上市公司高管薪酬影响因素

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。

本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。

一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。

随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。

高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。

高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。

然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。

因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。

二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。

数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。

与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。

尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。

三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。

此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。

因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。

一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。

否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。

因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。

3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。

不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。

一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。

高管薪酬的制定及影响因素一、高管薪酬的制定薪酬是因员工为企业所做的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入。

现代公司的薪酬制度视高管报酬为一个薪酬组合，包括给付依据、方式、特点不同的多种项目。

高管薪酬的制定是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入（法定和补充的）和中长期激励收益和特殊津贴组成的。

二、高管薪酬的影响因素研究表明，高层管理者报酬的影响因素是很复杂的，大致上可以把这些因素分为三大类：（一）与高层管理者自身直接相关的因素与高层管理者自身相关的因素有：①高层管理者的自由处置权力②人力资本因素：高层管理者是否具有高等教育的背景以及此前是否具有管理大公司的经验等等。

③高层管理者的任期、高层管理者的年龄以及高层管理者的持股数量等。

（二）企业内部因素①公司规模公司规模是高层管理者报酬的一个主要决定因素。

一般而言，公司规模越大，高层管理者所能控制的资源也就越多，他们所涉及的经营管理问题也就越复杂，对他们的能力要求就越高，其报酬也会伴随着公司规模的扩大而增加。

②公司业绩公司业绩对于高层管理者报酬的影响要复杂一些。

根据报酬—绩效契约理论，经理的报酬将由公司的经营业绩来决定。

也就是说随着经营业绩的改善或下降，经理人的薪酬水平也应该相应提高或下降，这就是激励性高层报酬制度的基本机理。

③公司所有权结构公司所有权不会对公司高层管理者的报酬产生直接作用，而是通过公司规模、公司经营业绩进而对公司高层管理者或薪酬数量和结构产生影响。

④公司股权结构上市公司的股权结构有两层含义：第一个是指股权集中度，第二个含义则是股权构成，即不同性质的股东集团分别持有股份的多少。

对我国上市公司而言，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。

⑤公司董事会的管制强度董事会的管制强度以及公司的规章制度也是会对公司高层报酬产生重要影响的。

而且他们还进一步发现，也是在其他条件相同的情况下，那些在公司规章制度比较严格的公司中工作的高管的薪酬所得也要低于那些在公司规章制度比较宽松的公司中工作的高管。

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球，在惊呼、诘责、建言的同时，人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。

金融、保险业遥遥领先“隔行如隔山”，企业所在行业不同，显然对高管薪酬水平产生了重大影响。

2009－2011年，金融、房地产、批发和零售贸易业连续占据高管薪酬前三甲的位置。

而高管薪酬外部公平性指标显示，金融、保险业的薪酬呈现出“涨得快，降得慢，遥遥领先”的特征。

以2011年为例，金融、保险业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍，也是位居第二位的房地产的3.3倍之多，农林牧渔业代表了全行业的最低水平。

金融业的薪酬为何如此之高？这可能是由业务性质所决定的。

金融属于轻资产行业，成本费用中人工成本占据了较大部分。

如果以人工成本占经营收入的比例作为标尺，所有行业中金融业以14.42%位居首位；反观占据A股半壁江山的制造业企业，其人工成本比例仅为5.98%。

其中的差异就在于，制造业的固定资产摊销、运营费用等较高，且这部分成本不易压缩。

作为知识密集型服务业，金融业对人才进入的门槛是较高的，这也相应推高了其高管的薪酬水平。

据某招聘网站调研报告显示，2011年金融业仍以3450元的平均薪酬继续领跑毕业生起薪榜，与位居第二名的汽车行业拉开了300元的差距。

此外，近年来，银行、证券、保险业均面临着参与国际竞争、拓展国际市场的业务发展挑战，在人才的争夺上也需要“与国际接轨”。

许多公司的高管是从国际银行、投行等挖过来的外籍人士，或者有较长时间的国外金融企业工作经验，国外这类企业本身的薪酬就相对较高。

要吸引这部分人才，国内金融企业就得花费重金。

至于制造业，其高管薪酬水平2011年也呈现出良好的发展势头。

像央企中集集团超过上一年的制造业头名鲁泰A，达到957.94万元这一相当高的水平。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

关于上市公司高管薪酬的文献综述【摘要】高管薪酬一直以来都是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分，有效的高管薪酬机制可以激励管理者，提高公司的价值，增加股东财富。

本文对国内外关于上市公司高管薪酬的文献进行综述，总结影响高管薪酬的因素。

【关键词】上市公司高管薪酬影响因素随着市场经济的不断发展，公司治理机制的不断完善，高管薪酬成为人们日益关心的话题。

人们在强调公平与效益原则基础上，一直在探讨如何科学合理地设计高管薪酬激励与约束机制，从而实现剩余索取权和控制权的匹配，促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同，减少代理成本。

本文在回顾国内外研究的基础上总结影响高管薪酬的因素，希望为以后的有关研究提供参考。

一、对国外相关文献的回顾与评述国外的有关研究起源于新古典经济学，成熟于现代组织理论研究。

产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率(gibbons & murphy，1990；korr & kron，1992)，但由于当时企业业绩受政策因素影响较大，很难评价公司业绩，因此众多学者证明薪酬水平与公司业绩并不存在显著的相关性。

供求理论认为高管人员薪酬水平是由高级管理人员的供给和需求决定，但这种理论假设是完全竞争市场，对于非竞争性行业并不适合。

人力资本理论从高管人员的人力资本特性视角，提出高管人员薪酬水平取决于剩余索取权(mehran，1995；mechiling，1976)，但剩余索取权很难计量，应用价值不大，并且这种理论没有考虑公司外部因素，也没有通过实证的检验。

行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平，但高级高管人员的行为并不是一个定性指标，目前为止还没有找到能准确测量高管人员行为的成熟指标体系。

更多的学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如kostiuk (1990)的研究表明ceo薪酬与公司的规模有关。

中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究孙梦男，范抒（沈阳理工大学经济管理学院，辽宁沈阳110168）[摘要]通过回顾国内外的研究成果和对中小板上市公司高管薪酬影响因素分析显示，高管薪酬的水平和结构主要受公司业绩、公司规模、公司治理结构和公司所处地区等因素的影响。

构建中小板上市公司高管薪酬影响因素关系框架，不仅有助于了解和掌握高管的激励状况和管理水平，而且能够为中小板上市公司建立科学的薪酬激励机制提供有益的借鉴和参考。

[关键词]高管薪酬；影响因素；激励机制[中图分类号]F230[文献标识码]B[收稿日期]2012-06-15[作者简介]孙梦男(1987-)，沈阳理工大学经济管理学院硕士研究生。

研究方向：中小板上市公司高管薪酬影响因素；范抒(1963-)，女，沈阳理工大学经济管理学院会计学教授，硕士生导师。

研究方向：中小板上市公司高管薪酬影响因素。

近年来，无论在学术界还是在实业界，高管薪酬都作为重要的课题被国内外众多的专家学者进行了广泛而又深入的研究，并且取得了丰硕的成果。

伴随着2004年6月25日我国首批中小板企业的挂牌交易，拉开了中小板上市公司的序幕，从此对于中小板块高管薪酬的探索和研究也逐渐进入了学者和专家的视野。

目前，中小板上市公司已经接近700家，走过近八年风雨历程的中小板凭借着其高成长、高收益的独特优势，已成为深圳股票市场上业绩增长的主要力量。

然而，目前与主板相比，对于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有许多完善的空间。

所以，本文在结合前人研究的基础上，通过分析我国中小板上市公司高管薪酬的现状，对我国上市公司高管薪酬的影响因素，诸如公司业绩、公司规模、公司治理结构及地区差异等方面进行研究，为金融危机逐步回暖的经济形势下设计上市公司高管薪酬激励约束机制提供可靠保证。

一、相关文献回顾随着委托代理理论、劳动力市场理论、人力资本理论、公司治理理论和战略管理理论的发展，国内外的专家学者从更广泛的视角对高管薪酬进行研究，在目前的研究中，不仅限于与企业经营业绩相关性的探讨，更是从总经理的二重性、公司治理结构、企业薪酬环境等多个角度对上市公司的高管薪酬进行分析研究。

⽂献综述-⾼管薪酬影响因素⾼管薪酬影响因素⽂献综述⾼管薪酬影响因素⽂献综述⼀、国内外研究现状（⼀）国外研究现状1.⾼管薪酬与公司绩效Murphy(1985)研究了美国⼤型上市公司500名CEO的薪酬，分析了17年的数据，得出了⾼管薪酬与经营业绩有着很强相关性的结论。

另外，他还分析了其他因素对⾼管薪酬的影响，最后得出对⾼管薪酬弹性最强的是股价的波动[1]。

Holland(1998)以国外⼤型企业近15年的数据为样本，实证分析得出⾼管薪酬与企业价值是明显地正相关关系，并且随着⾼管股权的增加，⾼管薪酬与企业价值的相关性就越强。

由此可以看出长期股权激励对公司价值的提升有着促进作⽤[2]。

Marina Gigliotti(2012)以145家在⽶兰证券交易所上市的意⼤利公司2004年⾄2009年的数据作为样本数据，经过实证研究，结果表明⾼管薪酬与企业业绩之间不存在明显的相关关系，⽽⾼管薪酬与公司规模之间具有显著的相关性[3]。

2.⾼管薪酬与企业规模20世纪90年代初期Rose分析了⾼管薪酬与企业规模的关系，结果表明两者之间存在着显著的正相关关系，在此基础上，他还分析了不同企业不同时间段CEO的现⾦报酬对公司规模的影响，其结果始终处于0.25-0.35之间，这也说明如果公司规模扩⼤10%，则CEO将会获得约为原来薪酬的1.03倍[4]。

Xian min Zhou(2006)以欧洲公司为样本进⾏研究，也同样得出了相同的结论。

⾼管⼈员为了谋求更⾼的薪酬，往往倾向于选择在规模较⼤的公司任职[5]。

3.⾼管薪酬与资本结构Chang(1992)主要研究资本结构对⾼管薪酬的影响。

他认为公司实际所有者希望提⾼负债⽔平来获得财务杠杆效应，增加企业价值；然⽽⾼管⼈员希望低负债经营，以此减少企业破产的可能性，进⽽获得稳定的收⼊。

另外，他还⽤模型试图证明了资本结构可以使利益在⾼管和企业所有者之间转换，但是⽅向不明确[6]。

Berk(2007)以⾼管⼈员和所有者对财务风险的承受能⼒为⾓度进⾏研究，对于企业所有者来说，风险越⼤收益越⼤，但是⾼⽔平的负债经营带给⾼管⽐较⾼的财务风险。

民营上市公司高管-员工薪酬差距影响因素及其经济后果分析——以控股股东作为调节变量的分析巩娜;俞方君【摘要】本文通过收集高管薪酬数据,以2012年民营上市公司为样本,以公平理论、社会比较理论以及锦标赛理论为基础,以控股股东作为调节变量,分析了我国民营上市公司高管-员工薪酬差距的影响因素及其经济后果.实证研究发现,民营企业高管团队的规模以及公司外部环境的不确定性均会显著影响高管与员工之间的薪酬差距,但是控股股东会产生抑制作用.此外,高管-员工薪酬差距对于公司业绩会产生显著正向影响,符合社会比较理论和锦标赛理论的预期,同样,控股股东会抑制薪酬差距与公司业绩之间的正向关系.【期刊名称】《中国注册会计师》【年(卷),期】2014(000)012【总页数】9页(P36-44)【关键词】高管-员工薪酬差距;民营上市公司;影响因素;经济后果【作者】巩娜;俞方君【作者单位】上海立信会计学院;上海立信会计学院【正文语种】中文高管薪酬的公平性一直是学术界和实务界关注的重点问题，而在过去的研究当中，社会更为关注高管薪酬的支付水平。

在全球性经济危机发生之后，面对公司业绩的大幅度下滑以及基层员工的一般性的工资，部分公司高管“天价薪酬”的现象引用了社会大众的普遍不满与高度关注，美国航空公司高管正是因为在任期占用了底层员工的福利津贴，且其薪酬水平与底层雇员之间差距过大，由此引致外界的质疑，继而其主动引咎辞职。

在此之后，公司管理层的薪酬差距也成为社会的一个热点话题。

关于管理层薪酬差距的研究一般集中于两个方面，一方面，基于行为理论、锦标赛理论，关注于公司CEO与其他非CEO之间的薪酬差距，其可能的影响因素及其经济后果；另一方面，基于锦标赛理论、公平理论，关注于公司管理层与员工之间的薪酬差距，其可能的影响因素及其经济后果。

而企业的普通员工是企业成员的主体，分析员工层面雇佣关系对我国企业人力资源管理有重要的现实意义。

近年来，我国颁布了若干政策以减轻国企特别是央企高管薪酬与员工薪酬的差距，陆续有学者分析了国有企业内部高管-员工薪酬差距与企业绩效的关系。

中国民营上市公司高管薪酬影响因素分析摘要：高管人员薪酬数额作为企业激励体系的一个缩影，可以从一个侧面有效地反映企业内部管理和外部表现的信息。

本文试图对我国民营上市公司高级管理人员薪酬的影响因素进行分析，以期找出影响我国民营上市公司高管人员报酬的关键指标，一方面为企业建立完善的绩效考核体系提供参考；另一方面进一步检验企业的各项指数与管理人员报酬的相关性，将投资的成效与高管薪酬联系起来，作为对民营上市公司管理层的一种监督和制约，从而尽可能降低浪费投资的可能。

关键词：民营上司公司；高管薪酬；工资刚性；公司业绩中图分类号：f272.92 文献标识码：adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.05.13 文章编号：1672-3309（2012）05-29-03一、引言薪酬一直是企业对高级管理人员进行激励的一个重要手段。

上市公司高管人员薪酬的影响因素是各个学者以及企业都普遍关注的一个问题。

从我国学者对高管薪酬的研究来看，现有的实证研究主要集中在以下几个方面：第一，高管薪酬与企业绩效的关系；第二，高管薪酬与企业规模的关系；第三，高管薪酬与董事会结构的关系；第四，高管薪酬与高管年龄的关系；第五，高管薪酬与控股人身份的关系；第六，高管薪酬与地区行业的关系；第七，高管薪酬与企业家资质的关系等几个方面。

但是工资刚性的因素一直未被考虑，由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。

因此，高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。

本文即通过对我国民营上市公司前后两年的高管薪酬进行实证研究，以验证工资刚性对高管薪酬的影响。

二、理论和假设（一）对上市公司经营者的界定高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(a.d.chandier)所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。

高管薪酬影响因素研究■曾婷沈阳理工大学摘要：生存、发展与获利是企业存在的三个层次的目标，每一层次目标在企业发展的各阶段的突出程度是不同，针对每一层次目标实现的关键点也是不同的。

高管人员在企业经营中扮演着重要角色，是企业经营活动的执行者，也是企业目标实现的责任承担着。

近年来高管薪酬作为一种激励手段，备受企业所有者的推崇，高管薪酬既是企业高管人员经营绩效的一种体现，也作用于公司绩效。

企业所有者大多依据公司绩效来制定高管薪酬，因此高管薪酬制定的合理性值得关注。

本文针对高管薪酬的影响因素进行研究，对其制定的合理性具有重要意义。

关键词：高管薪酬；股权结构；合理性一、引言从金融危机的发生时起，人们越来越关注企业高管人员薪酬水平的合理性与否，针对一些企业所有者虚位现象的存在，人们也开始反思高管人员权力大小的合理性。

高管这一人力资本具有稀缺性和不可压榨性，盲目挤压高管人员劳动力往往获得较低的经营效率和较差的经营效果，要想获得较高的管理能力就需对高管人员给予充分且合理的激励。

高管人员从企业获得的直接利益回报是其薪酬水平，因此以高管薪酬作为一种有效的激励手段非常重要。

一份科学合理的薪酬契约，既能满足高管人员的薪酬要求，又可以最大程度的实现企业股东价值最大化目标。

所以，高管薪酬标准的制定以及影响因素的全面把握对激励机制效用的影响重大，具有重要理论及实践意义。

二、高管薪酬概述在企业代理关系中，为降低所有者与高管人员的利益冲突，降低代理成本，高管薪酬作为一有效的激励手段发挥着重要作用。

高管薪酬是企业所有者为获得高管人员这一人力资本而需付出的代价，其目的是最大程度的激发高管人员的潜力及努力程度，最终实现股东价值最大化目标，其形式一般包括固定工资、绩效工资以及长期性激励报酬，针对每一种薪酬形式，每个高管人员薪酬标准中所赋予的权重不同。

三、高管薪酬影响因素1.政府政策。

从外部宏观角度分析高管薪酬影响因素，政府政策是一种典型的代表因素，政府政策往往通过法律规章的颁布来对企业高管薪酬施加影响。

上市公司高管薪酬影响因素研究综述【摘要】本文首先回顾高管薪酬的经典理论，接着将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国内外学者的研究成果进行梳理总结，最后提出一些管理启示和改进建议。

【关键词】上市公司高管薪酬影响因素中图分类号：f276.6 文献标识码：a 文章编号：一、引言改革开放以来，现代企业制度在我国建立，高管薪酬问题一直备受各方关注。

由于我国特殊的政治经济制度，我国上市公司，特别是国有企业高管薪酬受到多方面因素影响和制约。

同西方现代企业类似，我国企业高管薪酬也受到行业、业绩、治理结构、人力资本等因素的影响。

但是由于国情特殊，政府干预、薪酬管制、经理人市场欠成熟等因素也发挥作用，特别是在国有企业高管薪酬的确定方面不可忽视这些因素的影响作用。

在西方学者研究的基础上，我国学者选取上市公司作为样本进行实证研究，努力探索高管薪酬的影响因素。

本文将从外部因素、公司因素、人力资本因素三个角度对国外和国内学者的研究成果进行梳理总结，并对我国上市公司的高管薪酬制度提出改进建议。

二、中国上市公司高管薪酬影响因素（一）外部因素1、行业研究高管薪酬的学者一般都认同行业会对高管薪酬产生影响，不同行业高管薪酬的差异会受到行业特性及行业发展前景的影响。

murphy(1999)以标准普尔500强公司高管薪酬为研究对象，将这些公司所在行业大致分为四类：采矿和制造业、金融服务业、公共事业行业、其他行业（包括批发零售业、服务业等）。

通过对薪酬数据进行分析后他发现，金融服务业高管薪酬水平显著高于其他行业，且增速也高于其他行业。

我国一些研究国企高管薪酬的学者也持类似观点。

郭翠荣、李巍（2011）通过对2008年沪深两市上市的公司数据进行分析，结果显示各行业高管薪酬水平存在明显差异，金融、保险、房地产行业的高管薪酬水平大大高于其他行业，而农林牧副渔业的高管薪酬水平较低。

而高明华（2010）则从薪酬水平、结构、行业内薪酬波动水平等方面全面地对不同行业高管薪酬进行比较。