绩效考核培训课件

管理人员与员工进行一对一谈话的沟通方式
效
期的专项书面报告。
实 施 前 的
优点
• 培养员工理性、系统地考虑问题，提高 逻辑思考能力，锻炼员工的书面表达能 力
• 在比较短的时间内收集到大量的关于员
• 提供面对面的交流机会 • 可以提供更加直接的沟通形式，而且可
以满足团队交流的需要
• 可以使管理人员与员工进行比较深入的 沟通
化
花钱，做事 提前计划， 把成本、费 用控制在有 效范围内
各尽其责， 规范工作， 对外树立良 好形象，顾
客满意
促进团队成 长与发展， 形成合力， 发挥团队优
势
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
部门
部门经营 指标在团 队努力下 有效完成
部门管理 指标达成， 部门逐渐 形成领导 在不在一
个样
收挑战
团队信任度不够：1、对 酒店高层不信任，甚至 会有干的再好也就是一 个打工仔，2、对自己带 领的部门团队不信任， 扣除员工的绩效认为是 得罪人，不划算；3、没 有职业责任感，做一天
和尚撞一天钟
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
酒店
挖掘潜力， 提升酒店 营业收入
全员操心， 节约费用， 盈利最大
绩效奖 金的计 算方式
部门绩效奖金计算：1、部门经理级别以上人员工资总额的30%，经理级别 以下人员工资总额的20%，按照人数累计总额为绩效奖金计算基数；2、月 绩效计算按照部门绩效基数*超差额百分比按部门计算绩效奖金总数
绩效经营指标与管理指标的权重比例分配：1、经营指标全员参与，2、管理 指标酒店领班级以上人员参与，3、权重比例为6：4（经营指标：管理指标）
• 面谈的信息可以保持在两个人的范围内，
沟 通 方
工工作状况的信息 • 当管理人员和员工由于某些客观原因无
法见面时，书面报告的形式非常实用等 等
• 管理人员可以借助开会的机会向全体下 属传递有关公司战略目标和组织文化的 信息
可以谈论比较不易公开的信息 • 会给员工一种受尊重和重视的感觉，比
较容易建立管理人员与员工之间的融洽 关系
绩效的观点：①绩效是结果②绩效是行为③绩效 包括结果和行为。绩效管理就是在管理期间既重
视结果又需要重视过程的一种管理行为
绩效管理既注重过程，又注重结果的管理方式。
企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结 果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
• 肯定员工的成绩；
• 寻找员工工作中存在 的问题，分析原因， 并制定员工的绩效改 进计划
• 绩效考核结果的合理 运用。
绩效反馈
没有反馈的绩效考核就是不负责任的 管理方式，就是对自己、对团队成员，
对企业不负责任
组织需要绩效： 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传
递、贯彻和落实下去；约束、引导和激励员工行为， 保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标
单一的绩效考核或者盲目的绩效考核将会 带来右边的种种不良后果
绩效考核前
• 通过员工和管理人员共同制定 绩效计划，使员工对自己的工 作目标和标准做到心中有数；
• 通过管理人员和员工在绩效期 间持续不断的沟通，管理人员 对员工的工作进展情况了如指 掌，并在必要的时候给予指导 或帮助；
• 由于注意在绩效实施阶段收集 员工绩效表现的信息，使得考 核具有客观事实依据；
员工绩效计算方式：1、按照月度汇总后的绩效奖惩系数*员工当月工资总额 的20%进行奖惩兑现。2、员工的绩效工资由部门经理负责计算，核算清楚后 递交行政人事部统一核算工资
酒店总监级别以上的管理人员实行工资总额全绩效，总监级别以上人员不参 与部门经营指标、管理指标的考核，直接与酒店总体经营指标和管理指标的
效 管
提高员工和组织的素质，挖掘挖掘其潜力的活动过程。
理
目
的
松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对
名人说绩效
业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏 忽、稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。”
绩效是激励， 不是制约
工程费用指标：1、部门能源费用=部门当月实际营业额*核定的百元能耗比；2、维修 费用指标为当月部门维修配件费用总和
安全指标实行一票否决制，部门一旦出现一次安全事故，部门所有人员的绩效全部扣 除，情节严重追究安保部门及事发部门主要管理人员的责任，直至移送公安或司法机 关。
其他指标：1、员工餐按照核定数据计算，2、员工流失率不纳入绩效奖金奖罚范畴， 作为参考指标对待。
管理指标： 1、日常管理 指标，主要指 缺勤、培训、 违规、质检、 投诉、行政执 行力、 2、费用指标： 办公费用、物 资报损指标等 3、能源消耗 指标，水电、 燃气、燃料费 用
统计渠道及方式： 1、经营指标、费用指 标等均由财务部负责 进行统计核算。 2、日常管理指标均由 行政人事部负责统计 核算； 3、能源及维修费用指 标均由工程安保部门 统计核算
岸边灯塔
Lighthouse/Simple and beauty
绩效管理与绩效考核
昌海酒店
魏涛
二0二0年元月
目录
Contents
01、绩效管理概述 02、 绩效考核
03、 酒店绩效考核 04、 结束语
绩效管理概述
绩效管理是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳 动成果、工作业绩和最终效益的统一体。
绩效的功能
如此好处、赶紧行动
酒店绩效考核
绩效考核方案
考核方式：业主考核 酒店，酒店考核部门， 部门考核员工
考核范围：全员参与， 以部门为阿米巴进行 单独核算
考核主体：经营指标 和管理指标
核算方式：以百分比 形式进行同比例奖罚 兑现
ຫໍສະໝຸດ Baidu
经营指标： 1、业绩指标，分为 基本目标（酒店年度 预算任务下浮5个百 分点）、奋斗目标 （酒店年度预算目 标）、终极目标（酒 店年度预算目标上浮 5个百分点） 2、GOP指标，分为 酒店综合GOP率指标， 房务部和餐饮部GOP 率指标
式
• 书面报告的信息是从员工到经理人员的
• 比较耗费时间和精力，对管理人员的管
• 管理人员可以根据员工的处境和特点，
对
单向传递，缺乏双向的信息交流
理和沟通技能要求较高；
因人制宜地给予帮助
管理类指标：1、员工违规率指标：A、酒店总体及各部门当月违规率应控制在1%以 内；B、违规率计算公式：违规率=违规次数/（平均人数×25．5）×100%；2、宾客 投诉率、缺勤率指标、培训率指标参照违规率计算方式计算；3、质检、行政执行力、 EOD值班整改率以完成工作的次数/当月所有安排工作的总数*100%计算
绩 效 绩效管管理 的理目目的 的
目的清楚，才能 有的放矢
绩效考核的环节 关注环节、把控环节才能有好的结果，好的管控
绩效管理的误区
知道误区才不会踩雷
绩效考核
绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属的目标达成情况进行
定性的或者定量的评价过程。
基本 概念
把复杂的事情形成概念
绩效考核 是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的
考核 指标 计算 方式
经营、费用类指标：1、营业指标计算：（超额或者差额的数据÷目标数据）×100%。 2、GOP指标计算：财务核算的百分比-绩效核定的百分比，3、成本率指标参照GOP指 标计算办法。4、报损率计算：月报损率为＝月报损物资金额／报损物资月总和 ×100%；餐具报损率１．５‰，布草报损率１％；5、办公费用率=当月实际发生额/ 行政人事部核定的部门月度办公费用综合*100%
部门之间的 合作更加紧 密，工作中 能相互理解， 一个部门的 业绩好与坏 与其他部门
关联
客户满意度 得到提高， 部门之间的 职责、权限、 任务清晰， 对客服务无
障碍
员工满意度 提高，部门 内部更加团 结，出工不 出力的现象 得到大家排
挤
酒店、 部门、 员工绩 效管理 的终极 目标
员工
员工的工 作结果， 得到伙伴 和部门的
指标分类
日常管 理指标
工程费 用指标
部门费 用指标
经营指 标
部门违规率、缺勤率、 质检合格率、培训率、
行政执行力
客人投诉率、员 工投诉率、
部门能源消耗
部门维修费用
成本费用率、报损 率、物料消耗率
部门业绩指标
办公费用、员工餐 费用，人力资源费
用
GOP指标，成本指 标
职能部门（财务、人事、工程安保、销售）还有很多智能管理指标， 具体见部门的绩效责任书
结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作 有关的特性、行为和结果
考核指 标提取
考核方 式设定
考核标 准约谈
考核数 据统计
用绩效管理的思维做绩效考核
绩效管理是一个企业发展到一定阶段必须 要做的一项系统工程，一个企业不做绩效是等 死，但是一个企业盲目的做绩效就是找死。
绩效考核不是一项单一的工作，而是集人 力资源薪酬设计、经营预算、团队氛围、管理 基础、业务框架、企业文化等为一体的综合性 管理工程。
激励 ( mettle)
环境 (environment)
绩效对我们 来说都是一 种机会哦
书面沟通
会议沟通
绩效面谈
绩
内容
• 员工以文字或图表的形式报告工作的进展情况 • 主要形式工作日记、周报、月报、季报、年报等 • 管理人员往往还会要求员工就某些问题准备不定
管理人员与员工通过会议的形式进行的沟通 方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人 的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求 每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调 整而调整。 在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才 能形成企业认为可行的行为结果。
综合系数作为绩效奖金的计算依据
数据才是衡量经营和管理的标准
酒店 目前 实行 绩效 管理 的困 惑
心态不好，认为：1、 绩效是约束，2、酒店 给自己下套，3、增加 工作量，弄不好还要扣 钱，4、实行绩效后不
自由啦
好准哦
对目前的管理现状 了解不深入：1、 自己觉得还有很多 管理不规范的地方； 2、害怕绩效施行 后员工会流失，3、 不够自信，不敢接
基
本 概 念
绩效管理是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有 效输出。是多因性、多维性和动态性的有机结合。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同 参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩 效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的 目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
与使命。 使公司目标得以具体化，落到实处。通过员工
个体的绩效持续改进和累积，实现企业整体绩效的
改善和提高；检查人力资源管理的有效性
管理者需要绩效管理： 传递组织目标；分解
组织目标；沟通实现目标 的衡量标准；了解目标实 现过程中的信息，依次改 进自己的管理方式和管理 措施，达到规范化，有序 化。
员工需要绩效管理： 1、每个员工在内心都希望了解自己 的绩效，2、知道自己的工作做得怎么 样？3、别人对自己的评价如何？4、 在以后的职业生涯中知道自己的优势。 4、希望通过绩效部门或者单位给自己 的工作一个公平、公正的评价，打破 工作干好干坏一个样的局面；5、通过 绩效能在员工团队中树立正能量，避 免出现逆向淘汰；6、自己的付出能得 到对应的回报
结果、过 程并重
目标自上 而下，过 程自下而
上
企业文化 与培训、 绩效约谈 相互作用
绩效管理
是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群
体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和
绩
评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，
认可
员工的工 作行为达 到自我约 束的目的
员工的职业 技能提升， 有效提升工
作效率
员工的综合 能力和素质 提升；具备 晋升的基础
员工的薪酬 得到有效提 升，自己的 付出得到回
报
管理指标的 考核就是提 升员工技能
决定员工 绩效的
四个因素
绩效考核也 是一种机会
技能 ( skill )
机会 (opportunity)
• 由于依据绩效计划阶段制定的 考核指标和标准对员工的工作 进行考评，从而减少了矛盾和 争议 。
考核中
•评判员工的 绩效表现，给 予员工关于他 们工作情况的 清楚的信息
•通过检查和 对比员工的工 作结果与其预 设目标的差距， 确保订立标准 是否被认真执 行
没有比较就没有 伤害
考核后
• 管理人员和员工共同 回顾员工在绩效期的 表现；