各位伙伴，大家好！首先，这段话摘自老子《道德经》第三十三章，大意是：能够了解他人的人是有智慧的,能够了解自己的人是高明的能够战胜他人的人是有力量的,能够战胜自我的人是真正的强者知道满足而不妄想的人是富有的,努力不懈地去奋斗的人是有志气的,言行不离道之规律者能够长久,躯体虽死而精神永存的人才是长寿的。
这段话对于我们当下管理者的借鉴意义是什么呢？作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题；管理者如何知人善任呢？各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法了解另外一个人的精神世界。
能了解别人的人是有智慧的,“知人知面不知心”、“路遥知马力,日久见人心”,诸如此类都在告诉我们一个著名的管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Drucker）曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
用什么来激发下属的善意呢？没有什么比善意本身更有效了。
用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！如何创造一个好的氛围呢？笑面迎人：如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。
当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。
如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！主动问候：带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。
要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。
主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼；关怀下属：下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。
关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。
关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助；管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。
1．热情。
见到下属要主动先开口问候，当下属问候自己的时候要立即回应。
对待下属要主动表达热情，要注意称呼方式。
2．友好。
在与下属交流时，要保持友好；注意目光需注视对方，要面带微笑。
做到三到：眼到、口到、心到；3．自然。
问候的过程要自然，真诚自然的问候最重要；不要让下属感觉到你是刻意为之，肢体上不要有不当的动作，声音要够大，能让对方听清楚。
多问为什么：下属工作达不到管理者预期，原因有很多。
虽然可能有下属主观的原因，但也有很多其他原因。
例如：有可能上级对下属的预期不现实；有可能下属的工作资源决定了他无法完成工作；有可能下属的个人能力没有达到完成工作的条件。
如果是这些情况，责怪下属只会适得其反；找到事情的关键很关键？这也是管理者存在的价值，下属有可能调到事情里面去了，不能找到原因，管理者要出现分析并找到解决问题的关键；如果发现团队中下属的工作做得不到位，首先要做的不是对他们进行批评或否定，而是和他们一起查找问题的原因。
通过连续问“为什么”，找到问题的根源。
通过这种方式，我们可能会发现，下属工作达不到预期的根本原因其实不在他们身上。
就算确实是因为下属的个人原因没有达到工作预期，通过这种方式我们也可以帮助下属找到问题根源，从根本上解决问题。
当下属的工作没有达到预期，管理者可以多问几个“为什么”，直到找到工作没有达到预期的真正原因。
然后针对这些原因，和下属一起采取解决措施。
连续问为什么，查找问题的流程在针对问题以持续问为什么的方法来查找原因的时候，要注意以下几点。
1）不要总找外部原因，要多从内部找原因。
2）不要总找客观原因，要从主观上找原因。
3）不要总找次要原因，要从顶层出发找主要原因。
及时反馈：上级的反馈质量会影响下属的行为。
所谓反馈，就是一种信息呈现。
沟通交流中的反馈就是让对方知道自己就某个问题究竟持什么样的态度，有什么样的想法。
上下级之间沟通交流，如果一方的反馈度比较低，另一方就很难知道对方在想什么，而且有一些低反馈度的行为，还会给人不被尊重的感觉。
相反地，如果双方都采用高反馈度的语言，能让双方获得来自对方的比较充足的信息，同时能让双方都感受到对方非常认真地投入到交流中，感受到自己被尊重。
有了一个相对和谐和善意环境，大家最真实的自己才会显现出来，这样才能有利于真实客观的了解和评价他人；环境氛围打造好了，“工具”闪亮登场哦！人，都有那些需求呢？马斯洛需求层次理论最早是由美国的心理学家亚伯拉罕•马斯洛（Abraham H. Maslow）在1943年提出的；马斯洛需求层次理论的核心含义是人们因为心智、环境等的不同，个体的需求各不相同，可以分成不同的层次，由低到高分别是生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。
马斯洛很好的回答了这个问题，具体如下图：同时为了方便大家对于这个工具的应用和理解，我们一起来做一个练习吧！根据马斯洛的五个层次，我们一起来分析一下，故事中的师徒5人分别对应哪个层次？（为了不影响伙伴们的判断，个人的想法在后边附图）马斯洛需求层次理论能够帮助我们认清人们因成长背景不同、生存环境不同、所处时间阶段不同而产生的不同层次的需求。
要激发人们的行为，需要考虑到人们的不同需求，针对人们独特的需求满足人们的需要，这样激励效率更高。
但马斯洛需求层次理论也有一定的局限性。
例如人们的需求有时候是复杂多样的，并不一定在低级需求没有得到满足的时候就没有高级需求。
各层次之间也不一定有那么明确的界限，有些需求可能是融合在一起的。
接下来一起看一下第二个工具：了解他人的利器---《九型人格》；《九型人格》是什么？个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的，独特的心理和行为模式；九型人格就是九种不同的认知世界的心理和行为；以心部为中心]的人，反应来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受上的运作，对人不是认同就是敌意；身边人有些是擅长感受，面对事情总是习惯性的走心，爱谈感受，爱聊心情，做事情爱走心；以脑部为中心的人，永远依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲道理，藉思考与反省运作，平常不是感到安全就是感到焦虑；有些人善于思考，逻辑表达很强，说话总是一套一套，第一第二第三，他们的主要是用脑的人；以心部为中心的人，反应来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受上的运作，对人不是认同就是敌意。
有些人行动很强，很有力量，他们主要是本能，下意识的反应，做事情不爱思考；具体划分为：每一类型性格的人，都有自己[执著]、[坚持]的误区。
学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和突破自己[执著]、[坚持]的误区。
当九种人同时在星球上共存时，一个最完整，没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作，互相制衡，堪称真正的梦幻组合。
这个星球，就叫做“地球”。
虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职位、工作以及重要性，缺一不可。
没有一种性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。
最重要的了解一下员工的思维方式，《理解层次》了解他人思考问题在哪个层面上；我们先从最底层开始：什么是环境？就是除你自己之外的一切都算是环境：你身边的人，你的领导、同事，你的公司，你的竞争对手，市场环境，天气，大众舆论，诸如此类。
处在这个理解层次的人，当问题发生的时候，他首先会把问题归结到“因为环境的不好”而产生的问题。
比如：●工作不顺利，是因为领导是个蠢蛋……●没有晋升机会，是因为公司的办公室政治严重，没有好的晋升机制……总之，发生了现在的这个困局，不是我的问题，是别人的问题，是公司的问题，是市场的问题；而他寻找解决办法的路径，也会从改变环境的角度去思考。
比如：●这家公司不好，导致我没有晋升机会，那我就换个公司呗……●找了一个男朋友，他现在对我越来越差了，又是一个渣男，再换一个呗……行为层：想要解决问题，那你就得开始行动啊！你不能改变环境，你能改变的只有你自己！你为什么还没有成功？就是因为你还不够努力！处在这个理解层次的人，在外人看来就是一位非常乐观、充满正能量的人，他们从不对环境妥协，他们相信上天不负有心人，只要持续努力，事情一定会有转机！他们是人们眼中的“行动派”“实干家”，处在这个理解层次的人，当问题发生的时候，他首先会把问题归结到“因为我的努力还不够”而产生的问题。
比如：●收入太低？因为我还不够努力……●买不起房子？因为我还不够努力……总之，发生了问题，先从自身找原因，看看是不是因为自己偷懒了，是不是努力程度还不够，是不是要加大工作量。
能力层：就是你能用更简单、更高效的方式解决同样的问题，有选择便是有能力。
理解层次处在“能力层”的人，当问题发生的时候，首先会把问题归于“因为我的能力不足”。
所以，他们也会在“能力”这个层次里去寻找更好的“方法”来解决问题。
比如：和男朋友关系处理不好，一定是我的沟通能力有问题，我要去学习能改善亲密关系的沟通技巧，比如先看两本沟通方面的畅销书：《关键对话》《幸福的婚姻》……什么是信念和价值观？信念：你相信什么是对的？你相信这个世界应该是怎么样的？往大了说可以是世界观，往小了说就是一个个概念。
价值观：你认为A和B哪个更重要？人生的不同是因为一次次选择的不同，那我们依靠什么来做选择呢？就是我们的价值观。
因此，当出现A/B选择的时候，我们会选择自认为更有价值的一项；比如，你遭遇抢劫，别人问你“要钱还是要命”，通常你会选择要命，因为你的价值观是：命>钱；也有要钱不要命的哦！以上三种方式都是比较感性的去了解一个的，最后我们用的这个《胜任力测评工具》是可以数据化的，以工作成果为导向的评价体系；岗位胜任力测评；工作总体评价：岗位胜任力测评：。
