安全员岗位胜任能力模型辞典讲解学习

平安潜质人才选拔与培养胜任素质部分大纲⏹胜任素质应用的必要性⏹胜任素质方法的渊源⏹胜任素质的定义与内涵⏹胜任素质方法的特征⏹平安管理干部胜任素质模型简介⏹胜任素质举例⏹胜任素质与干部选拔培养中国人力资源开发网（简称：中人网）如何建设高素质、专业化的职业经理人？必须有甲、乙、丙、丁必须有一、二、三、四必须有A、B、C、D必须有上、下、左、右伯乐相马，发现人才有甲、乙、丙、丁者入选有一、二、三、四者入选有A、B、C、D者入选有上、下、左、右者入选对衡量标准的几点要求与客观业绩直接挂钩直接服务于组织发展战略和目标与客观环境相适应可操作性强可传递性强胜任素质应用的必要性⏹面对强大的外来竞争，从现有的队伍中识别出潜在的优秀人才，并给予培养和发展，建立一支高效的职业经理人队伍，是关系到公司发展的首要问题。

⏹对组织而言：有选人的客观标准⏹对个人而言：明确个人发展方向，确定发展目标胜任素质方法的历史简介⏹最早(50年代初) 由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用⏹麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端⏹胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的管理干部选拔、培养、和发展的有效方法。

1999年6月，银行第七次降息。

人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。

情况案例1——杀鸡取卵还是蓄水养鱼•一般绩效的管理者只能看到眼前的利益。

•优秀绩效的管理者能看到将来的发展，结合短期利益和长期利益，用长远的眼光处理短期的问题。

•区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是胜任素质。

点评——行为当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A 经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。

同时，积极为新利率产品的销售作准备。

结果新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A 经理表示可以4倍完成销售任务。

安全员应具备的工作能力模版安全员作为一个负责保护人员和财产安全的职业，必须拥有一定的工作能力和技能。

以下是安全员应具备的工作能力模版。

（一）健康安全管理能力1. 掌握安全管理的基本原理和规范，能够制定和执行健康安全管理制度；2. 熟悉国家有关安全法律法规，了解企业健康安全政策和目标；3. 具备安全管理的基本知识和技能，能够分析和评估工作场所的安全风险；4. 能够组织开展安全培训和教育活动，提高员工的安全意识和安全素质；5. 具备应急管理和灾害防控能力，能够预防和应对各种突发事件。

（二）安全技术能力1. 熟悉使用安全设备和器材，能够进行安全设备的安装和维护；2. 具备安全检查和安全巡视的能力，能够及时发现和处理工作场所的安全隐患；3. 掌握使用安全防护工具和装备的方法，能够保护员工的人身安全；4. 熟悉使用安全通信设备和应急救援设备，能够进行紧急联络和救援工作；5. 具备安全管理信息系统和软件的操作能力，能够进行安全数据的录入和分析。

（三）应急处置能力1. 能够组织制定应急预案，能够及时果断地指挥和处置各种突发事件；2. 具备应急预警和信息收集的能力，能够准确判断和评估突发事件的危害程度；3. 能够组织、协调和指导应急演练活动，提高员工的应急处置能力；4. 掌握基本急救技能和现场救援方法，能够进行紧急救援工作；5. 熟悉安全事故调查和处理程序，能够总结和分析事故原因，提出改进措施。

（四）团队协作能力1. 能够与企业各部门密切合作，共同制定和实施健康安全管理措施；2. 具备良好的沟通和协调能力，能够与员工建立良好的工作关系；3. 能够有效组织和管理安全工作团队，提高团队的工作效率；4. 具备问题分析和解决能力，能够独立处理工作中的各种问题；5. 具备应对紧急情况的决策能力和应变能力，能够迅速做出正确的决策。

（五）自我学习能力1. 具备良好的学习意识和学习能力，能够不断学习和掌握新的安全管理知识和技能；2. 注重与同行业安全管理人员的交流和学习，提高自身的专业水平；3. 积极参加各类安全培训和研讨会，不断提升自身的安全管理能力；4. 阅读相关安全管理书籍和资料，不断扩充自己的安全管理知识；5. 坚持实践和反思，总结经验和教训，不断提高自我工作能力。

建筑工程项目安全员胜任力模型研究杨松摘要：随着建筑工程项目体量的增大，复杂程度的增加，科技含量的提升，安全员需要具备的素质增多，责任更加重大。

为改善建筑工程项目安全员队伍建设、培训和绩效考核工作，本文在胜任力理论研究的基础上，提出建筑工程安全员胜任力模型。

运用工作分析法初步提出安全员胜任特征，并通过事件访谈法对胜任特征进行完善和修正，通过调查问卷对各胜任特征进行专业评价，并通过SPSS19.0软件对搜集数据进行处理，完成可靠性分析与因子分析，最终完成安全员胜任力模型构建。

该模型主要包括个人特质、价值观念、能力素养、知识水平四个维度，二十八项特征。

希望该模型能够为建筑工程项目安全员的队伍建设、培训提升和职业生涯发展提供助力，也为其他岗位胜任能力评价提供有益借鉴。

关键词：建筑工程项目；安全员；胜任力；胜任特征安全员是建筑企业安全管理制度的监督者和践行者，在建筑施工安全中具有举足轻重的作用。

改革开放以来，我国建筑业发展迅速，“深圳速度”让世界为之瞩目，“浦东高度”让世界惊叹，而“港珠澳大桥”的建成通车则充分体现了中国质量和中国智慧。

在肯定我国建筑业取得巨大成就的同时，需要清醒的认识到国内建筑企业对安全员这一岗位仍存在重视程度不足的现象，安全员来源复杂，入职门槛较不高，整体素质较低，缺乏科学培训体系和考核标准，让工程规模越来越大，项目管理越来越精细、科技含量越来越复杂的建筑工程埋下了安全上的隐忧。

面对新的问题、新的挑战，建筑工程项目安全员未来需要具备什么样的品质，安全员的选择、入职、评价、培训、考核究竟以何种方式进行是值得深思的大问题。

鉴于此，本文在胜任力理论研究的基础上，吸收行业专家意见，建立安全员胜任力评价模型。

一、胜任力理论研究现状胜任力这一概念最早于1973年由哈佛大学戴维•麦克利兰教授提出，本意是指工作业绩普通者与优秀者之间的深层次特质区别。

而胜任力模型则是指从业者适应某一岗位或工作特征的总和，即胜任力评价指标体系。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

职位：安全专员
一、胜任素质
知识：
掌握公司、产品知识，熟悉安全生产、管理知识。

技能能力：
具备较强的团队合作能力和沟通协调能力，信息搜集和分析能力强，应对突发事件能力强，教练能力。

职业素养：
工作主动性高，团队意识强，敬业意识强，全局观念和成本意识强。

二、任职资格
学历要求：大专以上学历
培训要求：接受过沟通技巧、办公自动化、安全生产培训。

经验：三年以上相关工作经验
技能能力：具备较强的团队合作能力和沟通协调能力，信息搜集和分析能力强，应对突发事件能力强，教练能力。

熟练操作办公软件
职业素养：工作主动性高，团队意识强，敬业意识强，全局观念和成本意识强。

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胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

一、安全员岗位胜任能力模型1、核心素养编号能力名称能力项定义能力等级第1级第3级第5级第7级第9级1.1 忠诚敬业以中正方直的心理全心全意地对待自己所从事的事业工作中能够遵守工作职责与岗位规范、制度等要求热爱本岗位工作能够对工作中存在的问题进行积极地思考热爱团队，充分信任团队成员，积极维护团队利益能够积极地完成工作，能主动去解决工作中存在的问题，思考可以改进的空间能够主动勤奋地完成工作，对任何问题，主动积极去定义问题、探求问题因果关系，找到真因，并能提岀有效的改善对策认同公司发展愿景、目标，将个人利益与企业利益完全结合起来，对企业充分信任，并积极主动地创造良好的忠诚文化不浪费时间，不畏劳苦，对交付的工作能抢先或超前完成，并能快速提出改善对策1.2 卓越高效踏实高效，不断提高工作效率，保证工作质量，能够做到“零失误”，为公司发展贡献自己的力量能够完成本职工作，在工作上不岀现问题愿意接受挑战，对自己有较高的标准，努力完成任务对岗位职责、领导委派的工作能进行深入理解，并高质量完成，做到“零失误”在高效完成本职工作的同时，能积极进取，主动成长，不断提升工作质量始终把工作完成的更好作为自己的奋斗目标，喜欢迎接挑战，不断追求卓越安全员岗位胜任能力模型定义及分级描述2、通用能力2.3 问题解决针对一个已定义的问题确定和分析不足原因的改进之处，并达成最佳的解决方案定义、记录和评估问题的广度能解释解决问题的基本步骤，并运用组织的指导原则解决一些最基本的问题能收集相关的信息来解决工作环境中岀现的一些简单问题收集相关的数据来定义问题，将问题拆成可管理的各个部分，并确定解决方案证明问题的解决方法是有逻辑性的，并能提供建议方案的理由在适当的时候能需求其他资源/专家来定义解决方案在自身的工作环境下确定问题潜在的影响能实施迅速见效、复杂性低的解决方案为问题定义有创意的解决方案，并设计解决方案的实施计划确定问题的根源所在，并找岀与问题和建议方案相关的风险所在将复杂的问题拆成可管理的各个部分，并系统性地从多个方案中选择最佳方案预期可能发生的问题，并采取适当的预防措施运用过去的经验来确定问题和实施有多个影响的选择方案能主持小组会议来解决问题建立和促进一个良好的环境来鼓励创造性的解决问题的办法从多种问题解决的方法中选择最佳方法，并将之整理归纳，以便将来遇到类似的情况可以应用组织适当的人员一同来解决复杂的、跨部门的问题预期解决方案可能对相关利益方造成的影响，并使得各利益方能接受建议的方案解决与组织的战略方向有关的重要问题为以前认为是“不可解决”的问题创造出解决方案创建全新的方法论来解决问题3、专业能力。

岗位胜任能力模型开发和应用陈素明：大家下午好！刚才主持人对我的名字解释，我是在这么多场合第一次听到。

但是从我父亲给我起的名字里确实存在这个。

希望我这一辈子朴素明朗，和她解释的还是不谋而合的。

那么非常高兴今天下午和大家研究一些培训方面的问题。

今天和大家研究的题目，是岗位胜任能力模型的开发和应用。

我是中国石化的，一直从大学毕业之后，就在中国石化工作，已经工作了四十年。

但是其中有大部分时间是从事培训工作的。

我在基层，在山东，在山东齐鲁搞了12年的培训，最后在集团公司培训部当处长12年。

后来我在管理干部学院当教学的院长。

所以应该说，在我的职业生涯中大部分时间是跟培训有关系的。

那么进入这个行当以后我一直思考这样一个问题。

就是说领导每次开会都提出我们培训的针对性和实用性不强，每次都要求加强实用性培训。

但是我觉得问题不完全出在我们部门。

文化大革命以后作为臭老九主要到基层当工人。

当时我搞的检修。

给工人画的图，要加工东西必须有一定的尺寸要求。

这个轴的直径是多少、长度多少都给出来了。

但是在座的我们都是搞人才培养的，当然这个人才，特别是干部和专业技术干部的尺寸和要求没告诉我们。

当然我们培训本身是有问题，但是从客观来说没有这个东西。

那么我们按什么尺寸加工？按什么要求加工呢？那个当然就是随心所欲了，想怎么着就怎么着，最后也没法检查。

这也是造成我们培训针对性、实用性不强的原因之一。

所以建国以来2003年开了人才会议，今年又刚刚开过第二次人才会议。

都谈到了建立人才资源的能力标准问题。

我们中国石化是从2000年开始，大约用了十年时间，我们一直在研究这个。

无数次的课题研究和实践。

我们经过十年的努力，当然是管理干部和人事部和用人部门一起，我们做了企业精英管理人员初级、中级、高级的管理模型。

我们做了创新型技术人才的能力模型；我们做了高技能人才的能力模型。

十年呢我们有了一些体会和想法。

就这些体验和想法跟大家分享一下。

主要分两个内容：无论是管理干部、还是技能人才，大部分都是差不多的。