整形医院绩效考核标准

V整形企划部绩校方案
曾丽：底薪5000+总业绩*0.5+（实际门诊-计划门诊*85%）*30元
完不成计划门诊的80%时整体工资由主管领导进行百分比打分，工资整体按照打分后的百分比进行发放。

即：上方公式计算结果工资*领导百分比打分。

李宗建=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
焦志超=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
杨春雨=底薪2000元+设计项目完成次数*50元
郭守英=底薪2000元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

彭艺林=底薪2500元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

企划外出广告监督、异业谈判、活动准备等每次每人补发50元。

监督、谈判、活动执行不到位者每次扣发50元。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月爆破店家不少于 5 家，操作店家不少于 5 家；3、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；4、制定区域月度工作计划表，带领团队按时间截点完成；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。

1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；3、独立培训店家，教会美容师经营客户，解决店家问题；4、指导、催促店家及美容师完成客户 B 档案信息填写；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。

1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；102、客单价平均不低于 1.5 万； 203、成交率老客不低于 40% ，新客不低于 70%； 204、作业单、处方单、品项信息填写准确无误，字迹工整清晰内容完整； 155、每周对院内员工培训不少于 1 次。

151、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分； 52、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁； 53、有较强的服务意识，随时保持微笑服务； 54、节约成本，无浪费现象。

5 注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

整形医院绩效考核标准整形医院是承担整形美容手术和相关医疗服务的专业医疗机构，为了保证医疗质量和提高服务水平，需要进行绩效考核。

以下是整形医院绩效考核标准的总结：1.手术质量：手术质量是衡量整形医院绩效的重要指标之一。

包括手术成功率、手术并发症发生率、手术创伤程度等。

手术成功率是指手术的治疗效果达到预期目标的比例，手术并发症发生率是指手术中发生不良反应的比例，手术创伤程度是指手术过程中对患者身体造成的伤害程度。

通过监测这些指标，能够评估医院的手术质量。

2.医疗安全：医疗安全是整形医院绩效考核的重要内容。

包括手术操作过程中是否遵守标准化操作流程、手术设备的维护和更新情况、医疗事故发生率等。

医院需要制定一套完善的医疗安全管理体系，加强医疗过程中的风险控制，确保患者的安全。

3.服务质量：整形医院的服务质量直接关系到患者的满意度和医院的口碑。

包括病房环境的整洁程度、医护人员的服务态度和专业水平、医护人员的工作效率等。

通过对患者满意度的调查，能够了解患者对医院服务的评价，发现问题并及时解决。

4.科研创新能力：整形医院需要具备一定的科研创新能力，不断提升医疗技术并推动整形美容行业的发展。

包括医院的科研项目数量、科研成果的转化情况、团队的学术水平等。

通过科研创新的能力评估，可以衡量医院的学术实力和未来的发展潜力。

5.管理效能：整形医院作为一个医疗机构，需要具备一定的管理能力和组织能力。

包括医院的组织结构是否合理、人员配备是否充足、工作流程是否顺畅等。

通过医院的管理效能评估，可以发现管理中存在的问题，并提出改进建议，实现有效的管理。

以上是整形医院绩效考核标准的主要内容。

绩效考核是提高医院服务质量和管理水平的重要手段，通过定期的考核和评估，可以发现问题并及时解决，推动整形医院的持续发展。

V整形护理人员工资及绩效考核方案
一、手术室护士长
护士长
朱孟娟
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士：
段友平
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1500元
手术巡回护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.25%（以科室工作量记录为准）。

器械护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
注：出现多人配台1台手术时，多人分配该次绩效
二、门诊护士长业绩划分全年20万（产品耗材+客户转介绍+二次开发）
护士长：
史可
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
一、绩效工资：同护士，个人业绩以科室工作量记录为准,+总复诊拆线换药3元/人
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
门诊护士：
李珍
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500元
绩效工资=个人护士站工作的提成
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士站提成标准如下：
二、输液5元/人+肌肉注射3元/人+皮试3元/人+局麻术前术后护理5元/人+全麻术前术后护理10元/人+复诊拆线换药2元/人
三、加班5元/小时+小夜班10元/个+大夜班15元/个
注：个人二次开发提成3%。

姓名总得分部门主管(此项总分为60 分，其中部门业绩30 分，个人销售业绩名次30 分)此项满分为 30 分，10 万元以上得 30 分；部门销售业绩万元得分10 万元以下，少一万元扣 5 分此项满分为 30 分个人销售业绩名得分第一位 30 分，降一个名次扣减 5 分(此项满分为40 分，定性标准考核条例中优秀得2 分，普通得1 分，不合格得0 分)项目1 、遵守医院的各项规章制度，按时上下班，坚守工作岗位，不得串岗或者脱岗。

团结同事，不做不利于团结的事，全心全意维护医院利益。

2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质服务，客户满意，配合咨询开辟业绩。

达到经济效益及社会效益的双赢。

3、对待病人亲切，视病人如亲人，确实做到无所不至的为病人着想，微笑服务。

对病人病情及处方耐心解释，做到病人满意并觉得合理。

4、自觉执行“医德规范及实施办法”，杜绝浮现开慷慨、滥检查。

与咨询合伙私收费或者接受患者及家属的红包礼物及吃请。

肆意推委客人5、积极参加各项培训学习并考核合格6、文明行医，礼貌待患，诊疗过程中使用文明规范用语，统一着装7、提高医疗质量，避免诊疗中浮现差错(药物使用不合理、诊断不许确等)引起的避免医疗事件发生，避免因诊疗不及时造成病情加重8、遵章守纪，无违规、违纪记录； (无则记满分，有则记0 分)9、认真履行职责，执行各项操作规程和相关的法规、办法。

按要求书写病案、处方、影像资料、加工资料等各种医疗文书并做好记录和登记以备检查及备案10、爱护仪器设备及其他公物，正确操作，按时保养，确保正常使用注：若有顾客投诉，确定为责任人后，一次扣减10 分。

说明：本月绩效工资=应发绩效工资*绩效考核得分%。

考评人签名满分4444444444得分关键词：绩效考核密件被评人姓名总得分部门主管(此项总分为60 分，其中部门业绩30 分，个人销售业绩名次30 分)此项满分为 30 分，10 万元以上得 30 分；部门销售业绩万元得分10 万元以下，少一万元扣 5 分此项满分为 30 分个人销售业绩名得分第一位 30 分，降一个名次扣减 5 分(此项满分为40 分，定性标准考核条例中优秀得2 分，普通得1 分，不合格得0 分)项目1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣0.5 分，旷工者得0 分2、工作敬业，诊疗认真负责，用药合理，检查适当，业绩优异，优质服务，客户满意，配合咨询开辟业绩。

整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600 （管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩50001-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩100001-15万，业绩提成按3%；个人业绩150001-20万，业绩提成按3.5%。

3.5%封顶。

3、到院人头：顾客上门未成交 10元/人；顾客上门成交20元/人。

说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。

4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，10000，奖100元；单客单次消费满20000，奖300元；单客单次消费满30000，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。

说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。

业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。

绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。

在机构没有独立客服部门、现场咨询又疲于应付的双重压力下，复诊和再消费顾客没有被重视和开发起来，2017年的成交数据显示，复诊和再消费在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消费在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消费2538）。

一般来讲，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消费均在复诊和再消费客户中产生。

因此，岗位绩效应该重点鼓励回访复诊及再消费客户。

2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。

首先，网络咨询最终的存在目的还是创造业绩。

先前的高额人头看似合理，实际上却忽视了一个最重要的成交关系：网络咨询铺垫是现场咨询成交的重要组成部分。

一个成交的顾客不仅仅是现场能说服顾客，更重要的在于网络咨询在前期的咨询和日常维系的过程中给了客户足够的信任感。

而且，高额的人头费存在着各种作弊的可能，比如50块钱买人头到院，客服仍能拿到20元提成。

因此，人头数仅可作为一个参考指标进行奖励，而不能作为主要指标，更不能成为网络咨询收入的主要来源。

美容院绩效考核方案一、考核目的与意义美容院作为一个服务行业，其绩效考核是保证业务质量和提升员工能力的重要手段。

本考核方案旨在通过设立科学合理的考核指标，为美容院的管理层提供数据支持，以促进员工积极工作，提高服务质量和业绩表现。

二、考核指标1. 服务质量指标- 客户满意度：通过客户反馈调查、投诉处理情况及市场调研等方式进行评估。

- 服务效率：衡量员工在完成服务项目所需时间，提高服务效率。

- 服务质量：评估美容师技术水平、服务态度和整体服务质量。

2. 业绩目标指标- 营业额：根据美容院的销售额进行评估，考核员工推销能力和业绩表现。

- 客流量：考核美容院的知名度和吸引力，反映业务拓展情况。

- 客单价：衡量顾客客单价的高低，反映美容院服务价值。

3. 个人能力指标- 专业技能：评估美容师的专业技术能力，包括造型、护理、化妆等方面。

- 沟通能力：评估美容师与客户的沟通互动能力，包括语言表达、倾听能力等。

- 团队合作：衡量美容师在团队合作中的表现，包括协助其他美容师、共同完成项目等。

三、考核流程1. 设定考核周期：根据美容院的运营情况，设定考核周期，例如每季度或半年。

2. 指标设定：管理层与各部门合作，根据美容院的业务性质和发展目标，设定相应的考核指标。

3. 数据收集与整理：美容院的相关部门负责收集相关数据，在考核周期结束后进行整理和统计。

4. 数据分析与评估：管理层根据收集到的数据进行分析和评估，制定相应的奖励或改进措施。

5. 反馈与激励：管理层与员工进行考核结果的反馈，向优秀员工给予奖励，并为需要改进的员工提供指导和培训。

6. 调整与改进：根据考核结果和反馈意见，不断调整和改进考核方案，以适应美容院运营的变化和发展。

四、考核结果与奖励1. 优秀表现奖励：对于在考核中表现优秀的员工，美容院可以鼓励其继续保持，提供资金或非现金奖励，比如奖金、员工旅游等。

2. 绩效改进指导：对于表现不佳的员工，美容院应提供个性化的指导和培训，帮助其提升绩效。

医美整形咨询团队绩效考核责任书一、目的为了更好地提升医美整形咨询团队的服务质量，提高工作效率，激发团队积极性和创造力，特制定本绩效考核责任书。

本责任书旨在建立一个公平、合理的考核机制，以确保团队成员在实现个人成长的同时，助力公司目标的高效达成。

二、考核对象医美整形咨询团队的全体成员。

三、考核指标3.1 工作质量- 客户满意度：以客户满意度调查结果为主要依据，考核成员在咨询过程中的专业性、耐心和细心程度。

- 项目完成率：按照项目计划和实际完成情况进行对比，考核成员的工作效率和执行力。

3.2 工作量- 咨询量：以每月咨询客户数量为主要依据，考核成员的市场拓展能力和工作积极性。

- 成交率：以每月成交客户数量与咨询量的比例为主要依据，考核成员的销售能力和业务水平。

3.3 团队协作- 协同完成项目情况：考核成员在团队项目中的参与度、配合度和贡献度。

- 知识分享：考核成员在团队内部知识分享会的参与情况和分享质量。

3.4 个人成长- 研究培训：考核成员参加公司组织的内外部培训和研究的情况。

- 专业技能提升：以考核成绩、项目成果等为主要依据，评估成员在业务技能上的成长。

四、考核周期考核周期为一个月，每月初进行上个月绩效考核。

五、考核结果处理5.1 奖励- 考核结果排名前3%的成员，给予奖金奖励。

- 在客户满意度、项目完成率、团队协作等方面表现突出的成员，给予表扬和奖励。

5.2 惩罚- 考核结果排名后5%的成员，给予警告或处罚。

- 对于工作质量、工作量、团队协作等方面存在问题的成员，要求其在规定时间内进行改进，逾期未改进者，给予处罚。

六、考核流程1. 考核开始前，由团队负责人向成员说明考核指标和考核周期。

2. 考核期间，成员按照考核指标要求开展工作。

3. 考核结束后，由团队负责人组织进行绩效评估，根据考核结果进行奖励和惩罚。

4. 团队负责人需要对考核结果进行总结和反馈，帮助成员了解自身优势和不足，促进个人成长。

七、附则本责任书自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

整形医院绩效考核标准在现代社会中，整形医院的发展日益迅猛，为了提高整形医院的绩效水平，制定科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。

整形医院绩效考核标准是对整形医院绩效表现的评价和监督，是推动整形医院不断提高医疗质量和服务水平的有效手段。

本文将围绕整形医院绩效考核标准展开讨论，以期为整形医院的管理和发展提供一定的借鉴和参考。

首先，整形医院的绩效考核标准应包括医疗质量、服务水平、经济效益等多个方面。

在医疗质量方面，应该考核医疗技术水平、手术成功率、并发症率等指标；在服务水平方面，应该考核医院的服务态度、服务质量、患者满意度等指标；在经济效益方面，应该考核医院的经济收入、成本控制、利润增长等指标。

这些指标既能客观反映整形医院的整体绩效水平，又能为整形医院的管理和发展提供具体的数据支持。

其次，整形医院的绩效考核标准应该具有科学性和可操作性。

科学性是指绩效考核标准应该符合整形医院的实际情况，能够客观反映整形医院的整体绩效水平；可操作性是指绩效考核标准应该具有一定的操作性，能够为整形医院的管理和发展提供具体的指导和支持。

只有科学性和可操作性相结合，才能使绩效考核标准真正发挥其作用，推动整形医院不断提高绩效水平。

再次，整形医院的绩效考核标准应该注重激励机制和约束机制的结合。

激励机制是指通过对绩效优秀的医院和医生进行奖励，激发他们的工作积极性和创造性；约束机制是指通过对绩效不佳的医院和医生进行惩罚，促使他们改进工作态度和提高工作水平。

激励机制和约束机制的结合，能够有效地调动整形医院全体员工的积极性和创造性，推动整形医院不断提高绩效水平。

最后，整形医院的绩效考核标准应该具有灵活性和动态性。

灵活性是指绩效考核标准应该能够根据整形医院的实际情况进行调整和改进，适应整形医院的管理和发展需要；动态性是指绩效考核标准应该能够随着整形医院的发展和变化进行动态调整，保持与时俱进。

只有具有灵活性和动态性的绩效考核标准，才能真正适应整形医院的管理和发展需要，发挥其推动作用。

咨询部绩效考核办法（修订版）
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，每三个月进行晋/降阶调整，起始底薪标准为4500。

连续三个月完成考核标准（业绩+其他标准）自动升阶，每阶标准500，10阶封顶。

二、考核底薪
以每个月为周期拿出基本底薪40%进行考核。

考核权重
备注：
1、业绩标准以当月实际要求为准。

2、客户管理各项指标要求见当月运营方案。

3、顾客满意/投诉每次正负10分。

4、工作纪律要求未达到每项5分。

5、渠道活动及下店培训未按要求完成每项10分。

三、业绩提成
回款业绩20万2.5%，20万-40万3.5%，40万以上4%。

备注：
1.如所属顾客被治疗部门人员二次开发，咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少1%个点（老带新及再消费）。

2.如咨询助理独立完成的再消费及老带新咨询签字确认后，该顾客相对应所成减少0.5%个点（老带新及再消费）。

咨询助理绩效考核办法
薪资构成
基本底薪+考核底薪+业绩提成
一、基本底薪
以三个月为周期进行考核，连续完成2次考核标准基础底薪自动调整的同时，自动晋级为初级咨询。

起始底薪标准为3000元。

二、考核底薪（见附件）
每月基础底薪30%为考核标准，超出部分按基础底薪30%计提。

三、业绩提成
备注：
1、老带新业绩以所在咨询为归属计提。

2、独立完成再消费以所属咨询签字为准，如未完成按1%计提。

医美医生绩效考核方案医美医生绩效考核方案主要包括以下几个方面的考核内容和标准：一、业务能力考核：1.手术技术水平：评估医美医生的手术操作能力、操作时间是否稳定、手术效果是否满意等；2.专业知识掌握程度：评估医美医生对相关医美知识的掌握程度，包括医美材料的了解、医美技术的掌握、手术风险的评估等；3.诊疗方案定制能力：评估医美医生是否能根据患者的需求和体质特点，制定个性化的诊疗方案；4.安全操作能力：评估医美医生对手术操作过程中的安全措施是否得力，是否能有效预防术后并发症的发生。

二、患者满意度考核：1.患者评价：通过患者满意度调查问卷和反馈，了解患者对医美医生的医疗服务、态度及效果的满意程度；2.投诉处理：评估医美医生对患者投诉的处理能力，包括对投诉内容的应对措施、解决问题的效果等；3.口碑建设：评估医美医生在患者圈子中的口碑效应，包括患者的主动推荐、社交媒体上的评价等。

三、团队协作能力考核：1.分工合作：评估医美医生在团队工作中，是否能够积极与其他医生、护士等人员进行合作，配合工作；2.沟通能力：评估医美医生与患者、其他团队成员之间的沟通能力，包括信息传达准确性、表达清晰度等；3.团队贡献：评估医美医生在团队中的贡献程度，包括培训新人、带领团队完成工作目标等。

四、学术造诣考核：1.科研论文：评估医美医生的学术研究成果，包括发表的科研论文、参与的学术会议等；2.学术交流：评估医美医生参加学术交流和学术讲座的频率和积极性，是否有对外演讲或授课经验；3.学习积极性：评估医美医生对新技术、新知识的学习积极性，是否能持续更新自己的医疗知识。

通过以上几个方面的考核内容和标准，对医美医生的绩效进行评估和考核，可以有效评估医生的业务水平、患者满意度、团队协作能力及学术造诣，提高医美医生的整体素质和医疗服务水平，为患者提供更好的医疗体验。

同时，也可以激发医美医生的积极性，促进医疗团队的协作和发展。

整形医院绩效考核表格大全3、具备良好的沟通能力和团队合作精神；4、积极参加公司组织的各种培训和活动；5、遵守公司制度，无违规行为。

上述项目考评分值汇总满分得分满分xxxxxxxx1580得分注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期1、每月客户投诉不得超过2次，每月退单不得超过2单；2、每月新客成交率不得低于50%，老客成交率不得低于20%；3、按照公司要求整理客户档案，提前预约客户，安排分诊设计师；4、每月接待客人次数不得低于区域的最低人次：1部100人、2部150人、3部200人、4部250人；5、每月参加团队培训研究，并完成考核任务。

上述项目考评分值汇总综合素质评分标准（20分）项目1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣１分，旷工者得分；2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

上述项目考评分值汇总满分得分980满分得分18注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期咨询部主管202年月份绩效考核表姓名：业务技能评分标准（80分）1、每月客户投诉不得超过2次；2、每月成交卡项不低于2张；3、负责院内员工仪容仪表及院内各部门卫生的管理；4、负责部门人员工作分岗及管理；5、每日统计并汇报到院客户日报表。

上述项目考评分值汇总综合素质评分标准（20分）1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得分；2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

上述项目考评分值汇总满分：55得分：40注：满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

被评人考评人签名考评日期3、护理操作不规范，存在安全隐患；4、不熟悉病人情况，导致医疗差错；5、不按照操作规程执行，导致医疗事故。

美容院的绩效考核管理绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料。

一、考核的目的在员工间建立一个公平合理的评核制度，能减少一个间的不满于纠纷，提供给管理者一个管理工具，来进行沟通与提升绩效。

二、考核时间三、考核标准考核标准（美容师）1、工作奖1）美容师应按客人所做项目填写好客户资料单，到前台领取规定的用品和用量，并办理领用手续。

2）美容师如需更换用品，增加用品或增加用量须注明合理原因。

3）美容师应按公司规定的流程在规定时间内完成美容服务，超时者要注明误工原因。

4）工作前清洁双手，工作时戴口罩，美容用具应消毒方可使用。

5）美容师在工作过程中不能开手机。

6）美容师要按公司制度规定填写单据。

7）美容师未征得客人同意或没有足够理由，不得在工作中途离岗。

8）使用过的用品和仪器应整理好归原位，检查配件是否完好，做好清洁工作。

9）顾客离开后保持美容床无污迹，做到一客一换，更衣室无杂物，补充更衣柜内物品。

10）美容师完成服务后，应请客人签名，告知所余项目次数或余额，并向客人致谢，提醒客人带齐财物，送客人出门。

以上1—10为工作奖考核要求未能按要求做好工作无工作奖，每月考核五次不达要求不评团体奖。

2、业绩奖超过3000元以1%计提，超过5000元的，以超过额的1.5%计提，超过10000的以超过额的2%计提。

3、产品奖以产品销售额的5%计提。

4、团体奖美容师业绩加产品奖达到3000元产品销售额达到2000元者，方可参加团体奖评核（试用期不参加团体奖考评特别优秀的可奖励一份团体奖），其它考评以员工手则为准，业绩首两名，可获两份团体奖。

5、绩优奖每半年（1-6月；7-12月）累计业绩达到50000元，产品销售额达到30000元，公司为该员工购买*保金一年，每年（1-12月）累计业绩达到110000元，产品销售额达到70000元，公司依个人业绩，服务态度发给现金奖。

关于治疗科室绩效规定项目二次开发的绩效1：限医院治疗科室的医护工作人员，限医院的复查客户在治疗过程中经科室医护工作人员当日开发成交的项目。

2：开发项目的定价由科室领导和现场咨询医生协商确定。

3：开发项目由科室主治医生开处方单，前台收银做好系统的录入、收费。

科室凭客户的收费单据黄联结算二次开发的奖金。

4：本单位员工和家属享受的优惠项目不在二次开发的范围之内。

5：科室在当天下班后、最迟在第二天上午10点前将二次开发奖金结算单据上交财务室（结算单据需注明科室、注明二次开发），以便财务进行审查核算。

6：绩效奖金标准（项目金额—外聘专家费—假体、针剂成本费）*2%进行结算。

7：绩效奖金医院统一划到科室、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。

产品销售的绩效1：各科室医护人员在向客户销售公司产品时需携带科室医生的处方单+本人系统编号，在前台收银进行录入系统和缴费事项。

2：产品销售价格按系统内价格销售。

3：收费黄单作为产品销售的单据，经办人须当天下班后、最迟在第二天上午10点前将单据上交财务室（单据需注明科室、个人姓名），以便财务进行审查核算。

4：销售奖金标准（产品销售价格）*5%进行结算。

5：销售奖金医院统一划到科室和个人、分配方式由科室全体医护人员商议分配，医院办公室有监管和公布奖金金额的权利和义务。

客户转介绍绩效1：在和医院老客户接洽和沟通的过程中，所有医护人员都有开发客户转介绍的义务，负责接洽的医护人员在前台导医处填写【客户转介绍确认单】，导医台按系统要求进行客户转介绍的录入，确认单需要经办人签字、现场咨询医生签字。

2：经办人员凭【客户转介绍确认单】由总监或者总经理签字后到财务处领取20元的个人奖励和转介绍客户的产品奖励或者是项目奖励单。

本绩效规定由5月1日开始试执行，若有调整运营部会以书面形式再另行通知执行。

整形外科医院运营部07、01关于员工个人营销绩效规定1：初诊客户——开发人员需要提前一天在前台导医处填写【员工营销预约单】，该客户的初次消费，作为开发人员都将享受开发奖励。

美容院业绩考核方案美容院业绩考核方案（精选9篇）美容院业绩考核方案（精选9篇）1一、考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评资料。

主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。