缺乏团队意识和团队精神。

二、矛盾与冲突阶段：随着团队的逐渐发展壮大，成员之间的矛盾和冲突也逐渐显现出来。

这个阶段的特点是：团队成员之间的意见分歧和冲突较多，存在不同的利益诉求和权力争夺，沟通和协调困难，团队凝聚力较弱。

三、规范与共识阶段：在经历了矛盾与冲突的洗礼后，团队开始逐渐形成共同的目标和规范。

这个阶段的特点是：团队成员通过沟通和协商，建立了相互信任和尊重的关系，形成了共同的团队文化和价值观念，团队目标和任务得到明确，团队的协作能力和凝聚力得到提升。

四、高效运作阶段：当团队达到规范与共识的阶段后，团队开始进入高效运作的状态。

这个阶段的特点是：团队成员之间的协作和配合能力得到提升，沟通畅通，决策效率高，团队目标得到高度实现，团队的工作效率和绩效得到提升。

五、维持与发展阶段：在团队运作一段时间后，团队的发展会进入一个相对稳定的状态。

这个阶段的特点是：团队成员之间的配合默契，团队的工作和流程得到了优化，团队的凝聚力和稳定性得到提升，团队开始思考如何持续发展和提升自身的能力。

六、解散阶段：在某些情况下，团队可能会面临解散的问题。

这个阶段的特点是：团队成员之间的合作关系破裂，团队目标无法达成，团队的工作效率和绩效下降，团队成员之间的信任和合作关系受到严重损害。

以上是团队发展的主要阶段及其特点。

团队发展是一个动态的过程，每个阶段都有其独特的特点和挑战。

团队领导者应该了解这些特点，并采取相应的措施来推动团队的发展。

例如，在形成阶段，领导者可以通过组织团队建设活动来促进成员间的相互了解和沟通；在矛盾与冲突阶段，领导者可以通过有效的冲突管理和协调来解决团队内部的矛盾；在规范与共识阶段，领导者可以加强团队文化建设，明确团队目标和价值观念；在高效运作阶段，领导者可以通过优化团队流程和激励机制来提升团队的工作效率和绩效；在维持与发展阶段，领导者可以鼓励团队成员的学习和发展，并提供相应的培训和支持；在解散阶段，领导者应及时察觉问题并采取措施来修复团队关系，避免团队的解散。

简述群体发展的五阶段模型群体发展的五阶段模型，主要是指团体发展的五个阶段的理论模式，该模式最初由美国社会心理学家肯尼斯•罗宾斯（Kurt Lewin）等人在1940年代末制定而成，深受社会心理学师和人力资源管理者的欢迎。

罗宾斯建议，群体发展过程有五个阶段，包括分组、形成、解体、秩序和再整合。

也就是说，团队发展可以笼统分为以下五个阶段，即开始、形成、心理融合、维护和收尾。

开始阶段，也称为变量阶段，是团队建立的最初阶段，这时团队的成员表现出对彼此的陌生感和拒绝态度。

他们可能会犹豫不决或总是说“不”，因为他们有把握，拒绝他人可以节约他们的时间和精力。

另外，每个成员都期待他们的发言会得到他们的想象更多的回应。

所有成员都很紧张，担心会有不同的意见。

形成阶段，也称为研究阶段，是群体在开始阶段接受这段时间期间实现成功的发展过程。

它包括陌生人成为团队成员的过程。

这一阶段结束时，团队成员可以高效地运行，可以协调和有效地组织共同的活动，他们已经有共同的任务，并且会接受和尊重每个成员的行为和观点。

心理融合是指群体成员在形成阶段成功形成的过程，他们克服他们之间的任何障碍。

团队成员不仅要彼此了解，而且要建立信心，建立密切的联系，让每个成员都有属于他们自己的空间。

团队成员可以自由地表达他们的意见，让每个成员可以表达他们的想法，并有机会去解决问题。

维护阶段，这是一个解决问题的阶段，团队可以持续实现共同的目标，每个成员都知道自己的角色和责任。

团队成员要有效的分配任务，以有效的方式完成任务。

团队成员之间也可以表达他们的想法，使唯一的意见通过及时的反馈被彼此所知。

收尾阶段，也称为拆分阶段，结束了团队合作期间成员之间的角色关系。

团队成员要做出决定，解释他们在团队期间遇到的问题，分析自己在团队中的角色，检查在团队中遇到的挑战，并反思自己。

团队成员可以分享团队。

团队发展的五个阶段及管理方式第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Normi ng）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格一命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格一教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要--形成团队文化最危险---- 怕冲突不敢提建议领导风格一指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期(Performing )特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格一授权型:行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dormi ng）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

团队发展的五个阶段及管理方式第一阶段成立期（Norming)特征表现:被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位?试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现:被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期:宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心) 提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型:行为:多指挥,少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现:建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感,目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利,缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型:行为:多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期(Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格-指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通:多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增,具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现:有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展,承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为:少指挥，少支持决定:受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期(Dorming)特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险:自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。

第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态。

团队组建的两个工作重点：形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系如何帮助团队渡过成立期：宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识。

领导风格—命令型：行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁第二阶段动荡期（Storming）特征表现：建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张对领导权不满生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。

如何帮助团队渡过动荡期：最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。

领导风格—教练型：行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈监督：频繁第三阶段稳定期（Forming）：特征表现：人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验如何帮助团队渡过稳定期：最重要－－形成团队文化最危险－－怕冲突不敢提建议领导风格—指导型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈监督：减少第四阶段高产期（Performing）特征表现：团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强自我约束，自我管理如何带领高产期团队：变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就领导风格—授权型：行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈监督：更少第五阶段调整期（Dorming）特征表现：高效的工作方法所有冲突均得到解决团队成员志同道合、信任与友谊存在危险：自满、优越感、群体思维团队解散、团队休整、团队整顿。