人才管理理论概述
张凯华东师范大学公共管理学院
摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。
关键词：人力资源人才人才管理
1. 人才管理新论
对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。
本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。
简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。
2.人才管理理论提出的背景
人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。
2.1人才管理的理论起源
对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。
尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。
2.2 人才管理理论形成的背景
上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。
据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年轻劳动力的争夺将更加激烈。再者，80后的劳动力群体基于对自身价值的觉醒，已经没有或比不上老一辈劳动力群体的吃苦肯干、无私奉献的精神，反而会对组织提出更多的要求，也让组织的发展面临挑战。
另一方面，在全球化的大背景下，经济、社会、文化通过全球的贸易和交流逐渐走向融合，形成一体化的网络，组织之间的合作与竞争也越来越体现在组织文化和组织内涵上。组织的发展也越来越依靠那些掌握知识的人才。
在这样的背景下，人才管理就显得非常的重要，人力资源管理的理论和实践领域都开始了对人才管理研究。
3.人才管理理论相关概念的界定
人才管理理论涉及到两个关键的概念：人才，这是人才管理的对象和主体;另一个是人才管理，涉及到人才管理的具体实践方法和模式。
3.1人才的界定
究竟什么是人才?不同的学者有不同的看法，即使是不同的组织也有对自己组织内部人才的不同界定。
在国内，官方对人才的定义，已经走出了上世纪80年代的具体标准。在2010年5月举行的全国人才工作会议上，用“人才是指具有一定的专业知识或专门技
能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”这一概念取代了“具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员”这一具体标准，2010年9月10日国务院新闻办公室发表的《<中国的人力资源状况>白皮书》中沿用了这一概念，并把人才队伍分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。
在国外学者的研究中，对人才的定义也莫衷一是。跟国内关于人才的定义思路不同，国外学者大多采用各种素质模型来界定人才。《Trends in Human Capital Management》一文用“人才DNA(Talent DNA)”模型来界定了人才(如图3.1所示)，对于组织的人才，必须是实现了三个要素的合理匹配，即组织所需要的素质模型(Capabilities model)、个人所拥有的能力或素质(People)、组织中的职位(Role)。文章认为，组织应该采用自身成熟的能力或素质模型，结合组织中各个职位的特点，根据员工自身的特点和能力对“人、事、位”实现完美匹配，简单来说能够“在其岗”有效“谋其职”的人就是组织中的人才。
2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出，对“人才”的定义应充分考虑以下因素：在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的，很可能随着组织变化而变化。
可见，在国外的理论和实践界，对人才的界定更强调人才与企业的适配性，符合组织发展需要的人才是人才。
3.2人才管理的界定
什么是人才管理?学者的看法也莫衷一是，如果简单的阐述“对人才的管理就是人才管理”没有任何意义。
英国特许人事与发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)认为人才管理是企业吸引、培训、聘用、保留、分配那些对一个组织有特殊价值的雇员的一个系统性过程。这些对组织有特殊价值员工，要么具有高潜能要么已经在组织中扮演重要角色。
John D. Heidke在美国培训与发展协会(American Society for Training & Development)举办的GTAC-ASTD(2006)会议上发表的《Building the Bench Through Effective Talent Management》演说中指出，人才管理是一个动态持续的鉴别、评估过程，并把员工培养成为未来组织内的关键角色，以便保证组织持续有效地运行。
英国特许人事与发展协会与美国培训与发展协会关于人才管理的定义都从系统的角度针对组织成员在组织中的培养与发展给出了人才管理的定义，本文认为比较有代表性也比较有参考价值。
4.人才管理与人力资源管理的区别
