管理人员考核办法-修订版

质量奖惩规定产品质量是顾客满意和经济效益的前提和保证，为加强对产品质量的监控，增强员工的质量意识，提高工作效率，从而达到客户满意。

一、目的：通过奖优罚劣的手段，以提高全员的积极性、责任感，实现高质量、高效益的目标，同时加大质量管理力度，特制定质量奖惩管理条例。

二、.适用范围本规定适用于公司所有部门工作（生产）场所的员工。

三、职责：1．品管部负责质量取证工作，生产各车间、班组积极做好配合。

2．公司行政部、品管部经理负责质量奖惩处置工作。

四、质量事故的定性范围1．违反工艺、操作规程，致使产品出现批量不合格；2．因错检、漏检，致使不合格原材料进厂或不合格品出厂；3．生产工序间没有按规定进行三检（首检、互检、自检）而出现质量问题；4．因物资/产品保管不善，造成报废/降级/返工/退货的；5．因错发产品或材料，影响销售或生产；6．因运输维护不当，造成产品或材料受损，而延误交付和生产；7．生产现场物品（工装和产品）未按规定摆放，造成标识混乱/不全，致使错用；8．生产或检验记录填写不规范，影响产品质量或不符合程序文件规定；9．一次交验合格率未达到规定要求；10．纠正措施没有按期整改，致使质量问题重复性发生；11．各类统计报表，台帐和原始记录不真实、不完整的；12．其它影响产品质量，导致公司经济受损。

五、责任人区分与责任的确认：1．责任人的区分直接责任人：对于产生质量事故（问题）进行具体操作的作业员、检验员、采购员、技术人员等一线员工及质量状况确认人员。

相关责任人：对于产生质量事故（问题）负有领导作用、组织作用、管理规范作用的主管人员或连带人员。

2．责任的确认：对于发现质量事故（问题）的部门和个人，应立即通知相关岗位的检验员对不合格品进行标识和隔离，写具内部联络单反馈，要求品管部负责人到现场对不合格品进行确认，具体的不合格品的处理按公司《不合格品控制程序》进行。

六、责任的比例划分1．个人责任：对于制造批量不良品的操作者占40%责任；对于未按标准确认产品的检验员占40%责任；对于把关不严的车间班组长或主任占20%责任；2．管理责任：对于没有制定产品依据和管理规范的责任部门主管承担40% ；对于有依据标准而没有执行的责任部门主管承担10%；对于执行依据的具体责任部门负责人承担50%；个人责任和管理责任比例为8：2。

薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配1. 引言薪酬管理是组织中重要的一环，它与员工的激励和绩效考核密切相关。

绩效考核和薪酬分配是薪酬管理的核心内容之一。

本文将介绍薪酬管理中的绩效考核和薪酬分配的相关内容，包括绩效考核的目的、流程和方法，以及薪酬分配的原则和策略。

2. 绩效考核2.1 目的绩效考核的目的是评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。

通过绩效考核，可以激励员工，提高工作效率，促进组织的发展。

2.2 流程绩效考核的流程包括设定目标、收集数据、评估绩效和反馈结果四个步骤。

制定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。

然后，收集与目标达成情况相关的数据和信息，包括员工的工作成果、能力表现等。

接下来，根据事先设定的评估标准，对员工的绩效进行评估。

将评估结果及时反馈给员工，并与其进行讨论和面谈。

2.3 方法绩效考核的方法可以分为定性评估和定量评估两种。

定性评估主要通过主管对员工的观察和判断进行评估，包括工作态度、合作精神、沟通能力等方面。

定量评估则通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成情况、销售额、客户满意度等。

综合两种评估方法可以更全面地评估员工的绩效。

3. 薪酬分配3.1 原则薪酬分配的原则包括公平、竞争力和激励。

公平是指按照员工的工作贡献和能力水平分配薪酬，避免出现不公平现象。

竞争力是指薪酬应具备吸引和留住优秀人才的竞争力，与市场行情相符合。

激励是指通过合理的薪酬分配，激发员工的积极性和工作动力。

3.2 策略薪酬分配的策略可以分为绩效为基础和绩效为导向两种。

绩效为基础的策略是以员工的绩效为基准，按照相应的绩效等级进行薪酬分配。

绩效为导向的策略则是通过激励机制，鼓励员工提高绩效，从而获得更高的薪酬回报。

同时，还可以采取差异化薪酬策略，根据员工的不同工作内容、职位和地区等因素设置不同的薪酬标准。

4. 总结绩效考核和薪酬分配是薪酬管理中的重要环节。

通过科学合理地进行绩效考核，可以评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。

提纲：一、目的、原则二、适用范围:三、绩效机制（一）组织机制（二）考核机制（三）奖励机制（四）评价机制（五）纠偏机制（六）结果应用机制四、考核内容及分值五、考核规则:（一）考核规则（二）计算办法（三）岗位系数六、考核流程七、监督、申诉八、考核结果公示：九、其它考核事项十、本办法从下发之日起执行，最终解释权归考核办、人力资源部内蒙中牧发[2011]1号《一级绩效考核管理办法》第四版一、目的:1、建立和完善绩效机制，客观公正地评价和考核各部门（车间）的绩效；2、夯实各部门（车间）基础管理，夯实公司基础管理；3、增强部门工作的主动性、积极性和创造性，提升团队执行力和竞争力；4、打造企业核心竞争力，保障内蒙中牧可持续发展。

二、原则1、坚持公开、公正、公平的原则，2、坚持以确保指标交互确认结果为依据的原则3、坚持激励原则4、坚持绩效评价原则5、坚持监督、申诉原则6、坚持结果公示原则三、适用范围:1、本办法适用于公司对各部门（车间）的绩效考核工作；2、考核结果是各部门（车间）产量工资发放的依据，是部门副职以上管理人员产量工资发放的直接依据。

四、绩效机制2.2副组长：协调、组织、实施、改进绩效考核工作，绩效考核工作第一责任人；2.3考核办公室：负责考核日常工作，对生产管理指标做交互确认2.4考核监督、申诉：对绩效考核过程、结果进行监督、检查，裁决考核申诉事项；2.5数据采集员：负责各项生产、管理指标的采集、整理、上报；2.6数据汇总员：负责本部门交互确认数据的汇总、上报；2.7数据确认员：对本部门生产、管理指标完成过程进行监督,对汇总结果审核、确认。

（二）考核机制1、考核目标2、考核流程3、结果审批考核结果汇总初审由考核办、考核监督办完成，考核组副组长终审签发。

（三）奖励机制1、月度奖励机制注：1、分管领导奖励规则1.1若当月分管部门考核所扣平均分值高于30分（含30分），将扣除分管领导本人当月应发产量工资总金额的30%。

管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。

下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。

2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。

3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。

定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。

4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。

奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。

5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。

惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。

6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。

考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。

7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。

需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。

管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。

2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。

二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。

2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。

三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。

2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。

3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。

四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。

2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。

各级管理人员安全责任考核规定
各级管理人员应负有安全责任，其考核规定如下：
1. 安全意识：管理人员应具有安全意识，了解企业安全政策和安全要求，并能够全面贯彻执行。

2. 安全计划与组织：管理人员应制定并组织实施安全计划，并能够有效地进行风险评估和安全控制。

3. 安全教育与培训：管理人员应负责对员工进行安全教育和培训，确保员工掌握必要的安全知识和技能。

4. 安全管理体系：管理人员应建立和维护有效的安全管理体系，并能够持续改进和更新。

5. 安全目标与绩效：管理人员应制定并落实安全目标，能够评估和监控安全绩效，并积极采取措施改进。

6. 安全事故处理：管理人员应能够及时响应和处理安全事故，并对事故进行调查和分析，以避免再次发生类似事故。

7. 安全合规性：管理人员应了解和遵守相关的安全法规和标准，确保企业在安全方面符合法律和行业要求。

8. 安全沟通与报告：管理人员应能够与员工进行有效的安全沟通，及时报告安全风险和问题，并协助解决。

以上是一些可能的安全责任考核规定，具体的要求和评估方法可以根据企业实际情况和行业要求进行制定。

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护理管理人员考核制度
一、考核原则
1、定期考核与随机考核相结合。

2、综合考核与单项考核相结合。

3、定量考核与定性考核相结合。

二、考核对象：护士长、护理组长
三、考核内容：个人素质、质量管理、业务管理、行政管理以及履职情况和工作任务完成情况。

四、考核方式
1、月度考核：由护理部按照考核细则（见附表）的内容实施考核评分。

2、专项考核：按照年度工作计划实施，或围绕当前重点工作完成情况实施考核。

3、综合考核：每半年进行一次，主要对护士长的管理成效进行综合评价。

由护理部负责。

4、年度考核：每年进行一次，主要对目标任务完成情况、履职情况、管理效果进行整体评价。

由护理部和党政综合办共同负责。

五、考核结果
考核成绩295分者为优异，85-94分者为良，75-84分者为合格，低于75分者为不合格。

考核结果将与护士长的绩效分配、聘任、评优直接挂钩。

对考核不合格者将分别予以诫勉谈话、经济处罚、降职、解聘等处理。

标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。

2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。

2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。

2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。

部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。

2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。

3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。

薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。

其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。

3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。

大唐移动通信设备有限公司管理部门绩效考核办法（修订版）一、适用范围本办法适用于大唐移动通信设备有限公司各职能管理部门，具体包括人力资源部、财务部、行政管理部、采购部和投资部。

考核对象为上述部门内与公司签订了劳动合同的员工，包括正式员工和试用期员工。

二、考核的目的和原则（一）考核目的：1、贯彻透明化、制度化的管理精神。

2、改善部门的工作绩效，更好地完成企业经营目标。

3、强化收入的杠杆作用，提高工作的责任心，激发员工的积极性和创造性。

4、利用考核不断指出和给予反馈，提高员工的工作满意度和成就感，也使员工及时了解自己存在的不足和潜在的发展方向，从而明确后续的努力目标。

（二）考核原则：1、一致性：在连续年度内，考核的内容、标准、方法不发生大的变动。

2、客观性：反映工作的实际情况，以制度的方式避免考核偏差。

3、公平性：对同类人员使用相同的考核标准。

三、绩效管理责任绩效管理包括绩效目标的确定与修改，绩效考评，考评结果运用等基本内容。

管理部门实行季度考核，各部门须在人力资源部的配合下，及时作好考核的各项工作，否则将影响考核结果和奖金的发放。

绩效管理是各部门经理、员工和人力资源部的共同责任。

（一）部门经理在绩效管理方面负有以下责任：1、根据公司战略、经营目标确定部门工作目标，并将部门目标分解落实到具体的负责人员；2、对部门员工进行日常管理，引导员工行为规范，关注员工技能发展，指导、帮助并促进员工绩效目标的完成；3、按时、客观、公正地对部门员工进行绩效考核，并和下属员工进行充分沟通，通过绩效考核这项制度，促进公司目标达成的同时提升员工工作积极性和成就感；4、根据综合考核结果，提出对员工的使用、培训、晋升、发展等建议。

（二）人力资源部在绩效管理方面负有以下责任：1、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；2、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；3、确保绩效管理符合法律要求，考评结果客观公正，及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定；4、绩效考评方面的异议处理；5、将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。

员工绩效考核管理办法修订版尊敬的员工：为了更好地管理和激励员工，提高公司整体绩效，经公司董事会批准，本文将对员工绩效考核管理办法进行修订。

以下是修订版绩效考核管理办法的详细内容：一、考核范围本次绩效考核范围包括全体员工，并根据岗位不同设置不同的考核指标和权重。

二、考核指标及权重为了确保员工的绩效考核公平、客观、科学，我们将设置以下几个方面的考核指标和相应的权重：1. 工作成果（权重30%）：评估员工在岗位上所完成的工作任务的质量、数量和效率。

包括但不限于项目进展、完成情况、客户满意度等。

2. 职业能力（权重30%）：评估员工在所从事的岗位方面的专业知识和技能水平。

包括但不限于岗位要求的技术能力、实际工作能力、自我发展能力等。

3. 团队合作（权重20%）：评估员工在团队中的合作态度和能力。

包括但不限于与同事之间的沟通协作、团队目标的达成情况等。

4. 创新能力（权重10%）：评估员工在工作中表现出的创新思维和解决问题的能力。

包括但不限于提出的创新点子、改善工作流程等。

5. 遵纪守法（权重10%）：评估员工在工作中是否严格遵守公司规章制度和法律法规。

包括但不限于工作纪律、保密规定、安全环保等方面的表现。

三、考核流程1. 目标制定：公司将根据员工的具体岗位和职责，在每一年初设定绩效目标。

员工可与上级领导进行沟通，确保目标的合理性和可行性。

2. 绩效评估：在每一年度结束时，公司将对员工的工作进行绩效评估。

评估过程将采取多种方式，包括上级评价、同事评价、自我评价等。

评估结果将成为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。

3. 反馈和改进：员工将获得绩效评估结果的反馈，并与上级领导共同讨论评估结果，总结经验，明确个人发展方向，并制定改进计划。

四、绩效奖励及处罚1. 绩效奖励：公司将根据员工的绩效评估结果，设立一定的绩效奖励制度，包括但不限于晋升、加薪、奖金等激励措施。

2. 绩效处罚：对于表现不佳、严重违反公司规章制度和职业道德的员工，公司将采取相应的绩效处罚措施，包括但不限于降薪、降职、解雇等。

公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员的考核方案应该包括以下几个方面的考核内容：
1. 绩效考核：对管理人员的工作业绩进行评估，包括完成销售目标、项目进度、绩效
指标达成等方面的考核。

可以通过设定具体的绩效指标和评分体系来进行评估，例如
采用KPI（关键绩效指标）管理方法进行评估。

2. 人员管理能力考核：对管理人员的人员管理能力进行评估，包括团队建设、激励员工、培养人才等方面的能力。

可以通过员工满意度调查、团队成员评估等方式来评估
管理人员在人员管理方面的能力。

3. 决策能力考核：对管理人员的决策能力进行评估，包括分析问题、制定方案、决策
执行等方面的能力。

可以通过案例分析、模拟决策等方式来评估管理人员的决策能力。

4. 沟通协调能力考核：对管理人员的沟通协调能力进行评估，包括与团队成员、上级
领导、其他部门等的沟通协调能力。

可以通过面试、演讲等方式来评估管理人员的沟
通协调能力。

5. 创新思维能力考核：对管理人员的创新思维能力进行评估，包括对业务、产品、流
程等方面的创新思考能力。

可以通过提供创新挑战、组织创新活动等方式来评估管理
人员的创新思维能力。

除了考核内容，考核方案还应该包括考核的方法和周期。

方法可以包括定期工作评估、360度评估、定期面谈等多种形式。

周期可以根据公司的具体情况来确定，一般可以
选择每季度、半年度或年度进行考核。

此外，考核方案还应该明确考核结果对管理人
员的影响，包括晋升、奖惩等方面。

同时，应该确保考核过程的公正性和透明度，充
分听取管理人员的意见和反馈，并及时进行反馈和改进。

各级管理人员安全责任考核规定第一章总则第一条为加强企业安全管理，提高各级管理人员的安全意识和责任感，建立安全责任考核制度，根据国家有关法律、法规和规章制度，制定本规定。

第二条本规定适用于企业各级管理人员的安全责任考核。

第三条安全责任考核是企业安全管理体系的一项重要组成部分，是通过对各级管理人员履行安全责任情况进行评估，激励和约束其履行安全责任。

第四条安全责任考核应当坚持“有则必究、失责必问”的原则，充分体现安全责任的全面性、可操作性和科学性。

第五条安全责任考核应分级分类进行，包括企业整体安全责任考核、部门安全责任考核和个人安全责任考核。

第二章企业整体安全责任考核第六条企业整体安全责任考核是指对企业整体安全工作情况进行评估，包括企业全员安全意识、安全管理制度和安全管理绩效等方面。

第七条企业整体安全责任考核应当以安全生产工作条例、安全生产设施设备管理规定和企业安全生产标准化评定等的合格情况为基础，综合评估企业的安全风险和管理水平。

第八条企业整体安全责任考核应当采取定期会议评估、随机抽查和专家评审等多种方式进行，确保评估的公正、客观和科学。

第九条企业整体安全责任考核的结果应当及时向全员公示，不合格的应当按照相关规定进行纠正和整改。

第十条企业整体安全责任考核结果应当作为企业安全管理的重要依据，用于对各级管理人员安全责任的考核和激励。

第三章部门安全责任考核第十一条部门安全责任考核是指对各个部门履行安全责任情况进行评估，包括安全管理制度的完善性、安全风险管理和隐患排查的落实等方面。

第十二条部门安全责任考核应当根据各个部门的特点和安全风险情况，制定相应的考核指标和评估方法。

第十三条部门安全责任考核的主要内容包括：（一）制定完善的安全管理制度，规范各项安全工作的程序和要求；（二）组织开展安全培训和教育活动，提高全员的安全意识和技能；（三）定期开展安全风险评估和隐患排查工作，及时消除和整改安全隐患；（四）组织应急演练和事故应对工作，提高应急处置能力；（五）保障安全设施设备的正常运行和维护。

[员工奖惩管理制度] 员工奖惩管理办法员工奖惩管理制度（xx年5月修订版） 1.0总则 1.1目的：为严明公司纪律，规范员工行为，强化工作责任心，激励先进，惩戒落后，减少工作失误和差错，维护公司的正常经营管理秩序，特制订本制度。

1.2适用范围：本制度适用于公司所有员工。

1.3管理权责：本制度由公司人事行政部主办执行，各单位部门按照各自职能权限予以监督和贯彻实施。

1.4奖惩定义 1.4.1奖励：是公司对于在某方面表现出色或工作成效显著的员工进行激励的手段。

包括：表扬、嘉奖、记功、记大功、晋升等。

1.4.2惩罚：是公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工进行惩戒的手段。

包括：批评、警告、记过、记大过/降薪降职、开除等。

1.5 奖惩的基本原则 1.5.1 为培养和激发员工的优良品行，以奖励为主惩戒为辅。

1.5.2 对公司有重大影响者提高奖励，属一般职业道德规范者降低奖励。

1.5.3 非本职责而主动积极完成者提高奖励，属本职范围内或在直属领导督促下完成者降低奖励。

1.5.4 业绩达成需超出一般能力、付出艰苦努力的提高奖励。

1.5.5 属本职责范围内而出现过失者加重惩处，属非本职责范围因支援协助或配合其他工作而出现过失者减轻惩处。

1.5.6 属违背制度原则规定或明知故犯者加重惩处，属无意过失者减轻惩处。

1.5.7 属屡教不改者加重惩处，属于初犯者减轻惩处，积极认错、整改补救者可酌情减轻惩处。

1.5.8 相关生效制度中有具体奖惩规定的，则以专项制度或本制度规定的最高上限为参照实施相应奖惩。

1.5.9 一般员工按制度规定额度予以处罚，主管级员工给予1.5倍处罚，经理级干部则按2倍进行处罚，总监和副总级按3倍处罚。

1.5.10 员工被惩罚时，根据其上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给予连带责任惩罚。

2.0奖励 2.1表扬：有下列情形之一者，将给予口头或书面表扬及200元以内奖励，并在当期绩效考核时加1分。

管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。

第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。

第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。

第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。

第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。

第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。

第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。

第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。

第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。

第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。

第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。

第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。

第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。

第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。

第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。

第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。

第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。

管理人员考核奖罚制度一、制度目的本制度旨在规范企业管理人员的工作行为，促进管理团队的专业化和高效运作，激励和奖励优秀的管理人员，同时对于表现不佳的管理人员进行惩罚和督导，提升整体管理能力和效率。

二、适用范围本制度适用于企业的所有管理人员，包括各级管理岗位的员工。

三、考核标准1. 工作目标和指标管理人员的工作目标和指标是基于岗位职责和业绩要求制定的。

每位管理人员应根据自身岗位职责，制定年度工作目标和指标，包括但不限于： - 业务目标：完成、超越或保持预定的业务目标； - 绩效指标：根据岗位不同，设定相应的绩效指标，如销售额、市场份额、利润率等； - 客户满意度：保持或提高客户满意度的评价； - 团队合作：促进团队协作和沟通，提高团队绩效。

2. 工作成果管理人员的工作成果是评价其工作表现的重要依据。

工作成果包括但不限于：- 项目管理：保证项目按时完成、高质量交付； - 决策能力：合理的决策，为企业利益做出正确选择； - 创新能力：提出创新点子和解决方案，为企业发展带来价值；- 绩效管理：合理安排团队工作，达到预期目标。

3. 专业知识与技能管理人员应具备相应的专业知识和技能，不断学习和提升自身能力，包括但不限于： - 行业知识：了解相关行业动态和趋势，把握市场变化； - 管理技能：具备领导、沟通、协调、决策等管理技能； - 业务能力：掌握相关业务流程和操作方法。

4. 职业操守管理人员应遵守企业的各项规章制度和道德规范，展现良好的职业操守，包括但不限于： - 诚信守法：恪守法律法规，不违反职业道德； - 保密意识：妥善保管企业机密信息，不泄露； - 团队合作：尊重团队成员，积极参与合作。

四、考核方法1. 考核周期和频次考核周期为一年，分为定期考核和临时考核。

定期考核在每年年底进行，用于对管理人员进行全面评价；临时考核在需要的情况下进行，用于对管理人员的特定表现进行评估。

2. 考核方式根据管理人员岗位和业绩要求，制定相应的考核方式，包括但不限于： - 业绩评估：根据工作目标、指标和成果进行评估； - 绩效评估：通过绩效考核表、360度评估等方式对管理人员进行评估； - 个人面谈：定期进行个人面谈，对管理人员工作进行总结和反馈。

《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》修订版————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：特种作业人员安全技术培训考核管理规定第一章总则第一条为了规范特种作业人员的安全技术培训考核工作，提高特种作业人员的安全技术水平，防止和减少伤亡事故，根据《安全生产法》、《行政许可法》等有关法律、行政法规，制定本规定。

第二条生产经营单位特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审及其监督管理工作，适用本规定。

有关法律、行政法规和国务院对有关特种作业人员管理另有规定的，从其规定。

第三条本规定所称特种作业，是指容易发生事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。

特种作业的范围由特种作业目录规定。

本规定所称特种作业人员，是指直接从事特种作业的从业人员。

第四条特种作业人员应当符合下列条件：（一）年满18周岁，且不超过国家法定退休年龄；（二）经社区或者县级以上医疗机构体检健康合格，并无妨碍从事相应特种作业的器质性心脏病、癫痫病、美尼尔氏症、眩晕症、癔病、震颤麻痹症、精神病、痴呆症以及其他疾病和生理缺陷；（三）具有初中及以上文化程度；（四）具备必要的安全技术知识与技能；（五）相应特种作业规定的其他条件。

危险化学品特种作业人员除符合前款第（一）项、第（二）项、第（四）项和第（五）项规定的条件外，应当具备高中或者相当于高中及以上文化程度。

第五条特种作业人员必须经专门的安全技术培训并考核合格，取得《中华人民共和国特种作业操作证》（以下简称特种作业操作证）后，方可上岗作业。

第六条特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作实行统一监管、分级实施、教考分离的原则。

第七条国家安全生产监督管理总局（以下简称安全监管总局）指导、监督全国特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作；省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门负责本行政区域特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。