管理学案例分析运用激励理论

案例12---层级扁平化带来的问题
• 五维公司是一家小型民营超重设备生产企业，王飞是该公司销售部的 一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，由于王飞优异的市 场开发能力及业务推广能力，他俱的销售业绩占到了公司整个销售业 绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐渐站稳脚跟， 并且市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司总经理对王飞的 工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王飞，号召公司员工 向他学习。很快，公司总经理找到机会，将王飞提升为销售部经理， 他成为公司最年轻的中层干部，而且在公司所有平级部门中，由于特 别受到总经理的器重而更有地位。但是由于公司规模较小，高层职位 有限，因此，王飞在公司的提升基本到顶峰了。
• 总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞 争感到恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞， 他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然 而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意 义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客 户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但 造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞 的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合 作，五维公司陷入了前所未有的困境。
• 一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对 公司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空 间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。
• 公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外 面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的 客户关系网和社会关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经 造成一部分客户的流失。
他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位 能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活 力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李刚想换 一个单位，换个职务不要太高但能真正发挥自己潜能的地方。
可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。
主讲人：
问题：
1） 请运用有关激励理论，对李刚走过历 程中所体现的个人需要的满足情况以及他 目前的困惑心境做一个分析。
• （果3。）（晋）升不是唯一的激励因素，应和其他因素结合使用，才能取得良好的激励效
•
案例14---民营企业的激励问题
• 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并 着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬 和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有 提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削 员工。
• 请结合案例回答以下问题： • 1、发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会
有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？ • 2、这个案例，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？
• 1、答： • 解决方法： • （1）建立完善的人才竞争机制和干部能上能下制度，及时调整领导岗位。（） • （2）利用股权激励手段。（） • （3）建立挑战性目标。（） • 2答： • 晋升是激励因素（） • （1）因为晋升可以增强员工的成就感，得到社会的认可和尊重。（） • （果2他）被由提于升扁更平高式的组岗织位和，企王业飞规可模能小就，不王会飞离没职有。提（升）到与他能力相适应的岗位，如
具体说来，可设法在组织结构设计和人员配置中使工作本身具有内在 的激励。比如，若是在采取或拟采取事业部制结构的企业中，可让李刚 负责一个事业部的工作，使他成为独当一面的综合管理人员。或者，在 现阶段仍实行职能型结构的组织中，可通过设立开展全过程新产品开发 工作的项目小组，并任命李刚为项目小组的负责人，让他成为一名”准 企业家“或”内企业家“。
来自百度文库
• 公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、 加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结 构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋 升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结 构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力 越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求 不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许 真需要另辟蹊径。
案例10---李刚的困惑
李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通 过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资 收入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到 了妻子很为他感到自豪的权力和地位。
有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得 自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的 总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有 什么权力。
谢谢
2）如果李刚有意跳槽到你所领导的单位 来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸 引他并给他提供他所看重的激励？为什么？
参考答案： 1） 马斯洛的需求层次理论提出人类的生理、安全、社交、尊重和自我 实现这五方面的需要是依次发展的，此可用来分析李刚在这二十几年奋 斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。李刚的 心理需要已经上升到了自我实现的这一个高层次，而他现有的工作并不 能使他体验到此类需要的满足，这是他“思变”的重要原因。 2） 要吸引和激励处于这种需要的员工，管理者必须在工作环境条件即 “保健因素”方面使他得到相当于其现有水平的基本满足，与此同时， 将激励的重点放在与工作内容密切相关的真正的“激励因素“上，他在 发挥自己才能的同时为组织做出贡献。
• 问题： • 请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原
因并提出建议。
案例14---民营企业的激励问题
• 答案要点： • （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层
的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更 高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次 的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导 需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的 失败。 • （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以 满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造 激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。