内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度

内蒙古伊利实业集团股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则（2020年修订）第一章总则第一条为进一步建立健全内蒙古伊利实业集团股份有限公司（简称“公司”）董事（非独立董事）及高级管理人员的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,规范公司董事会薪酬与考核委员会组织结构，明确薪酬与考核委员会的职责权限，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》《公司章程》《公司董事会议事规》及其他有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本实施细则。

第二条董事会薪酬与考核委员会是董事会设立的专门工作机构，对董事会负责。

薪酬与考核委员会按董事会授权，主要负责研究公司董事和高级管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；制定公司董事和高级管理人员的薪酬政策与方案。

第二章人员组成第三条薪酬与考核委员会成员由三名独立董事组成。

第四条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。

第五条薪酬与考核委员会设主任委员一名，负责召集和主持委员会工作。

第六条薪酬与考核委员会委员任期与董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。

期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。

第七条董事会办公室负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。

第三章职责权限第八条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）研究董事与高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（二）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。

薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。

伊利公司薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概括为规范伊利公司薪酬管理、充足发挥薪酬系统的激励作用，依据本公司实质，特拟订本方法。

二、薪酬分派原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，依据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分派。

（二）公正性原则确立各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技术要求、交流难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监察职责和工作的稳固性等方面综合考虑，充足表现公正性。

（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，同样岗位的员工，因为所获得的工作业绩不一样，享受的薪酬也会有所差异。

（四）市场化原则参照郑州地域劳动力市场薪资指导价合理确立薪酬标准，薪酬向各种专、精、特人材适合倾斜。

（五）激励原则肩负责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效薪资、奖金等）占的比率越大。

三、合用范围本法合用于公司各位。

各子公司、控股公司参照行。

四、能本法由人力源部施。

五、工分1、集公司的全部位分两，一技；一除技的管理及其余全部位，此中技位分五个（分：一（ A）：教授；二（ B）：高；三（ C）：中；四（D）：助理；五（ E）：）；管理及其余全部位分七个（分：一（ A）：裁；二（ B）：；三（ C）：部理；四（ D）：部副理；五（E）：部主管；六（ F）：；七（ G）：）；2、每位分六个差（A1、A2、⋯⋯ A6）。

3、依照《伊利源集公司位价估法》，合位明，采纳自、上、薪酬管理委会三方的法，确立各位估果，并将估果（分数）摆列放入位表中。

4、本方案中技位人指从事各技工作人且拥有技格、称。

（教授、高、中、助理、或许从格）六、薪酬成1、薪酬成：位基本工+位效工 +消 +各。

2、位基本工、消、各按月放，位效工与核查果挂，非生、人的效工按季度核查、，生人的效工按月核查、，副理以上人（中以上技人）按季核查、年末放。

3、于新增位，由薪酬委会依据位价估确立薪酬及薪酬准。

七、位基本工1、确立薪酬系数。

内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。

第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。

第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。

第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。

符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。

（四）年薪制工资实行密薪管理。

第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。

二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。

（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围本办法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。

五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。

二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。

（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围本办法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。

五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。

各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。

（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。

（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。

（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

1、工资构成比例由各单位自行确定。

2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。

3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。

计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。

（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。

（三）其他：具体由各单位自行确定。

第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。

内蒙古伊利实业集团企业薪酬管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条原则：以企业经营条件和外部市场环境为前提，以绩效为导向，以岗位价值为基础，体现公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性的原则。

第三条适用范围：本制度适用于集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下简称各单位）。

第四条本制度所称的薪酬是指公司以货币或非货币形式支付给员工的工资、奖金、补贴/津贴、特别激励、法定福利、公司特有福利等全部收入。

第二章薪酬组成与结构第五条根据公司经营的需要，薪酬体系由以下五类组成：（一）年薪制（二）等级制（三）提成制（四）计件制（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩效奖金：1、违反公司规章制度的；2、中途离职的；3、试用期经考核不合格被解除劳动关系的；4、辞职或辞退人员需承担违约责任的；5、其他公司认为有必要停发、缓发或减发的情形。

符合上述2、3、4规定情形之一的不予兑现年度绩效奖金。

（四）年薪制工资实行密薪管理。

第七条等级制工资：适用于行政、财务、人力、质量管理、技术、市场等职能领域经理（主管级）以下的岗位，及公司认为有必要实行等级制工资的其他岗位。

伊利薪酬设计伊利薪酬设计随着企业业务的不断拓展和规模的扩大，员工的薪酬设计成为企业管理者必须重视的问题之一。

作为中国乳业的领军企业，伊利集团一直以来注重员工的薪酬设计，以激励和留住优秀人才。

本文将对伊利薪酬设计进行细致的探讨和分析。

一、薪酬哲学和原则伊利集团的薪酬哲学是基于公平、激励和责任的原则。

公平是指相同工作获得相同薪酬，不同工作获得不同薪酬。

激励是指通过合理的薪酬设计使员工能够充分发挥其工作能力和潜力。

责任是指员工应该为其工作成果负责，并且与之相对应的是薪酬的奖励和制裁。

二、薪酬结构伊利的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、特殊奖励和福利待遇。

基本工资是员工工作中最基本的报酬，根据员工的职位和等级确定。

绩效奖金是根据员工的工作表现和个人贡献来评定的。

特殊奖励是指对于特殊业绩和贡献给予的额外奖励，如年度优秀员工奖等。

福利待遇是指为员工提供的各种福利，如住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等。

三、薪酬关键指标伊利的薪酬设计注重以业绩为导向，关键指标主要包括企业业绩、团队业绩和个人业绩。

企业业绩是指整个企业的经营绩效和发展情况，团队业绩是指员工所在团队的工作成果，个人业绩是指员工个人的工作表现。

这些关键指标的权重不同，根据员工岗位的不同进行相应的调整。

四、薪酬管理与考核伊利的薪酬管理与考核分为定期考核和绩效考核两部分。

定期考核主要是根据员工的岗位和级别，结合员工的工作要求和能力，对员工进行定期的薪酬调整和晋升。

绩效考核是针对员工的工作表现和个人贡献进行评定，通过对绩效的考核，来确定员工的绩效等级和相应的薪酬水平。

五、薪酬福利待遇伊利为员工提供丰富多样的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、企业年金、员工旅游、节日福利、健康体检等。

通过提供这些福利待遇，可以有效提高员工的工作满意度和归属感，促进员工的工作积极性和创造力。

六、薪酬沟通和透明度伊利注重薪酬沟通和透明度，通过定期的员工会议、内部通知和薪酬政策说明等方式，向员工公布企业的薪酬政策和制度，并且鼓励员工提出建议和意见。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案DOC伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法二、薪酬分配原则价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入占的比例越大三、适用范围本办法适用于公司各单位各子公司、控股公司参照执行四、职能本办法由人力资源部贯彻实施五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级：教授级；二层级：高级；三层级：中级；四层级：助理级；五层级：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级：总裁级；二层级：总监级；三层级：部门经理级；四层级：部门副经理级层；五层级：部门主管级；六层级：专员级；七层级：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果排列放入岗位层级表中4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员按季考核、年底发放3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准七、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数2、确定薪酬基本单元值根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K63、岗位基本工资的确定薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准八、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别九、职务消费1、副经理以上人员都可享受职务消费2、职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用3、依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费十、补贴及福利1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资元/月2、司龄工资实行累进计算，累计XX年后不再增加3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴4、特殊人才津贴分为三档，一档为元/月以下，二档为-元/月，三档为元/月以上津贴每月据实发放5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过7、女工卫生费为20元/月8、需值班的特殊部门按实际考勤计算，值班工资标准按本人月基本工资计算计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金十一、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十；不享受公司提供的其它福利3、新入职大学生试用期待遇，双学位元/月；大学本科元/月；大学专科元/月十二、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《伊利资源集团公司绩效考核手册》薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算十三、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准A、产假：按本人月基本工资的80%支付B、探亲假：工资按正常出勤支付C、婚假：工资按正常出勤支付D、护理假：工资按正常出勤支付E、丧假：工资按正常出勤支付F、公假：工资按正常出勤支付G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资 H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资 I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月(b）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放；十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由十五、薪酬保密1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员薪酬信息的传递必须通过正式渠道2、有关薪酬的书面材料必须加锁管理工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人 3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整绩效管理为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法一、考核对象公司所有部门及员工二、考核内容和方式考核时间：每月1日至31日考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成， (1)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划，交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划，交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通 (2)执行工作任务(3)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评3、高管考核：由公司总经理执行；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通四、考核结果及奖惩对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误最终考核分数等级98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 图表2 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效工资按％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人考核结果为B级：绩效工资按％发放考核结果为C级：绩效工资按60％发放考核结果为D级：不予发放绩效工资考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据对部门的考核 1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神 2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准 3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理五、考核执行程序计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》，交部门负责人审核后返回员工2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》，交分管领导审定后返回部门3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核；部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；考核各阶段，应进行必要的沟通2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》，交分管领导评定；考核各阶段，应进行必要的沟通3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》，交公司总经理评定4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定结果反馈每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，并于每月10日前交公司领导审批；综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经公司领导审批后，反馈至各部门六、其他事项考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

伊利集团薪酬与绩效管理设计方案DOC1 伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。

二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。

（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围本办法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。

五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。