招聘效果评估方案
一、目的
(1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
(2)下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
(一)招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
(二)用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
(三)招聘成本评估指标
1. 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用,主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数
招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好;反之,则招聘效果有待提升。总成本低,录用人数多,则招聘成本低;反之,则招聘成本高。
2. 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔,以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3. 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后,将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用,主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4. 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用,主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。
5. 离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。
(1)因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
(2)企业支付离职员工的工资及其他费用。
(3)岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
(4)再招聘人员所花费的费用。
(四)基于招聘方法的评估指标
(1)引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价
(1)录用比
录用比=录用人数/应聘人数*100%
(2)招聘完成比
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
(3)应聘比
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
四、评估总结
招聘工作结束后,招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告,报告应真实地反映招聘工作的过程,为企业下一次的招聘工作提供经验。
为了加强工商管理人力资源方向的同学对招聘环节的有效掌握,熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等。 在这次技能培训中需要特别感谢老师的耐心帮助,细心指导给我们这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会,同时感谢同学积极配合。
一、招聘前的工作 (2) 1.3发布招聘信息 (5) 1.4招聘问题的拟定评分表的设计 (6) 1.5简历修改情况 (9) 二、招聘中的工作 (12) 三、招聘效果评估 (13) 3.1应聘人员分析 (13) 3.2个人总结 (18)
一、招聘前的工作 1.1招聘流程
招聘工作流程 行政总监人力资源部 市场营销部相关社会单位 总经理 选择招聘工具 选择渠道和时间 拟定招聘问题评价人员 招聘评估 录用 公开宣布招聘计划 编制单位:负责部门:开始 审核结束 配合 配合 一汽集团人力资源部 签发人: 签发日期:2014/3/13 开始报名 选择渠道和时间审核流程名称:人力资源招聘流程 流程编号: GD-JL-N-01-02 人力资源部 级别:4级版本号: V05 流程目的:确立招聘流程,明确任务节约时间 适用范围: 适用于企业招聘过程 制作者学号: 工商1141班级11094211171 234567891011
1.2一汽大众招聘流程规划及任务分配 负责人: 一、招聘小组人员 组长: 组员: 外协人员: 二、招聘前准备工作 1、面试方式:结构化面试 2、小组成员分工: ①简历修改 负责修改简历 简历修改流程 拟定评分标准依据评分标准修改简历对简历进行综合整理 修改简历任务: 1、拟定评分标准以word文档形式写出来 2、对简历进行综合整理 3、对简历进行客观评价写出优点与缺点 ②面试问题的设计人员 负责人:(主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计) (主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设计) 对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程流程规划中的 三、招聘过程中的工作 (1)、小组人员分工 ①、招聘五人小组:(销售主管)、(资深销售专家)、(人力资 源主管)、(招聘专员)、(总经理) 主要职责:对应聘人员进行问题的提问,并作出客观的评价。 ②、计分人员: 主要职责:收集招聘小组的的评价结果、计算分数 ③、外部协调人员: 主要职责:安排应聘人员有秩序的入场,保证现场的秩序及合理性(2)、面试人员:17人 面试时间:每人5—10min、总计90—150分 (3)、招聘时间安排: 下午1:00 招聘小组进入教室对面试现场进行布置 下午1:30—4:00 对应聘人员进行面视,并给出综合评定 下午4:00—4:30 将面试现场进行打扫 下午4:30—5:00 对这次面试模拟活动进行总结,筛选出符合我们要求的 人员 四、招聘后工作 写出一份招聘模拟报告,对招聘过程进行反思及总结
招聘效果如何评估?HR你有为招聘做过体检吗 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,其不仅有助于检验招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘费用,改进今后的招聘工作,而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说,招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具体可考察三个方面:数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估:人数招够了没有? 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因,找到各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为: 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100% 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果,通常来说,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录用比越低,通常表明企业可以进行人才选择的余地较大,人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时,则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中,超额完成的情况很少发生,因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标,将其作為人才储备,或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估:招的人合格吗? 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估,它既有利于改进招聘方法,又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息,实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续,也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法相似。
A 、 74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘,为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动, 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人), 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面, 上海体育馆新发现人才交流会, 公司公示板进行三次招聘活动, 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 >人,工人初试人员 徐人。经复试、笔试 甄选最终录用从,其中技术、管理人员 X 人,工人心人。此期招聘活动所产生费用(直接 费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币,上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币,布展费 755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用(直接费用) A 元人民币,总录用人员 B 人录用人员平均费用: 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率 招聘完成比率:录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数X100%,该指标越小,说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%,该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析:此次招聘活动共花费人民币 5955元,实录用人员94人,平均每人花费用63.4 元人民 币 2、 录用人员分析:通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上 达到计划招聘数量的 需人员基本到岗,部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选, 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 提供了很大的空间,从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估 报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动, 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人), 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面, 上海体育馆新发现人才交流会, 公司公示板进行三次招聘活动, 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 >人,工人初试人员 X 余人。经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人,工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用(直接 费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币,上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币,布展费 755元人民币。 二、 数据统计 招聘成本评估 总费用(直接费用) A 元人民币,总录用人员 B 人录用人员平均费用: 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率
招聘效果评估方案 一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 (2)下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 (一)招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 (二)用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用,主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本=总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好;反之,则招聘效果有待提升。总成本低,录用人数多,则招聘成本低;反之,则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔,以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后,将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用,主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用,主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1)因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2)企业支付离职员工的工资及其他费用。 (3)岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4)再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标 (1)引发申请的数量。 (2)引发的合格申请者的数量。
金桂庭院前期广告投放市场效果 评估报告 项目立项:北京百阳营销策划有限公司 项目评估:北京百阳营销策划有限公司 项目经理: 项目小组: 序言 北京百阳为了检测金桂庭院一期市场广告投放效果,并为后期广告投放提供依据特别进行此次针对性的市场调查。 本次调查采用分层随机抽样方式产生150个样本组成本次调查的样本集。通过问卷方式对被调查对象进行指定内容的家访,经过3天时间,共收回问卷150份,有效问卷149份,符合本次调查对样本集的要求。 本次市场调查对前期市场广告投放评估的基础之上给出简略的后期广告投放建议。 一.本次被调查人员家庭特征: 1.年龄结构:本次被调查人员的年龄组成分布见图1-1。基本符合十堰市人群年龄分布情况。
图1-1 2.文化程度:本次被调查人员的文化程度结构见图1-2。大专和大专以上文化程度的被调查对象占全部调查对象的60%,符合本次调查定向性的要求。 图1-2 3.家庭收入:本次调查修改了原定的家庭年收入情况的调查,改为家庭月收入的情况,规避了家庭可能有的不稳定收入对市场定位带 来的不确定因素。本次被调查人员家庭收入特征见图1-3。
图1-3 二.本次调查市场数据 1.被访人对金桂庭院的了解情况。图2-1是本次调查的定向市场对金桂庭院知道与否及从何媒体了解金桂庭院的分布图。 图2-1 2.定向市场对媒体的偏好情况
图2-2是本次定向市场对最喜欢的媒体的一个分布图,从此图可以看出,十堰电视台新闻频道、十堰电视台综合频道和十堰晚报是这 一个市场关注最大的三个媒体。他占了首选媒体的80%。 图2-2 在次选媒体上,24%的被调查人群选择了十堰晚报,19%的被调查人群选择了十堰电视台综合频道,广播电视报和东风汽车报共有26% 的被调查人员表示有兴趣。这也非常的符合这一人群对媒体 首选的判断。图2-3提示了定向市场人群在次选媒体选择上 的构成。
招聘效果总结评估报告 (2014年第01月-03月) 一、招聘活动概述 自2014年01月—2014年03月期间,行政部根据各部门提交的招聘工作计划,积极开展招聘活动,并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。 此次招聘期间计划招聘7岗28人,具体分配如下: 销售部13人:销售助理12人、车辆管理员1人; 客户关爱部:客服文员2人; 财务部:收银员4人; 售后部9人:服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人; 采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐,使用网络招聘服务费918元,圆满完成各月的招聘计划。 二、数据统计 本次招聘活动计划招聘28人,使用费用918元,录用人数28人,应聘人数135人,据此得出以下数据: 1、招聘费用及成本(总费用/录用人数): 总费用918元,录用人数28人,人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率(录用人数/计划招聘人数×100%): 录取人数28人,计划招聘人数28人,招聘完成率100% 3、员工录用率(录用人数/面试人数×100%): 录取人数28人,面试人数102人,录取率27.4% 4、应聘比(应聘人数/计划招聘人数×100%): 应聘人数135人,计划招聘人数28人,应聘比4.82:1 三、数据分析 1、成本分析 从招聘成本来看,所花费的成本主要为前程无忧网络费用,因此,每个月费用基本上是固定的,如果招聘人员较多,则人均招聘成本低,如果招聘人员较少,则人均成本高,而每年一季度为招聘季节,特别是年后的一个月,求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析
从整体录用率看,录取人数为面试人数的27.4%,100%完成招聘计划。 3、应聘比分析 从整体应聘比来看,应聘人数达到计划招聘人数的5倍,由此说明,本次招聘广告发布收到的效果还是不错,加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间,由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。 四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划 依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求,结合公司业务发展及部门实际工作状况,用人部门提出用人需求,行政部编制人力资源招聘计划表,报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道 目前,公司一直通过前程无忧网络进行招聘,基本能够完成公司招聘计划,且招聘效果较好,前程无忧人才网在武汉知名度较高,所以公司一直和前程无忧保持着合作关系,本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道,同时也选择了一些免费的招聘网站,即节约了招聘成本,也扩大了简历的收集范围,公司同时也采取了内部推荐的措施,鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才,从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程 (1)简历筛选 通过招聘广告的发布,前程无忧网站上各职位投递简历数量来看,销售顾问助理65人,从数据上来看,说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。 (2)面试流程 a、发面试通知:对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知(通常以电话形式通知并确认),个别人员因个人原因未按规定时间参加面试(通知135人,实到102人,占通知人数的75.6%),基本属于合理范围。 b、人员面试 面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行,行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试,面试方法采取的是一对一的结构化面试,最终录用28名员工。 为确保面试工作的顺利开展,行政部每次面试前都做好了相应的准备工作,
培 训 效 果 评 估 ———******酒店
培训是人力资源管理工作的重要内容,是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。其目的是帮助新员工快速了解企业文化、制度和管理方式;快速融入企业氛围,增加他们对企业的忠诚度。了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距,研究后期迫切需要哪些方面的培训;调查当前企业培训存在哪些不足,需进行哪些方面的改善。 1、培训效果评估标准的确立 柯式四层次模型 评估层次评估内容评估方法评估时间评估单位 反应 员工对培训课 程、培训师与培 训组织的满意 度 问卷、访谈、 观察、综合座 谈 课程结束时培训单位 学习对培训内容、技 能、概念的吸收 与掌握程度 提问、角色扮 演、笔试、模 拟练习、心得 报告等 课程进行时、课 程结束时 培训单位 行为员工培训后行 为改变是否因 培训所致 问卷、观察、 绩效评估、任 务项目法 任职后三月或 半年后 员工的直接主 管 组织培训对公司业 绩的影响员工满意度调 查、成本效益 分析 任职半年或一 至两年后 员工的单位主 管 2、出勤状况
出勤率汇总 参加人数60 缺席人 数 无故 缺席 请假0 实际参加 人数 60 出勤率100% 3、培训师资的水平与质量 培训师是从企业外部聘请的教师,具有丰富的经验和高超的培训技术 1)培训师在给员工讲解的过程中表现的都很自然 2)培训师讲话清晰,抑扬顿挫 3)培训师所讲的内容很能让员工产生兴趣,接受所讲的内容4、培训后新员工的变化 1)新员工培训后更具备了企业的基本职业素质 2)新员工培训后更深入的理解了顾客的心理学 3)新员工培训后的礼貌用语个专业化 4)新员工培训后理论与实践操作相结合 5、培训成果 1)对待客人要微笑 2)维护前台用具设施,保持整洁 3)新员工服装要穿戴整洁 4)提高自身素质
招聘效果评估方案 一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 (2)下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 (一)招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 (二)用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用,主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本=总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好;反之,则招聘效果有待提升。总成本低,录用人数多,则招聘成本低;反之,则招聘成本高。 2.选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔,以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后,将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用,主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4.安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用,主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1)因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2)企业支付离职员工的工资及其他费用。 (3)岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4)再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标 (1)引发申请的数量。 (2)引发的合格申请者的数量。
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,其不仅有助于检验招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘费用,改进今后的招聘工作,而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说,招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具体可考察三个方面:数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估:人数招够了没有? 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因,找到各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为: 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100% 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果,通常来说,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录用比越低,通常表明企业可以进行人才选择的余地较大,人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时,则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中,超额完成的情况很少发生,因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标,将其作為人才储备,或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估:招的人合格吗? 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估,它既有利于改进招聘方法,又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息,实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续,也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法相似。
OGUMA品牌进军校园活动效果评估报告书 一.引言 1.2011年10月8日,由OGUMA公司策划的“OGUMA品牌进军校园活动”在宁波城市职业技术学院成功举办,本活动取得了全校师生的一致好评,取得了良好的社会效应和宣传效果 2.达到了活动的预期目标:OGMA品牌成功走进校园,拉近了与师生的距离,为以后的销售之路打下了坚定的基础,塑造了美好的品牌形象。 二、效果评估 1.从组织策划方面看:定位准确、专业,活动安排周密,有层次。 水水的健康的肌肤是众多爱美女士心目中完美的肌肤目标,而秋,正是肌肤最需要补充养分的季节。所以我们选择在在这个时候在宁波城市职业技术学院开展宣传活动,初步建立与师生的关系,关注师生肌肤保养问题。准确把握时机,使整个活动的策划安排专业、周密,而且有层次。 首先从树立OGUMA的公益形象着手,专为师生开展讲课活动,让师生了解肌肤保养的重要性。 其次在校园内设摊点,免费使用化妆品;买护肤品,送赠品。制造气氛,让全校师生踊跃。活动期间整天开展活动,参与人数众多。 其三,活动准备充分。在活动开展前期就将需要的产品等准备齐全。活动期间,工作人员每天准时7点到达活动场地,布置现场,做好了充分准备。 第四,整个活动以调查问卷为凭证,使活动井然有序,一切尽在掌握中。 第五,邀请专业人员讲解,使整个活动更具有权威性、专业性 2、从实施方面看:整个活动安全有秩序。
活动过程中没有出现任何意外,我们事前准备的药物及相关的抢救人员没有派上用场。整个活动从收发问卷调查,发放彩色宣传单,设摊点,免费试用,赠送赠品,开设美容课,直到活动结束,秩序井然。同学们热情的参与,专业人员的现场指导,教授。相互的互动。场面很热闹。专业美容师开设课堂,在课堂上的精彩演讲。台下师生的热烈掌声不断。 3、从宣传方面看:取得了良好的宣传效果,得到社会各界的一致好评。 (1学生们一致夸OGUMA公司想的周到,感谢OGUMA公司为学生们提供这么一次好的机会----有机会了解化妆类的知识,及如何正确化妆等等知识。通过这个活动。学生们更了解了相关美容知识。进一步的了解了OGUMA公司。 (2活动地点---在校师生认为这次活动是他们这里有史以来搞得最成功的一次,希望我们经常来开展类似的活动,让师生更多的了解一些课外知识,学以致用。 (3社会效应---通过这次活动。让师生更好地护肤。在活动中了解了很多自己的不足。学以致用,通过活动的回馈,可知我们还需要更好地提高自己的专业水品。更好的为广大消费者服务。通过这次活动。更好地提高了我们公司的知名度和美誉度。提高了公司的形象。递交了一张名片,也为以后的销售之路打开了大门。
招聘工作总结报告 篇一:招聘工作总结报告- 模板 13年已过大半,截止6月底全年招聘任务(新增编制部分职位空缺个)已完成%,至8月已严格控制人员入职,除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始,又试行新的招聘管理办法,到现在已有2月多时间,故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。 首先,在13年之前,根据以往数据来看,我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上,也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺,加上人员的自然流失,本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。 在平总的指导下,结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系,并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比 旧招聘体系无面试小组 新招聘体系 由用人部门经理担任面试小组组长,并对录用与否承担主要责任 人力资源部初试后,由用人部门成立三人以上面试小组
进行小组面试,并讨论面试结果 面试小组结论必须达成一致,否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试 针对不同职位设计的面试评估表等工具,如系统集成复试记录表、小组面试记录表等 新增加面试总结表,由用人部门经理填写对候选人的整体评估,并可作为后期参考。 增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行 用人部门经理复试 无小组讨论 除研发和技术外采用相同评估表 就整体招聘绩效来看,新的招聘体系运作比较顺利,而且在总部用人部门反馈上来看,由于面试小组的运行,使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作,在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施,使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求,根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如,小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格,主管级以上员工低于50分不合格。
户外广告媒体价值评估 报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
户外广告媒体价值评估报告
3.价值分析评估: 材料费用:约15000元,忽略掉内在钢制结构框架的一次性成本,广告牌总体制作费用约为5400块人民币 (据调查,彩色喷绘材料布面的制作费用大约150元一平米。钢架结构为一次性成本,不计入。) 4.广告牌优劣综合情况分析: 1.人流及车流量: 由于地处繁华,优势很多学生上课,以及车辆的必经之地。所要每日人流量很大。流量约有近万人每天。以及近百次的车辆通过。 2.广告牌优势:(1)地处繁华,人流量大。 (2)针对性强,主要是面对学生人群,同时广告具有亲和力 (3)广告色彩鲜明,生动,适合学生人群。 3. 广告牌劣势:广告牌位置偏高,而且前面有树木等遮蔽物,位置不引人注意,但在晚上昏暗的情况下特别引人注意 5、投资回报评估 千人成本(CPM)=广告费用/到达人数 *1000=20000/30000*1000=677元
暴露频次:平均4~8次 有效频次:3次以上 三、结论 1.从该媒体以及其受众概况可以得出以下结论:制作成本较低、画面效果好、消费群体庞大。 2.从各项评估指标数据结果可以得出,该广告牌所处区域为南昌大学人流密集区,路段人流量大,交通便利,路牌位置适中,广告牌画面简单大气而引人注目。 3广告位于南昌大学内部主要交通干道面向主教楼和外经楼方向,可视范围大。可视范围最远达210m左右。 由于固定的钢制结构框架面积已经存在不需计算,同时此广告牌的制作费用市场价约150元一平米,所以此广告牌广告面的制作总费用约5400元人民币左右。我们预算是20000元一年的租金
.. OGUMA品牌进军校园活动效果评估报告书 一.引言 1.2011年10月8日,由OGUMA公司策划的“OGUMA品牌进军校园活动”在宁波城市职业技术学院成功举办,本活动取得了全校师生的一致好评,取得了良好的社会效应和宣传效果 2.达到了活动的预期目标:OGMA品牌成功走进校园,拉近了与师生的距离,为以后的销售之路打下了坚定的基础,塑造了美好的品牌形象。 二、效果评估 1.从组织策划方面看:定位准确、专业,活动安排周密,有层次。 水水的健康的肌肤是众多爱美女士心目中完美的肌肤目标,而秋,正是肌肤最需要补充养分的季节。所以我们选择在在这个时候在宁波城市职业技术学院开展宣传活动,初步建立与师生的关系,关注师生肌肤保养问题。准确把握时机,使整个活动的策划安排专业、周密,而且有层次。 首先从树立OGUMA的公益形象着手,专为师生开展讲课活动,让师生了解肌肤保养的重要性。 其次在校园内设摊点,免费使用化妆品;买护肤品,送赠品。制造气氛,让全校师生踊跃。活动期间整天开展活动,参与人数众多。 其三,活动准备充分。在活动开展前期就将需要的产品等准备齐全。活动期间,工作人员每天准时7点到达活动场地,布置现场,做好了充分准备。 第四,整个活动以调查问卷为凭证,使活动井然有序,一切尽在掌握中。 第五,邀请专业人员讲解,使整个活动更具有权威性、专业性 2、从实施方面看:整个活动安全有秩序。 活动过程中没有出现任何意外,我们事前准备的药物及相关的抢救人员没有派上用场。整个活动从收发问卷调查,发放彩色宣传单,设摊点,免费试用,赠送赠品,开设美容课,直到活动结束,秩序井然。同学们热情的参与,专业人员的现场指导,教授。相互的互动。场面很热闹。专业美容师开设课堂,在课堂上的精彩演讲。台下师生的热烈掌声不断。 3、从宣传方面看:取得了良好的宣传效果,得到社会各界的一致好评。 (1)学生们一致夸OGUMA公司想的周到,感谢OGUMA公司为学生们提供这么一次好的机会----有机会了解化妆类的知识,及如何正确化妆等等知识。通过这个活动。学生们更了解了相关美容知识。进一步的了解了OGUMA公司。 (2)活动地点---在校师生认为这次活动是他们这里有史以来搞得最成功的一次,希望我们经常来开展类似的活动,让师生更多的了解一些课外知识,学以致用。 (3)社会效应---通过这次活动。让师生更好地护肤。在活动中了解了很多自己的不足。学以致用,通过活动的回馈,可知我们还需要更好地提高自己的专业水品。更好的为广大消费者服务。通过这次活动。更好地提高了我们公司的知名度和美誉度。提高了公司的形象。递交了一张名片,也为以后的销售之路打开了大门。 此文档部分内容来源于网络,如有侵权请告知删除!
招聘效果评估方案 一、目的 ①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 (一)招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 (二)用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用,主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 总成本 单位招聘成本=录用人数 招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好;反之,则招聘效果有待提升。 总成本低,录用人数多,则招聘成本低;反之,则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔,以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后,将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用,主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用,主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。 (五)录用人员数量评价 1. 寻用比 录用人数×100% 录用比= 应聘人数 2/ 招聘完成比 录用人数×100% 招聘完成比= 计划招聘人数 3. 应聘比 应聘人数×100% 应聘比= 计划招聘人数 四、评估总结 招聘工作结束后,招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告,报告应真实地反映招聘工作的过程,为企业下一次的招聘工作提供经验。
如何评估招聘的有效性 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程,合理配置招聘工作过程中的各种资源要素,提高招聘的管理效率和水平,从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人,有的关心在招聘上花了多少时间,多少钱,或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。 招聘结果——招聘评估的王道 引例:2006年12月,一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查,共得到35个岗位需求,公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息,共收到简历520份,通过简历筛选,公司按照6:1的比例选定了210个求职者进行笔试,按照3:1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试,历时25天,共录取了29名合格的求职者,但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同,这24名新员工在2007年底的绩效考评中,23名为优秀,1名为良好。 分析:组织的运行需要一定的人力资源作为保证,而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此,衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性,新招聘员工与组织、职位的匹配性等,一般认为,通过招聘行为使得组
织的职位缺口越少,空缺职位得到填补越及时,新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配,招聘工作就越有效。具体来说,可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 招聘完成比:招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 招聘完成时间:职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说,时间越短,招聘效果越好。 应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。 录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;反之,则可能录用者的素质较低。 录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出正确录用程度; 基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数,反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平,即招聘有效性是否逐步提高。 招聘成本——公司能否承受其重 引例:黄龙公司为了加强销售工作,2007年3月开始招聘销售经理,通过层层选拔,采用了笔试、面试、性格测评,还请了大学教授设计了情景面试程序,终于选拔出了一位合格的销售经理,花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职,但半年后辞职,带走了公司一半的客户,使公司遭受巨大损失。
班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 (一)培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求,加强公司安全生产管理,落实安全生产责任制,提高员工安全生产意识,为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题:班组安全管理培训 3.培训方式:理论学习、实操演练 4.授课讲师:王老师 5.参训学员:各车间班组长及安全员 6.学员人数:104人 7.培训时间:2018年3月12日-13日 8.培训地点:二层教室 (二)培训前期调研 培训前期,为了更好的了解学员的实际情况,保证调研的效果,本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下: 1.希望加强一线班组的安全管理水平; 2.事故应急处理方法需要普及; 3.员工的安全意识需要进一步加强;
二、学员反馈信息的收集与分析方法 1.资料收集 (1)课前调研 培训前,采用电话调研的形式,以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象,以培训目标为前提,围绕培训的内容与现状,结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息,对课程内容和形式进行相应的调整。 (2)培训反馈表 在培训结束后,现场发放培训反馈表,由参加培训的填写进行抽样调查,对本次培训进行评估。 (3)培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流,收集培训学员的意见和建议,以及培训讲师对学员的要求,将意见综合分析,及时向讲师反馈,共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 (1)反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后,对反馈表进行审核整理,并对审核表的统计数据进行复查,复查率达到100%,以证实数据的真实性和有效性。 (2)意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时,重点结合几方面的信息来进行总结:学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培
招聘效果评估 2013-04-09 一、【招聘成本效益评估的5个公式】 1)总成本效用=录用人数/招聘总成本; 2)招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用; 3)选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用; 4)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用; 5)招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。 二、【招聘经理的4个业绩评估指标】 1)招聘效率(招聘目标达成率);
2)招聘匹配性成功度(试用期内主被动离职人员比率); 3)招聘成本(公司的成本管理严格); 4)业务部门经理的满意度(每个考核周期,本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈)。 三、【招聘评估之结果评估】 1)招聘及时性:是否在规定的期限内完成了招聘; 2)招聘数量:实际录用人数与计划招聘人数之比; 3)招聘质量:转正人数与招聘人数之比; 4)招聘成本:招聘支出与招聘预算之比。过程评估:主要考察招聘满意度,对HR整体服务水平和工作效果进行评价,可半年或一年一次。 四、【招聘管理的7大指标】 1)招聘人数; 2)招聘周期; 3)平均到岗时间(即招聘速度); 4)成本; 5)人岗匹配度; 6)转正后保留率、1(2、3…)年后保留率; 7)1(2、3…)年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。 其中,1~5为效率指标,6、7为业务所真正需要的指标。 五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】 如招聘,优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。重要的是招了多少真正优秀的人?真正合适的人?这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少?这些新人在一年内又有离职?这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。 招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益 2013-04-09
招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动,现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人),主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面,上海体育馆新发现人才交流会,公司公示板进行三次招聘活动,总计应聘人数约为2420人,其中通过网络应聘人员1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人,工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人,其中技术、管理人员×人,工人××人。此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币,上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币,布展费755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用(直接费用)A元人民币,总录用人员B人录用人员平均费用: 平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率 招聘完成比率:录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数×100%,该指标越小,说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%,该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、成本分析:此次招聘活动共花费人民币5955元,实录用人员94人,平均每人花费用63.4元人民币 2、录用人员分析:通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%,各部门急需人员基本到岗,部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选,在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘,为各部门的筛选工作提供了很大的空间,从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动,现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人),主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面,上海体育馆新发现人才交流会,公司公示板进行三次招聘活动,总计应聘人数约为2420人,其中通过网络应聘人员1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人,工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人,其中技术、管理人员×人,工人××人。此期招聘活动所产生费用(直接费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币,上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币,布展费755元人民币。
政策效果评估报告 政策评估报告 湖南商学院 公共政策评估报告 题目 学院 专业 班级 学生姓名公共博物馆免费开放政策评估报告公共管理学院行政管理行政管理0801班邹宇冰、欧阳娇、于洋洋、袁婷婷 张盼盼、孙红燕、李丹、谢选茶 2010年 12月 10日 公共博物馆免费开放政策评估报告 一、评估背景 5月18日是国际博物馆日。博物馆免费开放是增强国家文化软实力,提高政府为全社会提供公共文化服务水平的重要举措,对推动地区经济、文化、社会的发展,构建和谐社会具有重大的社会意义与现实意义。近年来,湖南省委、政府落实“文化惠民”政策,重视和支持文物工作把推动文博事业的健康发展放在促进本地区经济社会发展、推进和谐文化建设的高度来抓,对博物馆免费开放工作中的问题和困难及时沟通和解决,确保这项工作顺利实施,为公众提供更多更好的公共文化产品和优质服务,真正办成实实在在的文化惠民工程。在2008年,湖南省委、政府决定免费开放13家博物馆,免费开放的博物馆在改进服务质量、拓宽服务内容、开发延伸性产品,实行有偿服务方面做了有益的尝试。这不仅
满足了人们对文化消费的需求,提高了对公众的亲和力,又弥补了免收门票的损失。 二、评估标准 (一)效率标准 分析政策投入与政策效果、成本与收益之间的比率和关系。主要从一下三个方面分析。政策的成本层次(和湖南省博物馆开放的资金来源与支出、馆内文物和信息的调配与使用、决策者和具体执行者的数量和工作的时间)、单项政策的投入和产出的层次(如何在最小的政策成本下达到和实现最大的政策目标即如何提高市民的文化素养以及整个市民文化气质的提高)、政策的全部成本与 总体产出层次( 机会成本有多大,在此政策实施后所产生的的直接效果以外的附加效果、象征效果、非预想效果等间接效果) (二)社会效应标准 从社会公平标准角度来看,公平是人类不断追求的理想,是基本的社会理念和价值基础,因此要加速发展的条件就是要创造更大的公平,在以服务为导向的公共政策中对社会公平的要求摆在了越来越重 要的地位,公共政策越来越注重对公平效应的评估,从而改进效率、实现公平。 (1)从社会健康标准来看,公共政策的制定将影响人们的心理素质及健康,因此,公共政策评估中也应将公共政策对人健康的影响纳入到评估之中,将其设为评估标准的内容之一。 (2)从社会安全标准来看,主要分析人民大众对政策的安全认知程度即政策的出台是否影响到人们的各方面的安全。 三、评估过程