中国大唐集团公司岗位薪点工资标准表

大唐集团制 [2007] 18号中国大唐集团公司专业技术资格评定管理办法第一章总则第一条为加强中国大唐集团公司（以下简称集团公司）专业技术资格评定管理，不断完善人才评价体制和机制，推进专业技术人才队伍建设，根据国家有关职称评审政策规定，制定本办法。

第二条本办法适用于集团公司本部及系统（以下简称系统）各企业。

第三条坚持“统一标准、分级实施、过程管理、量化考核、突出业绩、注重能力”的原则，建立集团公司三级专业技术资格评定工作体系，加强专业技术资格评定管理，保证评定工作的公开、公平、公正和科学、有效。

第四条量化评定标准，建立量化评审机制；利用现代信息技术，实行专业技术资格“电子化”管理，即“电子（网上）评审、电子档案、电子印章、电子注册（证书）”，并逐步推行高级专业技术资格评审远程视频答辩。

第五条按照国家职称评审改革取向，实行专业技术资格评定方式多样化，即系统内评定与委托（归口）评审相结合、与社会通用专业参加国家考试相结合，部分中级专业技术资格逐步试行“以考代评”。

第六条各企业应制定和完善员工岗位说明书及有关制度，明确专业技术人员持证种类和职业资格要求，按规定组织符合申报条件的员工参加评定，并切实做好评定前的专业技术提高类培训。

第七条推行年度量化考核，实施专业技术资格过程管理，以建立专业技术人员不断提升自身素质能力、促进其在企业生产、经营、管理中充分发挥作用的机制，有效推进企业快速、和谐和可持续发展。

第八条年度评定工作开展（包括过程管理）情况纳入对各企业人才评价工作等有关考核中。

员工的专业技术资格应作为其上岗、申报“1 12人才”和国家级专家人才等重要条件之一，并与其待遇、薪酬、使用、转岗等密切结合。

第二章机构与职责第九条按照“统一管理、分级实施”的原则，建立并完善集团公司，各分、子公司和各基层企业（含直属企业）三级人才评价中心，分别与各企业人力资源部合署办公。

第十条集团公司人才评价中心在专业技术资格评定管理中的主要职责：（一）组织高级专业技术资格的评定。

铁塔公
JUNE 2021司岗位
工资表
整理人尼克
知识改变命运
企业员工工资信息表
使用说明
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。

(2)如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。

表1职等工资表（单位：元）
表4
表5
新员工职务、工资标准表
年月日
人事经办批示审核拟定
整理丨尼克
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中国大唐集团公司首席专家管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步加强集团公司高层次人才队伍建设，着力培养创新型科技领军人才，推进创新团队的发展，完善专业技术和生产技能专家的培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置和激励保障机制，实现系统内专家整合的常态化管理，牵引专业技术、生产技能序列员工的职业发展，促进集团公司专业技术和生产技能专家队伍素质的提升，根据中央有关人才工作指导意见，在《中国大唐集团公司专家库建设管理办法（试行）》基础上，制定本办法。

第二条首席专家是集团公司各级企业在专业技术和生产技能方面的顶尖级人才，是实施集团公司科技创新战略的中坚力量，是贯彻落实集团公司“科技引领、管理创新、流程再造”要求的技术技能带头人。

第三条首席专家的设立是在集团公司专家库（以下简称专家库）建设基础上的进一步提升，是带动和引领集团公司专业技术和生产技能队伍整体业务水平提高的重要举措。

第四条首席专家的设立应坚持以下原则：（一）技术技能与工作业绩相结合。

（二）综合评价与量化积分相结合。

（三）总量控制与动态调整相结合。

（四）分级管理与统筹使用相结合。

第五条本办法适用于集团公司系统各级企业。

首席专家评选对象为集团公司专业技术类和生产技能类在库（指在专家库，下同）专家。

第二章首席专家设置第六条首席专家按照三级设置，即集团公司级首席专家、二级企业级首席专家、基层企业级首席专家。

每级对应集团公司专业技术类和生产技能类在库专家，均分为首席技术专家和首席技能专家。

第七条集团公司级首席技术专家分为运行管理、设备管理和综合管理三类，设置汽机运行等专业；集团公司级首席技能专家分为运行、检修两类，设置集控运行等专业（专业设置及说明见附件1）。

对不在专业设置范围内但取得突出贡献和成就的技术技能人员，集团公司将根据情况适当增设专业。

二级企业级和基层企业级首席专家的专业设置可由企业根据实际情况确定，但不得超出专家库的专业设置范围。

第八条集团公司级首席专家每个专业可设立1～2名，具体由集团公司根据实际情况确定；二级企业级和基层企业级首席专家每个专业限设立1名。

XX水电公司岗位薪点制薪酬实施办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的激励作用和约束功能，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，推动公司项目开发建设，根据中国XX集团公司（以下简称集团公司）和XX水电开发有限公司（以下简称XX公司）薪酬制度，结合公司实际，特制定本办法。

第二条指导思想以集团公司深化薪酬分配制度改革试点方案为指导，以XX公司发展战略为统领，进一步深化企业内部分配制度改革，建立以业绩为导向的内部薪酬分配制度，推行岗位薪点工资制；充分发挥薪酬分配的激励和约束机制，调动员工的积极性，提高劳动效率和公司经济效益，加快公司所属电站工程的建设步伐，促进可持续发展和战略目标的顺利实现。

第三条实施范围岗位薪点工资制实施范围为公司领导班子成员以下与公司直接签订劳动合同的员工。

以下人员不属于岗位薪点工资制实施范围：（一）公司领导班子成员，按集团公司、XX公司有关规定实行年薪制；（二）公司以劳务派遣方式使用人员薪酬待遇按照《XX公司派遣用工管理实施规定》执行。

第四条实施岗位薪点工资制的基本原则：（一）业绩优先、兼顾公平；（二）以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变；（三）岗位靠竞争、收入凭贡献；（四）加强管理、奖惩结合。

第二章岗位薪点工资制的构成第五条岗位薪点工资制的工资结构由岗位薪点工资、绩效奖金、工龄工资和辅助工资四个单元组成。

其中，岗位薪点工资为主体单元。

第六条岗位薪点工资岗位薪点工资是体现员工岗位劳动和责任差别的工资单元。

它以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级差距，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司经济效益确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬的一种工资分配方式。

公司用于岗位薪点工资分配的工资总额原则上控制在30%－50%范围内。

（一）岗位等级的确定岗位等级起点岗级为1级，最高为22级。

在按集团公司劳动定员标准组织生产（基建）管理和定编、定员、定岗、定责的基础上，根据各岗位在公司安全生产、基本建设管理和经营管理中所承担的责任，对公司的贡献度和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，通过岗位劳动测评、归级确定岗位等级。

电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(__州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。

一、指导思想公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。

二、基本原则（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。

（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。

（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。

（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。

（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。

对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。

（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。

三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。

四、工资分配的组成单元工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。

（一）基础工资：正式工按原技能工资的50%，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50%执行。

（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。

岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。

（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。

电信岗位工资等级表
1. 初级技术支持工程师，该职位通常对应于刚刚毕业或者有一定工作经验的员工。

工资等级可能在每月5000-8000元之间。

2. 中级网络工程师，这一级别的工程师可能需要有2-5年的相关工作经验，具备一定的专业技能和项目管理能力。

工资等级可能在每月8000-12000元之间。

3. 高级系统架构师，这一级别的职位通常需要有5年以上的工作经验，对公司的系统架构和设计有深入的理解和经验。

工资等级可能在每月12000-20000元之间。

4. 项目经理，在电信行业，项目经理需要有丰富的项目管理经验和团队管理能力。

工资等级可能在每月15000-25000元之间。

5. 高级技术顾问，这一级别的职位通常需要在特定领域有深入的专业知识和经验，能够为公司提供高级的技术咨询服务。

工资等级可能在每月20000-30000元之间。

需要注意的是，以上工资等级表仅供参考，实际的工资水平还
会受到地区、公司规模、员工个人能力和业绩等多种因素的影响。

另外，随着员工的工作经验和能力的提升，工资等级也会有所调整。

中国大唐集团公司员工招聘管理办法附件中国大唐集团公司员工招聘管理办法为进一步落实《中国大唐集团公司关于深化干部人事、劳公司团，规范中国大唐集动用工、收入分配制度改革若干意见》（以下简称集团公司）所属企业员工招聘工作程序，优化人力资源配置，提高招聘工作效率，在总结历年员工招聘工作经验基础上，制定本办法。

一、适用范围本办法适用于面向集团公司系统外、系统内跨分子公司之间的在职员工招聘和各分子公司的毕业生招聘。

二、遵循原则（一）按需招聘，逢进必考适应“电为基础、多元经营，七大板块、协调发展”战略，根据发展需要，企业缺员、员工跨分子公司流动必须组织公开招聘，履行考试、考核等程序后，择优录用。

（二）依据计划，专业对口在确保不超定员编制的基础上，坚持以企业年度全员劳动计划为依据，以应聘岗位专业技术和技能要求为标准，严把人员入口关。

（三）公平公正，择优录用对所有应聘者一视同仁，根据考试考核合格者的成绩排序－3－择优录用，确保招聘质量。

（四）先内后外，盘活资源在同等条件下优先录用集团公司所属企业员工，充分利用内部人才市场配置人力资源。

三、职责分工（一）集团公司人力资源部归口管理公开招聘工作；负责审核批复各分子公司上报的招聘方案，指导分子公司履行公开招聘程序；负责在集团公司网站及相关媒体发布招聘启事；负责协调、指导在京企业招聘工作；负责统一组织协调年度重点院校的校园毕业生供需见面会；负责审核批复公开招聘录用人员。

（二）各分子公司人力资源部归口管理所属企业公开招聘工作；负责制订上报分子公司本部及所属企业招聘方案并统一组织本部和协调、指导所属企业的招聘工作；根据工作需要，各分子公司也可以统一组织所属企业的招聘工作；负责统一组织协调所属企业在有关院校的年度校园毕业生供需见面会；负责上报拟录用人员请示文件；负责办理公开招聘录用人员相关手续。

（三）用人单位人力资源部负责拟订并上报招聘需求计划；按照公开招聘程序在分子公司的协调指导下具体主办招聘工作；参加集团公司及分子公司统一组织的年度校园毕业生供需见面会；负责上报拟录用人员请示文件；负责办理公开招聘录用人员入职手续。

中国水利电力物资有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理目的制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。

第二条薪酬适用范围适用范围：中国水利电力物资有限公司本部（以下简称“公司”）。

第三条薪酬制定原则（一）竞争性原则：公司各岗位的年度薪酬总体水平保持在北京同行业同规模公司的平均水平，以体现竞争性的原则。

在公司年度经营业绩同比增长大于等于北京市年度GDP的情况下：人均薪酬的年增长速度不低于北京市在职员工人均年薪的增长速度。

（二）公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。

（三）经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

（四）可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断完成电力基建或生产的服务项目。

但是公司新的利润增长点往往需要当前的利润增长点为其做支撑。

因此，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。

第四条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下三种：（一）本部一般的正式员工，无论级别高低均实行结构工资制。

（二）一般外聘人员属于非正式职工，其薪酬结构采用协商工资制。

即外聘人员上岗之前与公司协商，就薪酬达成一致后执行。

外聘人员所在岗位与公司内有一致的，则按照该岗位的考核方法被考核，并根据考核结果领取绩效奖金。

绩效奖金的基数也是在上岗前与公司协商一致的。

（三）对适用于临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才可采用协议工资制，协议工资由人力资源部提出，并经过经理办公会批准。

第二章薪酬额度管理第五条薪酬总额管理（一）根据大唐下发的薪酬总额管理办法建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的_____%。

岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。

每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。

A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。

对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。

A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。

A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。

A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。

A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。

A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。

A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。

A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。

B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。

对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。

B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。

B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。

B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。

B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。

B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。

C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。

对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。

中国铁塔薪酬体系中国铁塔是中国电信行业的重要企业之一，负责通信塔的建设、运营和维护。

作为一家大型国有企业，中国铁塔的薪酬体系具有一定的特点和规律，充分体现了公平、合理和可持续的原则。

一、薪酬体系的组成中国铁塔的薪酬体系主要由以下几个方面组成：1.基本薪资：基本工资是员工根据职位等级和工作年限确定的固定薪资，是员工薪酬的基础。

2.绩效奖金：中国铁塔采用绩效考核制度，根据员工的工作表现与工作目标的完成情况，发放相应的绩效奖金。

3.岗位津贴：根据员工所属的岗位特点和工作条件，提供相应的津贴，如岗位津贴、通讯津贴等，以补偿员工的特殊工作和生活所需。

4.健康福利：中国铁塔为员工提供完善的社会保险和员工福利制度，包括医疗保险、养老保险、工伤保险、住房公积金等，保障员工的生活和健康。

5.特殊补贴：针对特殊情况和特殊岗位，中国铁塔还设立了特殊补贴，如高温津贴、夜班津贴、食宿补贴等，以激励员工投入更多的工作和精力。

二、薪酬体系的制定原则中国铁塔薪酬体系的制定遵循以下几个原则：1.公平合理：薪酬体系必须公平合理，即相同工作、相同能力的员工应该获得相同的薪资待遇；不同工作、不同能力的员工应该获得相应差异的薪资待遇。

2.激励悬挂：薪酬体系需要设置一定的悬挂机制，即员工的薪资增长应该与其工作表现和能力的提升相匹配，能够激励员工不断提高自己的工作能力和表现。

3.可持续发展：薪酬体系的设计应该考虑到企业的可持续发展，既能够激励员工的工作积极性，又不会给企业造成过大的财务负担。

三、薪酬体系的实施方法中国铁塔在薪酬体系的实施上采用了一系列的方法和措施：1.分级分类：中国铁塔根据不同的岗位等级和工作职责划分了不同的薪资等级，将员工的薪酬水平与其职位等级相匹配。

2.考核评估：中国铁塔通过年度绩效考核，对员工的工作表现和工作目标的完成情况进行评估，从而确定绩效奖金的发放标准和范围。

3.弹性激励：中国铁塔在薪酬体系中设置了一定的弹性激励机制，使员工的薪资待遇能够根据其工作表现和能力的提升而不断调整。

中国电建薪酬制度
中国电建的薪酬制度是根据企业的规模、行业特点、绩效评价等因素来确定的。

具体来说，中国电建的薪酬制度主要包括以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位、工作职责、学历、工作经验等因素确定的基本工资水平，作为员工的固定收入。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评价结果来确定的绩效工资，是员工的绩效奖励和激励机制之一。

3. 奖金和福利：根据员工的绩效和个人表现，以及企业的经济状况，提供相应的奖金和福利待遇，如年终奖、项目奖金、福利补贴等。

4. 职级晋升和薪酬调整：根据员工的工作表现和职务能力，通过晋升职级来提高薪酬水平，还可以根据员工的个人发展和市场薪酬水平的变化，进行薪酬调整。

5. 专项津贴和补贴：根据员工特殊工作需要或特殊条件，提供额外的津贴和补贴，如专项岗位津贴、驻外补贴、高温津贴等。

需要注意的是，以上薪酬制度仅为一般性描述，具体的薪酬政策和标准可能会根据不同员工群体和岗位的特点有所调整。

电信岗位工资等级表
由于不同国家和地区有不同的薪资水平、工资等级制度和岗位设置，因此无法给出全球通用的电信岗位工资等级表。

以下是一些常见的电信岗位以及对应的平均工资范围，仅供参考：
1. 电信工程师：5000-15000人民币/月（中国）
2. 电信网络运维工程师：6000-18000人民币/月（中国）
3. 电信销售代表：4000-10000人民币/月（中国）
4. 电信技术支持工程师：5000-15000人民币/月（中国）
5. 电信项目经理：8000-20000人民币/月（中国）
6. 电信运营经理：10000-25000人民币/月（中国）
7. 电信安装技工：4000-10000人民币/月（中国）
由于电信行业的高技术含量和不断发展的趋势，国家和地区的薪资水平会有差异，并且会随着经验和技能的提升而有所增长。

在特定的国家或地区就业时，建议参考当地的行业平均工资水平及人才需求情况来评估岗位工资等级。