管理：当“制度”遇到“人情”

管理制度如果不近人情，人情就会潜规则管理引言在现代社会中，管理制度是组织与企业正常运作的基石，能够有效地管理和协调组织内部的各项工作，并确保员工遵守规章制度。

然而，一些管理制度在追求规范和效率的同时，忽略了人情与人性的关系，使得员工感受到了冷漠和压迫，进而导致人情逐渐演变为潜规则的管理现象。

本文将探讨管理制度与人情之间的关系，分析当管理制度不近人情时，人情潜规则管理可能出现的原因及其对员工和组织的影响，并提出一些改进管理制度的建议，以期实现管理制度与人情的良好平衡。

人情与管理制度的关系人情是人与人之间的情感联系，包括互相关心、理解、支持以及相互之间的帮助和体谅等。

管理制度则是为了组织运作的需要，制定的一系列规章制度和流程安排。

人情和管理制度二者往往处于相互制衡的关系中。

当管理制度偏向规范和效率，完全忽略人情因素时，容易导致人情受到冷落和疏离。

员工可能感到组织对他们的关心和理解不够，从而对管理制度感到不满或产生反感情绪。

这种情况下，人情往往会以一种潜规则的方式存在，并影响组织的运作。

人情潜规则管理的原因及影响1. 缺乏灵活性一些管理制度过于僵化，无法充分照顾到员工的个体差异和特殊情况。

例如，固定的工作时间和工作流程无法适应员工的个人需求和工作特点，使得员工无法在工作中发挥最佳水平。

这种情况下，员工可能通过一些非规定的手段来弥补或逃避制度的限制，形成人情的潜规则。

2. 缺乏沟通和互动一些管理制度强调效率和结果，忽视了员工的参与和沟通交流的重要性。

员工可能感到被忽视和冷漠对待，导致他们之间形成一种秘密的互惠关系。

例如，某些员工可能互相帮助，以换取在工作中的某些特权或减轻工作的负担。

3. 激励机制不合理一些管理制度中的激励机制过于功利化，只注重员工的绩效和个人产出，忽略了员工的发展需求和关怀。

这种情况下，员工可能通过其他非正常途径来获取个人利益和发展机会。

例如，通过拉拢领导或与同事形成某种利益相关关系来获取晋升或加薪机会。

规章制度与人情的矛盾1. 引言在现代社会中，规章制度是一种重要的管理手段和社会组织形式，它们被用来规范人们的行为和维护社会秩序。

然而，规章制度与人情之间常常存在着矛盾。

在一些情况下，规章制度可能与人们的情感和价值观发生冲突，引发一系列问题与困扰。

本文将就规章制度与人情之间的矛盾进行探讨，并提出一些解决方案。

2. 规章制度的优势与限制规章制度在社会管理中起到了重要的作用。

它们规范了人们的行为，维护了社会秩序，使人们能够在一个安全、稳定的环境中生活和工作。

规章制度的制定和执行有助于公平和公正的实现。

然而，规章制度也有其限制之处。

一方面，规章制度的过度繁杂和僵化可能导致人们在某些情况下感受到束缚。

另一方面，规章制度无法完全囊括所有情况，不能满足人们的复杂需求和情感。

事物的特殊性和多样性使得规章制度很难做到完全公平和全面适用。

3. 规章制度与人情的冲突案例分析3.1 家庭与工作的平衡在许多公司中，存在着限制员工休假时间的规章制度。

这些制度通常以确保生产效率为目标，但对员工个人生活和家庭关系造成了一定的冲击。

员工可能因为无法请假照顾家人、参加重要亲友活动或处理紧急事务而产生矛盾。

3.2 社区规章与个人特殊需求一些社区对建筑物的外观、装饰和使用有一系列规定，旨在统一建筑风格和保障居民安宁。

然而，这些规章制度可能与个人的审美观念或特殊需求发生冲突。

例如，某人可能需要进行一场突发音乐会或派对，而社区规章禁止噪音扰民。

4. 解决规章制度与人情矛盾的思路4.1 灵活性和案例特殊性规章制度在制定时应考虑到人情因素的存在。

在一些特殊情况下，可以允许一定的灵活性，以满足特定个体的需求，同时又不影响整体社会秩序。

例如，对于家庭紧急情况，公司可以设立特殊假期制度，以便员工能够照顾家人，并保证工作效率。

4.2 公众参与和制度透明性制定规章制度时，应充分考虑公众的意见和参与。

通过广泛征求民众意见，可以更好地把握社会需求和人情关怀，从而制定出更为公正合理的规章制度。

规章制度与人情的矛盾
《规章制度与人情》
规章制度是社会生活中必不可少的一部分，它们为社会提供了一种秩序和规范。

然而，在现实生活中，规章制度与人情常常发生矛盾。

在工作场所，规章制度是保障工作秩序和效率的重要手段。

但是有时候，规章制度的严格执行却与人情不能兼得。

比如，有时候领导批评员工的时候，员工可能因为规章制度而不能直接反驳，而且有些热心的员工可能因为制度而不能为同事帮忙。

在家庭生活中，规章制度也是家庭和睦的基础。

但是在家庭中，有时候人情却显得更加重要。

比如，父母为子女制定的严格的学习计划和作息时间表，可能会因为孩子的需求而被打破。

在社交场合，规章制度与人情也经常会发生冲突。

比如，有时候人们可能因为礼节而不能直言不合，有时候朋友之间可能因为规章制度而无法满足对方的小小需求。

总的来说，规章制度与人情的矛盾是一个值得深思和解决的问题。

在某些情况下，必须要严格执行规章制度，以维护社会秩序和效率，而在另一些情况下，也要注重人情，以维护人与人之间的友谊和亲情。

或许，通过更为完善和灵活的规章制度，以及人们的更多理解和包容，规章制度与人情可以更好地结合和融合在一起，为社会和人们的生活带来更多的和谐与美好。

马云企业管理秘密：当制度和人情并存，如何处理？马云曾说，优秀的企业是管理出来的。

下面我们具体看看!一个企业从初创到成长，再到壮大，很多时候不是倒在产品也不是倒在市场上，而是内部出了问题。

其实很多人不曾知，对于一家电商科技公司的大佬来说，马云并不懂技术与产品研发，他懂的是他在领导与管理上的神奇造诣。

在管理中，将人情世故和规则制度发挥到极致的，也许马云是一个典范。

也许对于创业者来说，特别是对一家初创公司来说，要成功，得好好在管理上下功夫了。

很多时候，企业管理中，讲人情还是讲制度是许多管理者的烦恼。

而把握这两者，对于许多管理者来说是很大的挑战。

有的一味的讲人情，忽视了本该遵守的制度和纪律。

有的过于追求制度与规则，缺少人性化的关怀。

马云就曾说过：管理离不开儒家思想。

那么，做好管理，要讲人情还是讲制度?要如何恰当运用好这两者?一、如何逃离“人情”的怪圈 ?在管理中，总会遇到一些奇葩的共事者，他们可能与管理者本身有着亲密的朋友关系或是血缘关系，导致他们狂妄自大，不把别人放在眼里，甚至藐视管理者，不断挑战公司的底线。

这些人的不良行为不仅会导致企业的工作效率下降，还会引起他人的效仿，对整个工作氛围带来不良影响。

那么，作为管理者，又该怎样对待和要求这类群体呢?1、首先，不能因为考虑个人“人情”睁只眼闭只眼，任由其胡来。

应该针对不同情况制定出相应的管理制度和办法，对于有一定背景的员工，要与其保持一定的距离，寻找他们身上的突出优点并加以褒奖，如果他们犯了错，也决不姑息纵容。

对那些持宠而骄的员工，除了给予他们应得的利益，但也要明确告诉他们规章制度是必须要遵守的。

在制度面前，应该人人平等，公司里所有人都不能凌驾于企业的规章制度之上。

2、团队的执行力与制度是相互促进的关系，如果一个团队没有一套科学化、系统化的管理制度，人情就会完全成为管理的阻碍，会直接导致整个团队的执行力变差，最终一家企业会面临淘汰的命运。

在团队中，当执行遇上人情的时候千万不能“手软”，而应该以铁的纪律、严格的制度要求团队中的每一位成员，这样才能逃离“人情”的怪圈。

职场上说到的“人情”，往往含有最基本的两层意思。

一种源于亲缘，另一种源于同感。

亲缘之人情，主要指人际关系，强调“熟人”，因此有人在某种程度上也将其看做一种“私情”；同感之人情主要指同事、上下属之间的相互理解和体谅，强调人性化出事方法。

对于企业来讲，制度和人情那个更重要？该如何处理二者之间的关系，恐怕是中国企业永远绕不开的一个话题。

中国的历史文化和人文特点决定了中国是个人情社会。

当下，也有很多管理专家都将我国中小企业的短命归咎于企业内部的人情化管理，认为它是我国中小企业的死亡基因。

企业内部的这种人情化真的是有如洪水猛兽般可怕吗？非要将之置之死地而后生吗？朴素的人情观并非一无是处。

不过人情过度，人性放则无规矩，所以要制度；制度酷，人性堵则无创造，所以要人情。

只有人情与制度配合恰到好处，才能最大程度的激发员工潜能。

首先，制度管理是一个成功企业的根本。

任何企业，无论其规模大小，人员多少，都应该有相应的管理制度，对其日常经营活动加以约束。

没有制度，只会使企业陷入混乱的无序的困境，造成内部资源无谓的浪费。

西方经济学的一个理论基础，映射到这个问题上同样有参考意义，即所有人都有谋求个人利益最大化的倾向。

不成文的制度，会助长这种倾向，造成正式的、合理的、规范的制度被空洞化，取而代之的是那些不成文的制度。

而这些不成文的制度恰恰都是满足个人利益最大化倾向的。

那么，最终受损的将是企业本身。

实施制度管理，首先要有制度的建立。

而在建立制度方面，主要涉及到几个因素：制度的可执行性、制度的合理性、人性化的变通方式。

任何一个公司，制度制定就是为了执行的，否则，这个制度等同于无效。

制度其实就是一个公司成员间的“信用”，如果每个人都可以随意破坏制度，那么公司的领导层在员工的心目中就没有了“信用”。

所以，制定制度之前，要多花些时间考虑制度的合理性，同时也要考虑到可执行性。

员工制度是工作规范的“导航仪”，是企业的核心。

没有工作规范、没有制度、没有流程规定，所有人由着自己的想法和方式运作，就打乱并分散了企业的运行能力，也无法形成一个核心团队，不能打造很强的竞争力。

企业管理中人情和制度须平衡在企业管理中，人情和制度的平衡是一个关键的问题。

人情是指员工之间的情感、互动和默契，而制度则是指公司所设立的规则、流程和制度。

在企业管理中，这两者之间的平衡是非常重要的，因为它直接关系到公司的稳定性、员工的满意度和公司的长期发展。

首先，人情的存在对于公司的发展和稳定是必不可少的。

人情可以有效地增强员工之间的信任和凝聚力，帮助员工更好地协作和合作。

当员工之间有了人情关系时，他们更愿意相互帮助、包容和理解，这对于一个团队的形成是非常有利的。

此外，人情关系可以提高员工对公司的归属感和参与感，激发员工的工作动力和积极性。

这不仅有助于提高员工的工作效率和质量，还有助于减少员工流失，保持稳定的员工队伍。

然而，过于依赖人情关系也可能导致一些问题。

首先，人情关系往往容易导致不公平和不公正。

如果员工之间的人情关系过于紧密，那么在一些重要的决策和分配上可能会受到影响。

这样就会导致一些员工的利益受损，从而影响到整个团队的稳定性和发展。

此外，人情关系所带来的情感因素也容易干扰员工的判断和决策。

有时，员工会因为个人情感而做出不理性的决策，这对公司的长期利益是不利的。

因此，在企业管理中，制度的建立和实施是必要的。

制度是公司内部规范和流程的集合，通过一系列的规定和约束来保证公司的正常运作和员工的权益。

制度的建立可以提高决策的透明度和公正性，减少人情关系对于公司运作的干扰。

通过制度，公司能够对所有员工一视同仁，确保公司的资源和权益能够合理分配。

此外，制度的存在还可以提供一个公正的评价和激励机制，激发员工的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。

然而，制度也存在一些问题。

首先，制度太过僵化和繁琐可能会对员工的创造力和创新能力产生负面影响。

过多的规定和限制可能会让员工感到束缚和压抑，阻碍他们发挥自己的潜力。

此外，制度无法完全解决所有问题，也无法适应各种复杂的情况。

在应对一些特殊情况时，制度可能会显得过于僵硬和不灵活，无法处理实际问题。

管理和人情冲突时的五个经典处理方法在职场上的每位管理者都会遇到管理与人情冲突的问题，很多人因为没有处好理这个问题而遭到问责，还有更多的管理者遇到这个问题的时候采取比较隐晦的方式处理，没有明确的态度，纯粹的应付，结果是管理没做好，人情也没有落着，两头没占到一头还给人留下一个太圆滑不办事的印象，到底如何正确的处理这一问题呢？大家可以试试下面这五个方法：【1】三种人情你必须用高度来处理不管人情与管量如何冲突，这三种人情是要特殊处理的：弱势员工的人情，这关乎到管理的公平问题；客户的人情，这关乎到单位的发展问题；供应商的人情，这关乎到单位的风清气正问题；遇到这三种人情的时候，要引起高度的重视，但凡涉及到这三类，一定要上升到单位的高度。

【2】按照潜规则大于制度的原则处理——约定成俗的东西可以等同于制度。

这是一个通用的原则，当制度与人情发生冲突时，单位里的惯例就是处理的标杆，如果没有惯例就按照潜规则办，如果没有潜规则，就按照下面的方法办，切忌不要从自己这里开始新的潜规则和惯例，出问题时，追究的往往是开先河的人，不要自作聪明的认为可以如何如何。

【3】要学会把落好的人情推给上级——双保险的办法更靠谱。

这是最聪明的处理方法，你先把人情的事情接到自己手里，然后把这个人情推给你的直接上级或者更高层级的领导，也叫双保险的方法，是一种对自己的保护，对于拿捏不准的事情，不要自己作主张。

【4】通过人情不断的完善制度——把人情问题当作制度建设的一部分。

对于一些结合单位实情解决的人情问题，必须马上转化为制度上的安排，类似于国家司法部门的各类解释和说明，作为制度的被充，让人情更加透明，让制度更加完善。

【5】坚守三个底线——是这处理人情的法条。

不管什么样的人情，这三个底线是不能碰的，第一是不能违法；第二是不能损害单位的重大利益；第三是不能导致新的普遍的不公平产生，把握好这三个原则，在自己的职权范围内就可以大胆的去处理人情的问题了。

【6】默许装聋法——要注意把握分寸。

企业管理中,人情和制度须平衡[全文5篇]第一篇：企业管理中,人情和制度须平衡企业管理中，人情和制度须平衡--明阳天下拓展培训如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。

人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。

企业管理也是这样。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。

”美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。

中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。

对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球？何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心？管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。

不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。

这似乎是说，人情管理是好的。

但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了！兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀？可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去？于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗？也不是。

一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。

可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象；另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏；当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。

管理制度与人情冲突首先，要理解管理制度与人情之间的关系。

管理制度是企业为了达到组织目标而制定的一系列规章制度和管理方法，是为了管理人员行为和协调组织内部关系而设立的。

而人情则是以人际关系和情感为核心的一种社会交往方式，是人们在日常生活中对他人的关心和帮助。

在企业管理中，管理制度是为了规范员工的行为，确保企业正常运作和达到业绩目标；而人情则是建立在情感和信任的基础上，可以在关键时刻帮助员工解决问题，增强员工的凝聚力和忠诚度。

在企业管理中，管理制度与人情之间的冲突主要表现在以下几个方面：1. 管理规定与人情偏好的冲突：在企业管理中，有时候会制定一些规章制度来规范员工的行为，但这些规定可能会与员工的人情偏好相冲突，导致员工对管理制度不服从或者不配合。

2. 管理要求与个人发展的冲突：有时候管理会要求员工按照规定的路径和方法来完成工作任务，但是有些员工可能会有自己的想法和创新性，不愿意受到限制，这就会产生管理制度与个人发展之间的冲突。

3. 绩效评价与人情关系的冲突：在企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，但是有时候在绩效评价中可能会受到人情关系的影响，导致评价结果不公正，影响员工的积极性和工作效率。

4. 管理强制要求与人情放任的冲突：有时候管理可能需要对员工进行强制性的要求，但是员工可能会认为这样会破坏人情关系，导致员工的不满和抵触。

针对管理制度与人情之间的这些冲突，企业管理者需要采取有效的解决办法，以兼顾管理制度的规范性和员工的人情需求。

以下是一些应对冲突的方法：1. 建立沟通机制：在制定管理规定和规章制度时，应该充分听取员工的意见和建议，与员工充分沟通，让员工了解制度的目的和意义，增强员工对管理规定的认同感。

2. 灵活运用管理制度：在执行管理制度时，可以根据具体情况和员工需求适当调整和灵活运用管理制度，让员工在合情合理的情况下有一定的自主权和选择权，增强员工工作的参与感和积极性。

3. 公正公平的绩效评价：在绩效评价中要坚持公平、公正的原则，建立科学的绩效评价体系，根据员工的工作表现和贡献进行评价，避免受到人情关系的干扰，确保评价结果的公正和客观性。

管理制度如果不近人情，人情就会潜规则管理我们公司的考勤打卡制度是这样的：每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃饭上下班两次。

如果有一次忘记打卡，扣10块钱，并且扣除全勤奖，如果忘记打卡次数多的话，你忘记多少次扣的钱就是你迟到的次数乘以10。

也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘记打一次卡，你的全勤就没了，尽管我们的全勤奖很少，只有50块钱。

意思就是你忘记打卡等同于你迟到或者早退。

以前我在的一家公司如果忘记打卡，你得找你的主管、另一个部门的主管和其他同事三个人签名作证你今天在公司就可以了，这事就算过去了。

当然这家公司最后破产了，破产的原因当然不是因为这个，后面会详说。

而我现在的这家公司是没有这个证明制度的，而且用行政经理的话说，你自己的事你都不操心，还想怎么样？来公司的第二个月我就因为忘记打卡而被扣了全勤，当时我非常生气，我非要找行政总裁理论，后来还是我们的部门经理把我劝住了，他对我说人家就是这样的，老板就是这样的人，即使人家的制度上没有明文规定，但解释权在人家身上，人家和老板是亲戚，即使你成功了要到了你的钱，又能怎样？别到时候人家找个理由把你开了，这个太平常了。

（当然后来我也亲眼见过这种情况。

）他还告诉我，为了避免这样情况发生，你就和行政部门做考勤的文员搞好关系，让她把你忘记打卡的次数抹掉就OＫ了。

我们的考勤是指纹打卡，不是那种自动程序，是文员根据你的打卡记录整理并上报的，比如你迟到、忘记打卡这都是可以改的。

后来我忘记打卡次数就再没有了，后来我也发现这个文员中午经常迟到，但也是全勤，而且她有时还会更改打卡机的时间。

一个小小的文员都会为了自己的利益而更改考勤记录，可见这个制度是如此的不合适。

当然这只是冰山一角，多余的我也不说了，这里主要探讨一下管理制度的问题以及管理的目的。

公司作出上述制度的原因就是为了防止有人总以忘记打卡为理由而迟到早退，起一个监督作用，当然这无可厚非，但是你没有一个证明制度会让很多辛苦工作而忘记打卡的人寒心，这个不能“一视同仁”的，那么这样做的结果就是考勤忘记打卡的制度形成虚设，你不考虑我们的感受、不近人情可以，我们有我们自己的方法、我们可以用人情来潜规则管理。

制度与人情管理在管理中，制度与人情的关系是相互关联的。

一方面，制度是管理的重要基础，它起到规范和约束行为的作用。

制度可以规定组织内部成员的权利和责任，明确工作流程和业务规范，确保组织运行的公平、透明和高效。

例如，在企业中，制度可以规定员工的工作时间、薪资待遇、晋升机制等，使员工在公平的环境下工作，并且有明确的目标和规则可循。

制度的存在可以减少人为主观因素对管理决策的影响，降低管理风险，提高管理效能。

制度与人情的关系需要相互协调和统一、一方面，制度需要适应人情的发展，为了保持制度的持久性和稳定性，不宜频繁变动。

但是，制度也需要根据组织和社会的变化进行调整和改进，以适应新的情况和发展需求。

例如，制度可以根据员工的实际需求进行灵活调整，提供更好的工作条件和福利待遇，增强员工的工作满意度和忠诚度。

另一方面，人情需要服从于制度的约束，不能个人主观情感动摇制度的执行。

人情管理不能过度强调自由裁量和随意性，而应该在制度规定的范围内，在法律和道德的底线上进行。

例如，在组织中，人情管理不能因为关系亲密就对一些员工特殊照顾，而应该按照制度规定进行公平公正的管理。

只有制度和人情相互协调，相互促进，才能建立起稳定和谐的组织关系。

总而言之，制度与人情是管理中不可或缺的两个方面。

制度规范和约束行为，保证组织或社会的正常运行；人情则是关心员工的情感需求，增强组织凝聚力和归属感。

二者相互关联、相互促进，对于组织和社会的健康发展都具有重要意义。

只有在制度的基础上注重人情管理，才能实现管理的最佳效果，建立起和谐稳定的工作环境和组织关系。

处理制度与人情关系的三个经典方法做管理的人，会经常遇到一些人情关系，制度也经常与人情发生这样那样的矛盾，普通的矛盾还好办些，如果这些人情涉及到高层管理人员，比如公司的副总，甚至是老板，常常让我们陷入到非常尴尬的境地，如果你按照领导的要求办吧，明显的属于违规，按照规定是不能办的，甚至有些情况是违法的，如果不办吧，不仅会影响与高层领导甚至是与老板之间的关系，而且会让自己非常被动，遇到这些情况到底如何处理呢？今天小编给大家分享几个方法，如果能解决你的问题，赞赏小编吧：【1】不符合标准的人情问题如何处理？某天，公司的一位副总要安排一个人事专员，这位副总直接说，已经与老板沟通过了，老板是同意的，我们领导安排的这位专员交给HRM，通过与该人面谈，无论是专业、工作经历，或是性格，都与入职的职位要求相去甚远，随后力陈老板，老板幽幽一叹说，某副总是公司核心管理人员，还是给个面子。

处理办法：如果领导要安插不符合要求的人进来，恰巧又分配到你的部门，我们首先要做的是接受，然后送到人力资源部进行确认是不是符合要求，符合要求的，我们就别说什么了，如果不符合要求，一定要把这种情况告诉老板和直接安排这人的领导，如果领导没什么意见，你要把这个人会给公司带来的危害（不胜任工作），给你们部门造成的困扰等等，说清楚。

另外，你可以充分利用这个人不符合要求的“特点”，把平时工作的失误，或者你要承担的什么责任，多向这位“有关系”的人身上靠靠，不仅对你们部门是一个保护，而且还能解决很多正常情况下无法解决的问题，何乐而不为呢？【2】违规违法的人情问题如何处理？刚一上班，办公室的文员小李就被老板骂了一通：老板：王经理买房要开收入证明申请房贷，你们凭什么卡他？小李：老板，王经理要求收入证明比实际的高一倍还多，出入太大啊。

老板：真死脑筋，王经理有困难，我们帮帮他，再说了，他在公司工作了十几年，他找到我，我能不给他这个人情！小李：老板，我能理解您的想法，但虚开收入证明是违法的，而且万一发生纠纷，如果员工翻脸说企业没足额支付月收入，但《收入证明》清清楚楚盖的是公司的公章，不是给公司自己打脸么？老板：你只管盖章，出了事我负责。

企业管理知识当“制度”遇到“人情”在企业管理中，制度和人情是不可避免地会发生碰撞和冲突的两个因素。

制度是企业管理的基础，是组织运转和规范员工行为的重要依据；而人情则涵盖了人们的情感、关系和人际交往等方面的因素。

当制度和人情碰撞的时候，企业管理者需要寻求合理的平衡，以维护企业发展的长远利益。

首先，我们来看看“制度”和“人情”的概念。

制度是一种组织内部的规则和程序，旨在帮助企业达到预期目标；而人情则是人与人之间的关系、情感和互动。

制度是相对客观和理性的，而人情则更多地涉及主观性和情感方面。

在企业管理中，制度的作用是提供明确的行为规范和预期结果，帮助企业实现目标，减少不确定性，保障公平和公正。

制度可以规范员工的行为，确保员工按照规定的程序和方式进行工作，提高效率和工作质量。

制度的强化也有助于减少人为失误和不当行为，避免管理风险。

然而，在现实生活中，由于人的主观意识和情感因素的存在，制度无法完全覆盖所有情况。

人情的特点是灵活、变化多样，有时候与制度规定可能存在冲突。

人情主要涉及人与人之间的关系建立、维护和发展，体现了感情、友情和信任等方面。

在处理工作和人际关系中，人情的因素时常被使用，如照顾、关照、帮助、信任等等。

当制度和人情发生碰撞时，企业管理者需要找到一个合理的平衡点，既要遵循制度规定，又要考虑员工的情感和合理的人情关怀。

一味强调制度而忽视人情，容易导致员工的不满和压力，降低员工的积极性和团队合作意愿；而过于倾向于人情，忽视制度的执行，又容易导致管理过于随心所欲，产生小团体和不公平现象。

那么，在制度和人情的冲突中，企业管理者应该如何处理呢？首先，需要明确企业的核心价值观和目标。

制度是为了支持和实现企业的长期目标而存在，应当与企业的价值观和目标保持一致。

任何人情都不应超过企业的利益，不得损害企业的正常运转。

同时，企业管理者也应该关注员工的感受和需求。

在制定制度和规章制度的过程中，应充分听取员工的意见和建议，尊重员工的意愿和权益。

企业管理：当“人情”遇上“制度”，该如何平衡？从古至今，中国人最讲究中庸之道，那些不愿扮黑脸怕得罪人的现象比比皆是。

就说去年大火的电视剧《人民的名义》中的李达康和高育良，他们俩一个是按制度办事儿，一个则是按人情办事儿。

中国人不论办啥事始终很难绕过“人情”这一关，但一切应该建立在制度的基础之上。

就企业而言，一个成功的企业的根本就是制度管理。

不管企业大小，人员多少，都要有相应的管理制度来约束其日常经营活动。

缺少制度，只会让企业陷入混乱无序的窘境，造成企业内部资源的浪费。

制度管理的实施前提是要建立制度，而建立制度首先要考虑几个因素：制度是否合理、制度是否可执行、制度是否能人性化的变通。

实施制度管理，首先要有制度的建立。

而在建立制度方面，主要涉及到几个因素：制度的可执行性、制度的合理性、人性化的变通方式。

制度的制定是为了执行，否则就是“废纸一张”。

制度其实就是企业员工之间的“信用”，如果制度合理，就不要随意变更;如果制度不合理，可以适当考虑人性化的变通方式。

一旦觉得制度不合理，就要对该制度重新进行审查并变更。

制度在修改前，任何人不能对制度随意破坏。

因此，制定制度之前，老板们一定要慎重，多花些时间把制度的可行性及可执行性考虑进去，制定后能否实时监督。

在管理企业时，如果制度过于严苛，那么员工就会过于消沉，不愿卖力干活了。

反之，一旦人情过头了，员工就不积极，变得太过懒散。

因此，正视人性非常重要，且人性宜管不宜放。

因为放任人性则无规矩，所以制度要严；但制度过严，人性被堵，则无创造力，所以人情也不能少。

俗话说得好，无规矩不成方圆。

如果一个企业无组织、无制度，那么管理就没有约束力，员工也会变得特别散漫。

一旦启用强制性手段去执行制度，往往会适得其反。

这时，管理者需要转换角度，通过激励的方式，让员工自发、自主、自愿的强化自身的制度意识，自觉遵守企业的制度。

企业制定的制度就是为了执行，如果人人都不按制度办事儿，随意更改企业的制度，那么员工对企业的失去信任。

李志华的两难
先简单概括全文：CFO李志华在遇到员工请求公司借款15000元的看病钱时，巧妙的兼顾了公司制度和借款救人两个方面，最终圆满处理的事情。

这篇文章简单的概括就是如何处理公司管理中“人情”与“制度”。

记得前段时间，国家领导人提出了“把权力关进制度的牢笼”，可见建立规范健全的制度将对人的行为产生巨大的影响。

制度在人的心中往往是冰冷的，是条条框框的，人情味却夹着各种主观的情感像火焰一样在人的心中蔓延。

在我看来，正确看待人情与制度的关系，是处理两者关系的第一步。

人情应是制度的填充剂，再好的制度也会存在漏洞。

人情应在这些方面发挥作用，弥补制度的不足；人情又是制度的发酵剂，人情的感召力量远大于权威，引导人们自觉遵守制度，这就是人本管理的本质。

没有人情的制度是暴力，没有制度的人情是混乱。

制度与人情的统一，应体现在在制订制度时充分考虑到人情因素，使制度更加人性化，更符合社会文化环境，更有人情味，而不是在执行的过程中再被人情所左右。

管理的基础就是张贴在墙上的制度，人情则是更加或者说最高级的制度，达到人情管理可以说是无为之治。

人情从来不是错，人情泛滥才是错。

如何衡量人情应有的权重？也许在看待人情时，我们应该抛下一切利益的立场，而回归人情最初的本意。

人
情也叫世情，是人与人之间相互联系的一种生存关系。

某种意义上，人情是人与生俱来，与社会这一母体之间相连的割不断的脐带。

如何处理公司管理中“人情”与“制度”在公司管理中，"人情"与"制度"是两个相互关联却又常常矛盾的因素。

"人情"是指基于人与人之间的关系和互动而产生的情感、情绪和互利，强调人的感情、情感和人际关系中的互助和照顾。

而"制度"则是指组织中约定俗成的规则、程序和制度，用于引导和规范组织成员的行为和决策。

当"人情"与"制度"发生冲突时，可以采取以下几种策略来处理：1.建立明确的制度和规则：一个组织需要有明确的制度和规则作为基础，以引导员工的工作和行为。

这些制度和规则应当是公平和透明的，能够统一、规范和约束员工的行为，避免人情因素的过度介入。

通过制度的明确和约束，可以减少公司管理中"人情"带来的不确定性和主观性，使员工在公平、公正的环境中工作。

2.充分尊重和关注员工的"人情"需求："人情"是人与人之间的情感和需求的一种体现。

管理者应该充分尊重员工的情感需求，关注他们的情绪和情绪变化。

当员工在工作或生活中遇到问题时，能够倾听、关心、理解并提供支持和帮助，使员工感受到组织的温暖和关怀。

同时，在团队合作中，也可以适当考虑员工的人情因素，提供相应的奖励和激励措施，以促进团队凝聚力和士气的提高。

3.建立正确的价值观和文化氛围：一个组织的价值观和文化对于公司管理中"人情"与"制度"的处理至关重要。

管理者应该树立正确的价值观，以公平、公正、诚信、奉献为核心，引导员工在工作中遵守规定和制度、维护公平正义，并强调个人责任和组织责任的平衡。

同时，管理者也应该建立一种亲和力、信任和尊重的文化氛围，使员工感受到组织的温情和人情，从而增强员工对制度的认同和遵守。

4.平衡"人情"和"制度"的关系："人情"和"制度"并非完全对立的关系，而是相互渗透、相互联动的。

管理者不得不面对：人情和制度如何在企业共存管理者不得不面对：人情和制度如何在企业共存？人情现象案例1：我存有一个曾在国企当老总的老领导，后来自己出搞企业，很多下岗工人或卸任的员工去打听他，期望步入他的企业，旧领导很恼怒，但最后还是一一收养了这些旧部下，直面多年的情面，他难以婉拒。

旧领导的企业里，氛围轻松自由，人员很平衡，企业也几乎不主动炒作人，基本属自然外流。

大家似乎也都在忙着处事，但处事的效率不低。

企业专门从事的就是专属业务，存有一定的垄断性，但规模始终停留在几千万至1个亿左右。

在企业工作的朋友说我，睡他们企业，工资不低，压力并不大，有点养老的味道，企业大概遗留下三分之一的人就能够正常运作。

在这个企业，旧领导碍于情面，引致人浮于事，效率低落。

案例2：某企业上班铃打过10多分钟后，员工还三三两两地在操场上吃早餐，抽烟，聊天，老板和高管在走廊走来走去，但好像见怪不怪。

刚进入企业帮助企业变革的咨询老师问老板，这样的情况怎么不管一下。

老板说，想管但不敢管，因为怕一管，人就走了，所以只好睁只眼闭只眼，平时还得跟员工多说好话。

更有员工在开座谈会时说，”我们张老板还是不错的，所以别的工厂开了6k的工资我都没去”。

张老板听到此话心里不是滋味，似乎员工之所以还能勉强在企业呆着，完全是给张老板面子，不过好歹被员工认可，受到表扬。

案例3：我经常在培训课堂上搞一个实验，使副组长根据自己对其他人真实的好感程度，把100分后好感分后让给组员，可以多分，少分或不分，每个副组长都参予了实验，结果几乎全部副组长都就是平均分配分数。

个中原因就是碍于情面，坚持原则。

人情法则前面的案例中，都充分反映出来工作和生活中的人情现象，人情现象的突出表现就是害怕受伤面子，坚持原则。

为什么可以广为存有人情现象呢？这与中国人的传统息息相关。

根据中国文化研究学者们的理论，中国人的社交人群可分为三类，一类是自己关系最亲近的老婆，孩子等，属于亲人社会；在亲人社会里，人们奉行的交往法则是需求法则。

当管理遇上人情，你会怎么做？中国人崇尚中庸之道，素来讲究人情，讲究与人方便自己方便。

所以在中国的企业中往往会出现“看在我们……关系上您就高抬贵手”“看在咱们……的情分上这次就算了”的事情。

如果一个企业在公司的规章制度上讲“人情”，睁一只眼闭一只眼任由特殊人群搞特权，那迟早会酿成大祸。

企业管理中人情和执行力是成反比例的，也就是说人情讲的越多，执行力就越差；执行力越强的企业人情就一定讲的少。

当执行遇上人情的时候，受伤的如果是执行，再好的战略也发挥不出作用。

我曾有幸与几个著名企业家一起讨论过中国企业中的“人情”问题，他们指出：“其实，中国的很多企业都具有很好的战略，但是缺乏执行，很多好的战略因为遇到“人情”而不能得以实施”，“企业的执行力靠的就是纪律”“中国企业要进行企业战略管理必须要具有良好的纪律”……可见，企业必须通过科学、完善、规范的管理制度来完善整体规划策略，员工必须按照制度的要求来规范自己的行为，杜绝“人情”现象，才能提高企业的执行力。

从这里可以看出，执行力就是纪律，没有纪律就没有执行力，没有战斗力，没有纪律，再好的战略也无法实施。

联想、华为、万科如何看待“人情”张瑞敏刚接手海尔的时候，海尔只是一个快要倒闭的小电器厂，员工工作没有积极性，企业亏损严重，可是张瑞敏用了20年的时间，让一个濒临倒闭的小厂子一跃成为世界名牌企业，并一度跻身于世界500强之列。

他是怎么做到的？是什么改变了海尔人？那就是纪律。

张瑞敏接受海尔后颁布了著名的“十三条”，其中甚至包括不许在车间大小便，由此我们可以想象曾经海尔人的整体素质水平如何。

张瑞敏强调员工的纪律性是非常重要的，尤其是在一个由许多大公司集合起来的集团化企业中，更需要严格的纪律来制定计划、实施行动。

现在的海尔人纪律性非常的强，很少有人会上班迟到，更不会有人凭着关系在公司中胡作非为。

海尔是这样，联想是这样，华为、万科也是这样，这仅仅是巧合吗？不，因为他们的老总都是军人出身。