【薪酬体系】网易离职潮：为何高薪留不住高管

中层跳槽为哪般？警惕团队叛逃--明阳天下拓展培训年关“跳槽季”：老板与人才的博弈年关将近，职场开始躁动。

最近，房地产、金融、IT等行业中层“抱团”离职的新闻时常见诸报端。

根据猎聘网的一份调研报告，从数据上看，年底有明确跳槽意向的中高端人才比平时增三成。

相对普通员工，起到中流砥柱的中层员工离职更是会使公司“元气大伤”。

企业中层跳槽为哪般？企业又该如何应对年关中层员工流失？中高层离职原因五花八门职业发展瓶颈或成关键在江西一家制造业公司任中层管理者的小周，目前正在谋划了自己的年末跳槽大计。

根据计划，他希望年后直接去新单位报道。

目前单位管理太随意，尚未形成体系规范是他离职的主要原因。

深圳比亚迪公司部门经理周先生去年年末就打算跳槽，但是因为外部经济条件不够好，换工作的机会有，但是薪水吸引力不足，又坚持了一年，今年年末他又在积极寻求机遇。

“中层员工更多考虑的还是稳定，没有足够吸引力的去处一般不会跳槽。

”周先生坦言自己跳槽最看重的薪水涨幅和发展空间。

他说目前在比亚迪公司遇到了发展瓶颈，公司的职位提升是根据年限累计，中层干部职位提升太慢。

上海一家IT公司的总经理夏立成最近格外忙碌，除了年终的各项工作，他还面试了不少中层级别的求职者。

在他看来，这些来面试的中层员工打算跳槽都有个共同原因，就是个人的价值目标与公司目标不匹配。

“我面试了一个非常优秀的云计算公司的主管，她对公司其实有很深的感情，也非常敬业，但公司的经营规则一再变化，感觉自己被踢来踢去，所以不得不选择跳槽。

”中层为何倾向在年关这个时间点离职呢？华夏基石首席HR专家陆学彬分析认为，年底业绩出来，新一轮战略计划的会议同步进行中，人员调配和资源配置也在高层案头和脑子里不停涌动。

行业兴衰，企业沉浮，高管对外部信息的反应，因为猎头顾问的关照而变得更加敏感。

所以，年底成为总是成为企业中高层人才跳槽履新的重要节点。

猎聘网资深猎头马女士告诉记者，造成中层员工离职的原因多样，从企业角度看，造成中层员工流失主要有三个方面原因：首先是没有合理的晋升通道，有些企业员工提到中层后很难再往上走，职业发展就会遇到瓶颈；第二是企业权责不明晰，很多企业寻求变革，但是怎么变革却不明晰，或者寄希望于个别管理者，但给于的资源支持很少，这样很容易造成中高层离职；第三个是企业薪酬福利制度不合理，企业给与的薪酬已低于行业平均水平。

1、薪酬：指员工从事某企业所需要的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

（实质：一种公平的交易或交换关系）2、奖金的性质：（1）超常性：超额劳动、突出业绩（2）货币性：货币奖励（3）动态性：随劳动绩效变动（4）多样性：红利、利润分享、一般奖金3、成长战略与成长型薪酬战略关注市场开发、产品开发、创新、合并等的战略。

分为内部成长战略、外部成长战略（1）薪酬理念：共享未来（2）薪酬依据：基于能力（3）薪酬水平：外部竞争力（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期稳定战略与稳定型薪酬战略强调市场份额、运营成本稳定的战略。

关键是能否保持已经拥有的技能。

（1）薪酬理念：保持稳定（2）薪酬依据：基于职位（3）薪酬水平：内部公平性（4）薪酬结构：高固定、重稳定收缩战略与收缩型薪酬战略用于面临困难、陷于低谷企业。

往往与裁员、剥离、清算相联系。

（1）薪酬理念：共担风险（2）薪酬依据：基于绩效（3）薪酬水平：低于市场（4）薪酬结构：低固定、高变动，重长期4、配第、魁奈最低工资理论基本观点：工资作为劳动力价格，具有并且取决于一个自然的市场水平存在问题：不能揭示工资的本质；没有为工人生活条件改善考虑；不能解释工资超生存需要的增长和提高的情况；不能解释工资差别。

5、职位薪酬体系的最大特点：根据职位价值确定薪酬6、职位评价中使用交替排序法和直接排序法的比较（老师讲过，没答案）7、职类、职种的划分标准：主要从任职者所需要的知识、技能、工作责任的相似性角度进行。

首先依据较粗略标准将所有职位划分为职类，然后在职类内部，再根据更详细的标准将进一步划分为职种。

8、组织薪酬外部竞争力的依据：（1）不是平均薪酬水平的高低，而是不同组织间类似职位或职位族薪酬水平的高低；（2）不是简单地停留在企业层面上，而是落到职位或职位族上9、边际生产力理论——是现代工资理论的基础，解释长期变动趋势代表人物：马歇尔、克拉克基本思想：完全竞争市场，企业主总是力求每一生产要素获得最大利润，使每一生产要素得到最佳配置。

人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。

人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。

了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。

本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。

人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。

薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。

2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。

如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。

职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。

3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。

如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。

4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。

如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。

留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。

同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。

2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。

同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。

3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。

同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。

4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。

企业人才流失的原因与对策企业人才流失是指企业中有价值的人才主动离职或被其他企业挖走的现象。

人才流失对企业的发展产生负面影响，因此企业需要深入了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。

人才流失的原因主要有以下几点：1. 薪酬不合理：企业的薪酬体系不合理，薪资水平低于市场价值，无法满足员工的需求，从而导致人才流失。

对策：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和市场价值制定薪资标准，并加强对员工薪资的调研和了解，确保员工的收入在合理范围内。

2. 缺乏晋升机会：企业内部晋升机会有限，员工没有发展空间，无法满足个人职业发展的需求，从而选择离职。

对策：为员工提供良好的晋升机会，设立清晰的晋升通道，并根据员工的能力和价值进行晋升，通过提供培训和发展计划来帮助员工实现个人职业发展目标。

3. 缺乏挑战性工作：企业提供的工作内容和项目单调乏味，缺乏挑战性，无法激发员工的工作动力，从而选择寻找更有挑战性的工作。

对策：为员工提供具有挑战性的工作项目和机会，鼓励他们发挥创新能力，提供创造性的解决方案，通过激励措施激发员工的工作动力。

4. 管理不善：不良的管理风格和管理方式，包括过度的控制、缺乏激励、不公平的待遇等，会让员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。

对策：建立良好的企业文化和管理机制，重视员工的工作满意度和幸福感，建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和忠诚度。

5. 缺乏发展和学习机会：企业不提供培训和学习机会，员工无法提升自身的能力和技能，从而选择离职。

对策：建立健全的培训和学习机制，为员工提供培训和学习机会，让员工不断提升自身的知识和技能，提高员工的专业素质和竞争力。

企业需要重视人才流失问题，了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。

只有通过提供合理的薪酬、良好的晋升机会、具有挑战性的工作、良好的管理和培训机会，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

小冉最近又有了心事，因为公司的ERP项目出了问题。

作为一名项目经理，他的收入受到影响。

“我希望公司给我降低薪水的时候能和我讲明原因，否则我会很长时间心里不痛快。

”小冉如是说。

人如果心里有了事，其外在行为一定和平时不同。

当人在薪酬方面遇到麻烦的时候，这种表现会格外突出。

最激烈的莫过于辞职另谋高就。

的确，在一些IT公司中，这种现象经常出现，职工对自己的薪酬状况不甚明了。

经济学中常讲工薪具有某种刚性，所以员工被降低薪水自然影响其工作热情和自主能力的发挥。

对于很多人来说，薪酬是吸引他们努力工作的主要原因。

每年的薪酬调整不仅会牵动公司员工的心，也会让很多公司的人力资源经理头痛不已。

如何留下对公司发展有用的人是他们需要考虑的问题。

很多人在拿了公司的年终奖金后便跳槽了。

这样的事情在IT圈子中并不少见。

太和顾问研发中心经理侯继连给出了跳槽的主要原因。

自家的待遇。

原来公司的薪水不能让自己满意。

总是感觉自己的付出和收入不成正比。

二是为了自身的发展。

认为公司前景渺茫，职业发展没有前途，不愿意混日子或者感到自己不适和在行业里发展，必须另觅新途。

最后，环境恶劣导致离职。

合理化建议不被采纳，感到才能无法施展和忍受不了上司的百般刁难。

小武在北京一家软件公司做工程师，是个平时少言寡语的人。

但春节一过，他决定跳槽。

原因很简单，他现在的项目经理让他很烦。

过去的项目经理遇到事情总是和大家商量解决，大家配合默契。

小武是个技术迷，对自己的技术很自信，而项目经理也总是能够安排他做最擅长的事情。

在专业上，大家沟通的非常多，在生活上，隔三差五，大家会在一起吃饭、娱乐。

整个项目组其乐融融，各自都有自己的位置和责任。

但现在的这个项目经理总是喜欢把自己的一些东西强加给他，又不给他申辩解释的机会，尽管有的时候在专业上不是很合理。

在几个大的公司工程项目中，小武都提出了自己的合理化建议，但均遭到反对。

更糟糕的'是，经理开始把他当作假想敌处处为难。

分析高管和基层员工的薪酬差距高管和基层员工的薪酬差距一直是一个备受争议的话题。

很多人对于高管薪酬过高、基层员工薪酬不合理的现象表示不满。

本文将分析高管和基层员工薪酬差距的原因，并探讨可能的解决方案。

一、薪酬差距的原因1. 职责与压力不同：高管通常承担着更多的责任和压力，需要做出重要决策并承担相应的风险。

而基层员工通常从事较为简单、重复的工作，相对压力较小。

2. 教育和经验：高管通常具备更高的学历和丰富的工作经验，这对于他们获得高薪酬起到了一定的促进作用。

而基层员工可能只有初等教育或中等教育学历，缺乏专业技能和经验。

3. 绩效差异：高管的工作成果直接关系到企业的利润和竞争力，他们的绩效对企业的影响更为重要。

而基层员工的绩效对企业的影响相对较小。

4. 市场需求：高管的供求关系与基层员工不同，高管的市场需求相对较少，但需求更加专业和稀缺。

因此，高管的薪酬会相应提高。

二、薪酬差距带来的问题1. 激励机制失衡：高管薪酬过高会引发道德风险，低于预期的绩效可能被掩盖。

而基层员工长期低薪酬可能导致他们对工作的积极性下降。

2. 稳定性问题：过大的薪酬差距容易引发员工的流失，特别是优秀的基层员工可能会因为薪酬不公而选择离职。

3. 群体不和谐：薪酬差距过大容易引发员工之间的矛盾和不满情绪，可能对企业内部的和谐氛围产生影响。

三、解决高管和基层员工薪酬差距的方案1. 合理制定薪酬结构：应该根据不同职位的工作内容、职责和能力要求来制定相应的薪酬结构，确保高管和基层员工的薪酬水平合理。

2. 加强绩效考核：通过建立合理的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现，从而更公平地确定薪酬水平。

3. 培训与提升机会：提供培训和晋升机会，激励基层员工通过学习和提升能力来提高薪酬水平。

4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够了解公司政策和薪酬体系，并有机会提出意见和建议。

5. 公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬差距的合理性以及差距形成的原因，减少员工的猜测和不满情绪。

企业高端人才流失风险管理1. 什么是企业高端人才流失风险企业高端人才流失风险是指企业在运营过程中，因为一些原因导致其高端人才的离职，造成了企业运营能力的下降、技术创新能力的丧失、交替时间与成本的增加等方面的风险。

2. 高端人才流失原因2.1 薪酬体系不合理由于企业的薪酬体系与市场不相符合，不能满足高端人才的期望。

高端人才感到自己的价值得不到充分体现，直接导致其流失。

2.2 工作环境不佳高端人才对企业文化、工作氛围、工作内容等要求较高，如果不能满足他们的要求，也会让他们选择离开。

2.3 职业发展不理想高端人才对职业发展有长远的规划和期许，如果企业不能为其提供良好的职业发展空间，也会让他们选择离开。

2.4 企业项目不具有挑战性对于高端人才而言，他们将挑战视为一种动力，如果企业的项目或工作内容缺乏挑战性，就会失去其留存的意义。

3. 如何管理高端人才的流失风险3.1 建立良好的企业文化企业的文化是高端人才吸引和留存的关键因素，投资于企业文化建设，提高企业的软实力，使企业在高端人才心目中获得良好的形象。

3.2 优化薪酬体系合适的薪酬体系和激励机制既可以吸引到优秀的人才，也能留住企业内部的高端人才，为企业带来更多的创新和成长空间。

3.3 提供良好的职业发展空间提供成长空间、晋升机会，和培训机制是高端人才留存的必要因素。

企业可以为高端人才提供培养计划或学习岗位，让他们能够在工作中获得成长与进步。

3.4 加强人才交流企业可以将高端人才纳入到交流机制中，设立内部交流、知识分享、智库等平台，加强人才的交流与互动，提高企业整体的竞争力和创新能力。

4. 总结企业高端人才对于企业的发展至关重要。

因此，企业应该在管理中加强对高端人才的留存策略，建设良好的企业文化、优化薪酬体系、提供职业发展空间、强化人才交流，提高心理维护工作，解决企业高端人才流失风险的问题，为企业的长远发展创造更好的条件。

网易员工级别一览 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
网易员工级别一览
百度文库中有各种关于BAT内部的岗位级别说明，却独独缺少了闷声发财的互联网巨头——网易。

这不得不说是一种缺憾，为弥补这种缺憾特上传本文档。

以下为网易内部岗位级别，希望能为各位希望了解网易的同学，提供一些帮助。

网易的员工级别共分为9级，1级最高，9级最低。

8级的人数最多，9级员工现在几乎没有了。

简略解读
P1级对应的难度较低的岗位，例如客服，但现在的客服大多交给了机器人和外包的员工，面向大中专毕业生。

P2级对应的本科应届生，能够在指导下协助完成一些难度较低或中等的工作。

P3级对应的硕士应届生，能够独立完成难度较低或中等的工作，是开展业务的坚实主体。

P4级为行业内的资深人士，能够独立负责一项简单难度的项目。

P5级为行业内的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。

P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。

网易薪酬
网易内部各个部门岗位具有不同的级差标准。

不同部门岗位的薪酬水平，相差较大。

例如：游戏部门作为网易的主要盈利部门，薪酬较高，支撑型部门则相对较低。

技术岗位薪酬较高，运营岗位则相对一般。

企业高级管理人员流失问题探究
企业高级管理人员流失是一个普遍存在的问题，给企业带来了不小的困扰。

本文将从企业流失原因、影响和解决方法等三个方面对此问题进行探究。

第一，企业高级管理人员流失的原因。

一方面，个人原因是主要因素之一。

高级管理人员往往承担着沉重的工作压力和责任，长时间的高强度工作容易导致个人疲惫、心理压力过大等问题，从而选择离职。

企业原因也是导致高级管理人员流失的因素之一。

企业可能存在领导风格不合、公司文化不良、薪资待遇不合理等问题，这些都会让高级管理人员对企业不满，选择离职。

第二，企业高级管理人员流失的影响。

高级管理人员是企业的核心力量，他们在企业发展中起着至关重要的作用。

当高级管理人员流失时，将会造成企业的核心竞争力下降，影响企业的经营和发展。

高级管理人员的离职还会给企业带来人员配备和培训等成本，不利于企业长期稳定的发展。

针对企业高级管理人员流失问题的解决方法。

企业需要重视人才培养和激励机制的建设，为高级管理人员提供良好的发展平台和晋升机会，增强他们的归属感和满足感。

企业需要加强与高级管理人员的沟通与协调，了解他们的需求和意见，并及时解决问题，确保他们的工作环境和待遇符合期望。

企业还可以通过举办培训课程、提供科学合理的薪酬福利等方式，增加高级管理人员的职业发展空间和福利待遇，提高他们的工作满意度和忠诚度。

企业高级管理人员流失问题是一个需要引起重视的现象。

企业应该在员工发展、薪资待遇、领导风格等方面做出合理的调整和改进，以留住优秀的高级管理人员，保持企业的稳定和发展。

国有企业高级人才流失的原因与对策研究一、引言随着经济全球化的进程，国有企业面临着越来越多的竞争，其中一个重要的问题就是高级人才的流失。

高级人才的流失不仅对国有企业的发展产生负面影响，也增加了企业的运营成本。

因此，了解国有企业高级人才流失的原因，并研究相应的对策，对于国有企业的可持续发展至关重要。

二、国有企业高级人才流失的原因1.薪酬差距国有企业相对于其他类型的企业，薪酬待遇普遍较低。

由于高级人才具备更高的技能和经验，他们通常可以在其他企业获得更高的薪酬水平。

因此，薪酬差距是造成高级人才流失的一个重要原因。

2.管理体制僵化国有企业的管理体制通常比较僵化，决策过程相对较慢。

高级人才往往需要快速、灵活的决策和执行环境，而这种环境在国有企业中相对缺乏。

这导致了高级人才的流失，他们选择了更有活力和灵活性的工作环境。

3.缺乏晋升机会在国有企业中，晋升的机会往往是有限的。

由于国有企业中的职位往往由政治因素决定，高级人才往往面临发展空间有限的问题。

缺乏晋升机会使得高级人才流失成为一种必然。

4.绩效评估不公平国有企业普遍存在绩效评估不公平的问题。

很多时候，晋升并非基于个人的能力和表现，而是基于政治背景和关系。

这使得高级人才感到无法得到应有的认可和回报，从而流失到其他企业。

三、国有企业高级人才流失的对策1.提高薪酬水平国有企业应该合理提高高级人才的薪酬水平，以保持竞争力。

适当提升薪资标准可以吸引和留住高级人才，减少流失。

2.改革管理体制国有企业应该加大管理体制的改革力度，提高决策效率和执行力。

优化决策流程，减少决策层级，使高级人才能够更快速、更灵活地做出决策。

3.提供职业发展机会国有企业应该设立更多的晋升机会，让高级人才有更多的发展空间。

同时，建立公平的绩效评估机制，确保晋升是基于个人能力和表现的，而非政治因素。

4.加强人才培养和留用国有企业应该加强对人才的培养和留用。

通过提供培训机会、技能提升计划和个人发展规划等方式，激励高级人才保持工作动力和提高专业水平。

国企技术人员离职原因分析及留人对策随着我国科技水平的不断提高，国有企业已成为我国科技创新的主力军之一。

国有企业的科技人才在国家科技发展中起着至关重要的作用。

近年来，国有企业在技术人员流失方面面临着严重的问题，这不仅给企业的科技创新带来巨大的隐患，也给企业的发展蒙上了一层阴影。

针对这一问题，有必要对国企技术人员离职的原因进行分析，并提出相应的留人对策。

1. 薪酬问题国企技术人员普遍存在薪酬不足的问题。

一方面，国有企业的薪酬体系相对较为死板，涨薪空间较小；由于国有企业负担着国家的社会责任，因此薪酬水平并不高。

技术人员对于薪酬待遇的不满是其离职的主要原因之一。

2. 缺乏职业发展空间在国有企业中，技术人员的职业发展空间相对有限。

由于国有企业在技术创新方面的不足，技术人员的职业发展往往很难有所突破，这就造成了技术人员对于企业的发展前景和自身发展前途的不确定感，从而选择了离职。

3. 管理体制不合理国有企业的管理体制相对较为官僚化和繁琐，这给技术人员的工作带来了许多不便和困扰。

很多技术人员觉得企业的管理体制束缚了他们的工作效率和创造性，因此选择了找寻更加自由和有活力的工作环境，从而离职。

4. 缺乏激励机制国有企业往往缺乏有效的激励机制。

缺乏有效的激励机制使得技术人员缺乏工作的动力和积极性，从而降低了工作的效率和质量。

在这种情况下，技术人员离职是在所难免的。

二、国企技术人员留人对策国有企业应该针对技术人员的实际需求，完善薪酬待遇，给予技术人员更多的薪酬激励，以此来保障技术人员的工作积极性和忠诚度。

国有企业应该加大对技术人员的职业培训和技术创新的投入，为技术人员提供更多的职业发展空间和机会，激励技术人员实现个人梦想和价值。

国有企业应该对其管理体制进行深刻的改革，打破官僚化的体制束缚，提倡自由、开放、高效的企业文化，让技术人员能够在自由和松散的环境中发挥其创造力和想象力。

国有企业应该建立有效的激励机制，为技术人员创造更多的发展机会和空间，提高技术人员的工作积极性和创造性，从而有效的留住人才。

猎头经验:高端人才短缺高管跳槽率降低随着我国经济的不断发展，越来越多的跨国企业开始选择将企业高层员工实行本土化的转变，绝大多数跨国公司的中国区领导人实现了本土化。

如果说六七年前的中国区高管职位中，有三四个人是老外，那么现在10个中国区高管里可能只有一个是老外。

原因很明显，中国人对本土市场更为了解，与客户和员工的沟通也更加顺畅。

眼下，摆在资深猎头面前的最紧迫挑战就是人才短缺，尤其是在高级管理岗位取得过卓越成绩的本土人才。

即使找到了合适的人，这些精英的任期通常也不会太长，据资深猎头称，这些高管往往会在同一个职位上待上三年，“但理想的状况其实是五年。

”只是，他们有着充分的跳槽理由：只要合格人才始终处于匮乏状态，市场就会支付更高的薪酬和职位来吸引他们。

不仅如此，许多外企似乎还在这种趋势下推波助澜。

在资深猎头的观察中，这些外企对中国市场的投资比较短视，只要三年内看不到明显的回报，它们就会选择调换中国区的领导者。

而新CEO一旦上任，他很有可能会重新组建自己的班子，从而进一步加剧了市场的变动。

与之相伴的是，跨国企业对中国区高管的素质和技能要求正不断提高。

“与10年前相比，中国市场如今难做多了，竞争越来越激烈，市场越来越成熟，也不太容易出成绩，”资深猎头称，“就好比从100做到1000，比从1做到10要难得多。

”在此基础上，全球商业的重心如今已发生一些重大变化，跨国企业不再简单地将中国市场定义为低成本的采购中心，或一个应该进入的消费市场。

在反思全球战略和中国战略的前提下，跨国企业在华的职能覆盖范围不断扩充，中国本土的研发也变得越发关键——越来越多的公司正在建立“以中国为核心”的全球战略。

这种情况下，中国区的高管团队必须同时管理国内和国际需求，在做好中国市场的基础上，为全球的运作出谋划策。

“这意味着，这些高管需要更迅速地把中国市场的各种信息反馈到总部，帮助总部理解和扶持中国市场。

和从前比，雇主对他们的沟通能力提出了更高的要求。

为什么涨了工资，却还是留不住人才有一个朋友做技术的朋友离开上一家公司时，周边人都觉得他疯了。

在上一家公司他的年薪接近30万，而且他已经干了8年。

可是他还是选择了现在这个年薪低的公司。

大家一度很不理解。

“我干了8年了，虽然每个月可以拿到大家羡慕的薪水，做着我熟悉的工作，但是没有归属感与价值感。

”他继续说道：“现在这个公司愿意给他股份，并且经常有新的想法产生，独立负责一个部门，可以为自己的事业奋斗。

”原来如此，一个是工作，一个是事业，所以，他毫不犹豫选择了后者。

所以单靠高工资能留住人才吗？答案是不一定的。

进入后疫情期的快速恢复阶段，企业对人才的需求与依赖度很高，那么，企业该如何更好地保留优秀员工并吸引人才追随？1、人才对自我提升的关注度提升据《RGF 2020亚洲人才报告》显示，2020年中国大陆人才对职业晋升及发展机会的渴望已远远超过薪酬福利，成为选择企业时考虑的首要因素（占比63%）；而在2019年的调查中，64%的人才视薪酬为第一要素，选择职业晋升的只占16%。

和众多其他参与调查的市场不同，工作与生活的平衡并不是中国大陆人才考虑的主要因素（仅有24%的参与者选择了这一因素），相比之下，人才更关心能否找到优秀的上司和有凝聚力的公司文化。

此外，更尊重自主权的工作方式（如弹性工作制）已愈加广泛地受到人才重视。

从代际差异来看，较年轻的人才认为职业发展最重要，而稍年长的求职者则更看重坚实可靠的领导力。

这些特征也体现在人才跳槽时所考虑的因素中——58%的受访者表示因为企业提供的知识与技能培训不足而选择换工作。

考虑换工作的前三大理由从人才的跳槽动机及求职期待可以明显发现，人才普遍注重自我提升，他们希望找到有明确晋升路径和新增职责的企业，公司给予的培训和成长计划，对他们颇具吸引力。

求职者在职业发展方面对企业的主要期待3、企业应积极制定人才管理计划从企业视角分析，2020年，64%的企业表示他们面临人才短缺问题，这一数字比2019年增长了13%。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是当前社会关注的一个热点问题。

高管作为企业的核心决策者和管理者，其薪酬水平应该相对较高是合理的，但是当高管薪酬过高到难以合理解释时，就会引发社会的质疑和批评。

本文将从高管薪酬存在的问题、形成原因以及解决途径三个方面对这一问题进行浅析，并提出一些相应的建议。

第一，高管“天价薪酬”问题的存在主要表现在以下几个方面：1. 薪酬水平过高。

高管的薪酬相对于一般员工来说差距过大，严重违背了劳动价值理论和社会公平原则。

2. 薪酬与绩效不匹配。

一些高管薪酬过高，而且与企业的业绩并不成正比，甚至是业绩不佳的情况下仍然可以获得高额薪酬。

3. 薪酬透明度不高。

一些企业的高管薪酬信息可以很难获得，没有足够的透明度，公众难以监督和评价高管的薪酬合理性。

高管“天价薪酬”问题的形成原因是多方面的：1. 市场化改革导致的需求增加。

随着市场经济的发展和全球化的加速，企业追求高绩效的需求日益增加，对高管的要求也越来越高。

2. 激励机制的缺失。

现有的激励机制对高管的表现和业绩往往没有充分考虑，导致一些高管得到了过高的薪酬激励，而没有相应的绩效支撑。

3. 薪酬决策的不透明性。

一些企业的薪酬决策过程不透明，容易引发贪污行为和内部腐败，导致高管薪酬失去合理性和公正性。

1. 完善薪酬制度。

制定明确的薪酬政策和方案，建立合理的薪酬体系，确保薪酬与绩效相匹配，提高薪酬透明度，公开高管薪酬信息。

2. 加强监管和监督。

加大对高管薪酬的审计和监管力度，公众和媒体要积极监督和评价高管的薪酬合理性和公正性。

3. 提高高管素质和能力。

加强高管培训和选拔，提高高管的素质和能力，确保高管能够胜任工作，并通过实际业绩来获得回报。

4. 加强法律法规的制定和实施。

加强对高管薪酬的法律法规制定和实施，通过法律手段来规范高管薪酬的合理性和公正性。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会问题，需要各方共同努力来解决。

只有通过完善薪酬制度、加强监管和监督、提高高管素质和能力、加强法律法规的制定和实施等途径，才能有效解决高管“天价薪酬”问题，实现薪酬的合理性和公正性。

为何高薪留不住人才原创：合易咨询【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。

通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面(如表所示)。

影响员工流动的因素影响因素内容工作因素工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定生活因素住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；社会环境；受教育机会个人因素生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；开始自己的事业针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。

从员工离职看GC薪资体系作者：未知文章来源：互联网GC是一个由原国家事业单位转型为企业的。

现有员工200余人，离退休人员150余人——均为原事业单位工作或离退休人员。

在经历了计划经济向市场经济转变的阵痛后，GC充分利用现有资源创收，并逐渐溶入到了激烈的市场竞争中。

但由于各种条件（包括各种宏观环境和微观环境，当然这里主要是指宏观环境）的限制，特别是经费来源方面原来一直依赖中央财政直接拔款，因此改革的步伐非常小——这种改革的速度远远落后于整个社会的变革速度，而这些变革中尤显滞后的方面便是薪资方面的大锅饭和用人方面的论资排辈。

二OO三年末的一天，一位被各级领导看好的办公室员工CENT提出要离开公司。

当CENT 向其上级S提出要走并希望立即得到批准时，S半晌没回过神来，她不相信CENT会选择离开-——至少不应该这么快。

S迅速的回忆了一遍CENT的成长历程：从一线干起，历经数个工作岗位一直表现优秀；为公司争得了好多荣誉；曾提名2000年度省优秀共青团员；现在已经是共产党员；任着公司团支部书记并分管着青年工作；函授本科马上就要毕业了；……——而且，他才22岁！这么一个自己看着成长起来，工作认真、学习上进、生活严谨的年青人，为什么会忽然离职？！带着这个问题S与CENT进行了坦诚的交流，CENT对这位曾全力培养过自己的领导并没有任何隐瞒，他向S陈述了自己决定离职的三点原因：一、公司所能提供的环境已不能满足他对自己高标准成长煅练的需求。

二、公司所给予的待遇与自己所做出的贡献不成正比，而且即使今后发展顺利，其收入增长速度仍远远跟不上自身能力与素质的成长速度。

三、现在这个社会已不存在终生的职业，只存在终生的能力。

S对CENT提出的一、三两点并没有思考太多，因为一个组织的条件总是有限的。

当员工在对自己的规划中，对公司的要求已超出了公司所能做到的极限，那么对于一个组织特别是对于一个体制还没有完全转变过来的组织是无力改变这种现实的。