关键人才的快速培养一、企业关键成功目标与商业模式企业做大需要合适的人----找人有规范的方法。
1、企业如何做大的几个问题：产品是什么？谁会给我钱？我会给谁钱？谁必须给我钱？我必须给谁钱？2、金豆原理：选择小金豆把项目写成科幻小说把不可能变成可能二、量化企业愿景3、企业报告书4、人才管理（愿景和坚持）社会一共14个阶层，离婚是没有共同的梦想，不能容忍对方的缺点。
领导力需要形体语言和交流气质。
愿景：帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助了同行---品牌、帮助了员工---发展。
遇高级人才要：示弱、道歉、散财强大不是靠嘴表现的。
让员工把钱花光，领导要具备人才战略思维，智慧的人永远向愚蠢的人道歉。
愿景必须完成：产品系统、组织系统、业务系统。
社会两大特征：1、社会是不公平的，资源永远向强大人倾斜2、社会永远保护强者。
要学会批量生产干部。
百度和阿里巴巴是9年上市每年增长1300%。
让人才接受文化熏陶人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家由人变成公司人三要素：1、听话照做 2、指哪打哪 3、性格一致。
干部要了解技术、系统、企业文化。
企业95%是内训，姚明90%用于训练，10%用于比赛。
三、系统改革与系统化人才小金豆-科幻小说——项目报告书——私房钱——小天使投资——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统——关键人才的快速培养（才具备爆炸式扩张的条件）——孵化器：把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡鸡蛋：（老板投资风险最大）：——漫天飞雪投资1000万 100%股份科幻小说+项目报告书（写的非常好）——注册资本变成1亿，通过天使基金卖掉40%股份（通过交易带来增值）（一次交易身价增值6倍）——注册资本变成10亿，在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%，（二次交易增值36倍），原始股东风险最大，此时有5个亿的泡沫——在增发8亿股（变成股份有限公司），以一元一股去做ipo，内部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会增长56倍。
好的企业需要30个核心干部，股份没有实际意义，是为了套现。
股东要承担权利和义务。
关键人才快速培养的法则：一、建梦想二、造场子三、建学校改革的灵魂石整合：1、整合系统和制度 2、整合支持者 3、整合实施者好的制度要当饭吃，不能当衣服穿！四、企业用人的三大标准整合员工要支持改革。
企业应该用什么样的人用人的密码和法则：1、谁爱我，我用谁、自己也需要成长，拥有被爱的理由。
学会该示弱、散财、道歉，梦想。
能力不等于核心价值2、用熊熊烈火，好吃好色的人，有驱动力的人，头脑简单向前冲，看见钱就眼放绿光。
优秀的公司没有下班。
员工要自愿的突破法律的界限。
大公司以肉食链的最高档次让中型公司为他服务，中型让小型的为他服务。
没有经过文化的熏陶，就变不成公司人。
驱动力的源泉：吃、穿、住、行、爱、色、荣誉障碍力：恐惧、懒惰、不合理的制度、没有考核3、匹配的高级管理人才的必备技能1、系统管理能力、系统执行力2、文化推动力3、技术管理能力高级管理人员必须掌握的能力1、整合制度，要懂原理。
美国案例：2、分析的能力精耕细作3、个性化方案4、导入的能力5、修订的能力整合内部和外部环境:1、愿景 2、系统 3、培养人爱我的熊熊烈火匹配的人 4、文化推动力系统管理力技术管理能力导入先招人（用100招120）——导入，考核、筛选人——招人——导入考核、筛选五、找出关键人才人要可以培养他，否则成长太慢。
95%的人要做训练，我党善于搞训练，国民党善于搞政治斗争。
训练员工的步骤：1、我企业的训练和别的企业不一样（苹果是创意宜家家居是理念，安利是有整套话术，保险就是销售合同都写好了）要找的我企业的目标，在根据我公司的商业模式做培训。
案例：杨裕兴和味千拉面的比较。
味千拉面味道不好，重新定位，日本圆骨汤，服务好，开放厨房，商务高端。
位置：豪华商业街写字楼机场候车站对面电影院旁边加盟店需要的老板有钱有素质。
定位：服务标准化产品系统执行标准化定位为商务高端人群营销启示：1、产品系统执行标准化产品系统化。
2、服务标准化（今天的奢饰品一定是明天的日用品。
）企业要经营奢饰品，要用奢饰品的心态去看待产品、服务、商业模式，公司会成为明天的必需品。
公司的标准太低不行，成功的标准高，才可以成功。
企业要有产品有研发师，高级服务的流程设计者，产品定位者，商业模式的设计者，管理者。
长松咨询关键成功因素:产品（人力资源技术软件）服务(技术服务客户服务）业务（业务员营销管理）系统（系统执行者）抢人抢钱抢资源对面的人三层关系：员工合作伙伴客户公司要不断的寻找人，因为公司的人在不断的流动，公司在不断的扩张。
岗位粘性（职业倦期）:老师6年，业务员3年（后：明星上升转岗下来离职），人力资源6年（最熟悉的时候）董事长6年（招接班人）技术超过11年 70%工作就下降了。
做出人流图不该出现的时候出现是破产婚姻： 0-10年是爱情（因为美好），11-20 亲情（因为缺点），21-30友情（亲情给到孩子，爱人最应该受到尊敬），超过30年无情看似无情是爱情的最高境界坦然面对爱人的离去关键人才培养：一、量化目标（才知道用什么人vc：基金经理）目标定完就会专注。
要清楚对钱财物的需求六、企业成功的八大因素人通过文化的熏陶后变成公司人才行。
愿景标准：帮助国家帮助客户帮助员工具备伟大性1、制定愿景2、量化愿景3、愿景奖励4、愿景计划（5个分公司经理 20个营销总监 40个区域经理 400名店长 1名总经理需要7名参加培训、 1名技术需要4名培训、1名业务需要11名参加培训、培训多，选择少管理型1:7的培训技术性是1;4业务性是1:11一个萝卜一个坑不行的企业成功目标的八大因素：一、企业的产品（产品力）二、销售力三、系统力四、执行力五、品牌力六、企业的技术（技术力）七、企业的财务八、文化力培训内容文化推动能力：一、企业历史（企业历史写作方法：1、冲动 2、梦醒 3、难点 4、挫折 5、经验 6、成绩）各种训练营企业文化1、相信的力量（穷人和富人的区别是相信的力量）培训公司案例2、pk的精神公司人要简单，先做榜样再做管理榜样复制3、实干家4、服务生，（孟子人生最大的快乐：1、真城 2、服务）拿了客户的钱，必须做服务，并且是至高无上的服务。
别人拿了我的钱，必须对我进行服务。
不好好服务你的客户，你的竞争对手愿意代劳。
不是家里的服务不好，是外面的服务太好。
竞争太惨烈。
我们生命的质量和我们服务的对象和数量成正比。
二、企业的文化三、企业的愿景与产品(写成小说和项目报告书）七关键人才的三大因素系统管理能力：1、公司管理能力案例：古代女人面相做业务的脸型伟大的公司是由一群伟大的人做的，不能忽略人的作用。
2、组织系统能力（组织流程）3、财务能力案例：预算表管理费用下降25%（时间（天、部分与使用人（主管、人、用途（大头针、金额 )绩效考核表业绩增长25%案例：利润与客户数量业务员的付出老婆只能做董事长和好太太女人的任务是激活男人4、客户管理能力5、运营管理能力案例：管理同队培训知识点企业要有葵花宝典，业务分享成功案例钱=需求*人数*时间主动营销长松销售收集2630条拒绝，把好的做个手册系统技术销售技术技术管理能力：1、业务流程2、研讨会流程3、客户风险流程4、产品知识95%培训在内部通关 pk 成为榜样量化知识点八、关键人才招聘五大关键点关键人才的快速培养（1）企业成功的目标（2）量化出企业成功的目标的因素（3）找出关键人才（4）招聘（五大关键：离职聘用合作移位知位）a、招聘人员的基本思路b、招聘的方法c、高管人员的聘用的思路和方法站在行业立场聘用他的人才要珍惜核心人才，提前一两年规避人才流失，预防人才流失不能挖别人的人，但他可以选择离职，离职后可以合作。
聘用（立即使用）看业绩案例：碰瓷姜120亿大蒜170 股票25万粮食4600亿元房地产8万亿中国88万亿货币泡沫产品人力资源财务部行政部容易碰瓷要核实管理者的最高境界：管理本能是一个领导力的最高境界合作（学会示弱）员工离职要想法合作。
再回来从业务员做起移位（换个行业）公司出现重大问题：1、竞争对手 2、内部员工管理一个行业的人才美国厉害（创新）——人厉害——容纳荷兰股票市场对冲基金和货币量化是英国的创新技术室德国的。
欧洲（技术厉害）国家格局不到，吸引不了别的国家。
站的更高，付出更多。
用人的最高境界是知位九人才吸引七步法谈高级人才要准备资料，要严肃而隆重的挖。
吸引不到人来上班的三大原因1、不清楚2、不相信。
3、不值得案例：先谈企业愿景和他个人的前景，做个手册：两年内销售额突破2.5亿，八年内上市，四年内员工的股份股改，并且变成股份有限责任公司。
五年内我们的目标：每个总监级以上所有的人拥有住房，并且在公司的土地上盖职工宿舍，有公司的班车，同时在行业内做到第一名…….个人前景：技术部经理将来的归宿是技术总监和总工程师，最高可以拿到3个点的股份（在公司ipo的时候），工资进阶…吸引人才的关键因素：一、拿出企业的愿景和个人的前景。
二、晋升的通道及标准。
（晋升图）。
三、薪酬的标准。
四、考核的办法。
五、做测评六、简历pk机制七、谈分红的机制把愿景做成手册，贴到墙上，员工手册里面，兜里面，电脑里面，视频里面。
挖高管人员的资料里面。
招人中奖率100%招聘会案例：略（6:16）看人的简历不超过6秒招聘基因1年龄2 学历 3工作经历 4岗位经验 5 婚姻6性别 7籍贯把事情做好的人，都有共同的特征招聘人员的标准：本公司与本行业优秀人员的标准就是招聘的标准如何招聘：一、在大型招聘会上发布大型的展位，且豪华布置，以吸引所有者的目光，达到简历数的最大化二、立刻通知全员应聘者三、整个会场布置，准备各种资料四、参会人员要有：主讲人、迎宾、DJ、会务人员、工作人员、用人部门管理者。
目标：不成为我的员工就成为我的客户。
会场、讲台、座位、易拉宝喷绘做文化培训所有人都要从基层干起，技术人员和高级管理人员除外。
所有的演讲都是设计好的。
讲公司发展史，创业史，个人的发展史结束后应聘人员等通知。
招聘就是吸引最后签署试工协议书。
文化熏陶目的是从头再来种子不消毒就会发霉…文化匹配的人对公司做出巨大贡献。
十、关键员工需求指标先把种子挖过来，这个世界没有谈判，只有强者想弱者特通知。
老师——成为老板——有产品——有部队——有系统——有愿景少说多做，成大事！人是空间优化的一生我们的时间是有限的，只有优化我们的空间。
人生分14层分析6层与9层与10层与11层的关系创业就要变成1变成2，打工就要变成5变成6，人不可能与差三级的人成为朋友。
社会保护强者，保护上级。
空间优化：1、向上优化（纵向） 2、扩大面积（横向）招聘中掌握的五大关键：1、离职2、聘用3、合作4、移位5、VIP员工的定制对人的要求苛刻，把人的毛病放大300倍。
