绩效管理案例分析(PPT31页)

人力资源管理绩效管理案例分析A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。

K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。

同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声问题补充：A是K公司的员工，大学毕业后加入K公司，从普通员工到高级销售经理。

K 公司在年初制定销售计划，较上年初提高将近100%。

同时改变绩效考核办法，由原来的按季度改为月考核，并且实行了负激励，尽管员工的反对声音很大，但新办法还是开始实验。

然而，季度后，公司业绩渐离目标甚远，员工的绩效奖金大幅度减少。

A认为是K公司制定计划不切实际，考核目标太高，无法完成。

而公司认为员工干劲不足，在数次沟通无效后。

A愤然离职，并带走部分同事和资料。

1、K公司的绩效管理出现了哪些问题？为什么？2、提总改革建议给K公司。

Answer1、脱离现实，制定目标的时候没有咨询员工意见，绩效目标是全体员工共同认可的才可以。

如果是宏观经济原因，应该参考在内，对绩效目标做适当调整。

负激励最不可取，员工没有安全感。

应该设置较低的基本工资，有较高的按业绩占比的浮动奖励。

与员工沟通不够，不能够以人为本。

2、改革绩效考核机制，主要以上几点要改进。

下面，我们来探讨下中国企业绩效管理中存在的几个误区：一、绩效考核=绩效管理？杰克。

韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%.这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。

案例1：为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。

该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。

三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。

每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。

整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。

案例分析一案例描述:桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业,为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次,早上八点半之前打卡一次,中午12点至1:30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次,早上8：30至9:00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资,之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作,却被扣去工资,经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。

案例分析：此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资,造成了员工的不满,公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信任的感觉，综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作制度,早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序,最大程度的给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也会达到管理目的。

案例分析二案例描述：李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分，上级打分占比例30％，同事打分占比例70％。

在考评时,多个人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出,没有过程的监督和及时的纠偏,结果无从保证.考核只是绩效管理的一个评价环节,无法代替系统的绩效管理。

案例背景随着国家宏观调控力度的逐步加大，以及一大批发电项目的相继投产，电力供应将趋于平衡甚至供大于求，电网建设与电力市场开拓刻不容缓，特别是受电价政策的影响，电网经营形势不容乐观。

这就要求B电业局在管理模式和手段上要进行不断创新。

B电业局部分下属单位已经开始了在绩效管理方面的尝试，并制定了一些绩效考核制度。

但是，这些制度本身只是针对单一方面进行考核，而且制度之间缺乏有效接口，难以进行统一。

同时，制度本身的可操作性也存在一定问题。

通过调研分析得出，B电业局在人力资源管理方面存在的主要问题如下：绩效管理方面：一、绩效管理理念存在偏差。

B电业局之前制定的考核细则理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。

可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高电业局绩效的目的。

二、绩效管理过程不完整。

B电业局之前的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平;缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态;由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;由于缺少对问题的深入分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。

三、考评结果运用不合理。

B电业局之前进行绩效评估最主要目的是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少的依据。

实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考;对业绩不佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要进行相应的学习，以期达到提升和改善绩效的目的等。

方面：一、薪酬激励功能缺失。

B电业局的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。

技能工资主要按学历确定，一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险是根据往年的收入按一定比例确定。

绩效考核：现代版“请君入瓮"2011—06-09“特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！"武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。

杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。

没想到,自己设计的制度,第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮".伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去.近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。

为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才,对企业进行现代化改造。

猎头王婆找来了一堆人,武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样,很难判断.正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。

杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。

杨志认为,民营企业改造应该从绩效考核入手,用制度代替关系，用数字代替人情,用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。

在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话,其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调,“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长,他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。

经过一番商谈,杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。

天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人,上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。

高调上任之后，杨志马上着手设计基于平衡计分卡的绩效考核、360度评估和部门评议.绩效考核中，上级需要把下级分为甲、乙、丙、丁四级，每个部门的甲级员工不能超过该部门总人数的20%，同时每个部门的丁级员工不能少于10%。