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试卷代号：2667国家开放大学2022年春季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分)1.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B 10.A二、多项选择题(在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选、少选或错选均不得分，每小题3分，共15分)11.ACD 12.BCD 13.ABCD 14.ABD 15.ABCD三、判断题(在你认为正确的命题的括号里打“√”,在错误的命题的括号里打“×”,每小题1分，共10分)16.×17. √18. √19. ×20. ×21. ×22. √23. ×24. ×25. √四、名词解释(每小题5分，共15分)26. 特征法：把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。
27. 外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。
28. 基本薪酬：是组织按照员工承担或完成的工作，或者员工为工作而掌握的技能或能力所支付的货币性薪酬。
五、简答题(每小题10分，共20分)29. 如何避免绩效考核中误差的产生?答：第一，实施考核者误差培训；(2分)第二，实施考核者准确性培训；(2分)第三，做好日常绩效纪录；(2分)第四，明晰绩效考核标准；(2分)第五，提高考核者的自信心。
(2分)30. 组织如何决定薪酬策略?答：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。
(1分)这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。
2021国家开放大学电大绩效与薪酬实务形考任务四答案一、单项选择题试题1：确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。
A. 员工技能B. 员工贡献C. 员工表现D. 员工素质试题2：美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。
A. 能力尺度B. 能力等级C. 能力标准D. 能力指标试题3：（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
A. 期股计划B. 股票期权C. 限制性股票D. 现股计划试题4：绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。
A. 员工的工作态度B. 员工的岗位性质C. 员工的努力程度和绩效大小D. 员工的素质试题5：（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A. 津贴B. 股票期权C. 绩效加薪D. 销售提成试题6：（）是长期绩效薪酬。
A. 股权激励计划B. 佣金C. 一次性奖金D. 利润分享计划试题7：下列哪项保险是针对退出劳动力市场或无劳动能力的老年人所提供的社会保护和社会救助措施？（）A. 工伤保险B. 医疗保险C. 失业保险D. 养老保险试题8：组织事先规定若干福利类型和项目、员工可根据自己的需要从中选择福利类型和项目的福利计划是（）。
A. 基本模块福利计划B. 附加福利计划C. 核心福利项目计划D. 混合匹配福利计划试题9：津贴、福利是（）。
A. 间接薪酬B. 直接薪酬C. 基本薪酬D. 内在薪酬试题10：根据员工的年资、绩效考核结果和消费者物价指数等因素来决定员工的薪酬增幅的是（）。
A. 年资加薪B. 集体谈判加薪C. 绩效加薪D. 综合加薪二、判断题试题11：岗位分析主要做两件事：一是对岗位的基本任务、基本职责做出记录，得出工作描述；二是对承担岗位的人应具备的特征做出记录，得出工作规范。
对试题12：深化型薪酬是根据员工能够胜任的工作种类的数量，也就是技能、能力的广度来确定薪酬的。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）SX公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“SX 公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
电大形成性考核（绩效与薪酬实务)1题：要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息，这体现了(）。
C招聘对象的层次性第2题: 招聘工作一般是从()的提出和确定开始的.B招聘需求3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(）d组织自然资源自然减员第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（）三个步骤。
C摘录，筛选，录用第5题: 人员招聘信息不包括(）。
D工作提纲第6题：（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
A招聘需求信息第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（)作为c广播电视第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的b招募对象第9题：下列描述不正确的是（)。
D同一单位对象招聘项目表相同第10题: 编写公司简介的步骤不包括（) d将公司简介打印成册第11题: 招聘申请表的特点不包括（)。
A同一单位项目表相同第12题：招聘申请表的设计主要是根据(）来确定。
D职务说明书第13题：在所有招聘媒体中,（）是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。
A网络第14题：与简历相比，单位设计的申请表往往（）。
A有利于准备了解候选人的信息第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为（)b应聘简历和招聘申请表第16题: (）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
D 加权招聘申请表第17题：在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是(）的关系.D双向选择第18题：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（)的设计原理。
绩效与薪酬实务-形考任务一：阶段测验一(预备知识：第1-2章;权重：25%)-国开-参考资料和支持C.绩效管理只是一种形式化的程序，对员工的影响不大D.绩效管理会导致员工的压力和不满，降低工作积极性参考答案是：绩效管理能够增强员工的研究动机绩效管理是一种管理方法，旨在提高个人与团队的绩效与潜能，确保组织战略目标的实现。
绩效管理的第一个环节是绩效计划，其内容包括设定绩效指标和绩效标准。
绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。
绩效指标的提取方法有多种，其中经验总结法是由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标。
工作记录法是将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法。
个案分析法是对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标。
绩效指标的评价方法有数值型标准、描述型标准和倍数加权法等。
数值型标准适合于评价可以量化的指标，如生产量；描述型标准适合于评价难以量化的指标，如责任感；倍数加权法是以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法。
绩效管理对员工的作用是增强员工的研究动机，而不是凸显管理层与员工的对立、形式化的程序或导致员工的压力和不满。
因此，绩效管理是一种重要的管理方法，可以帮助组织实现战略目标，同时提高员工的工作效率和满意度。
A.年度考核B.半年度考核C.季度考核D.月度考核参考答案是：年度考核,半年度考核,季度考核,月度考核第20题绩效考核结果的应用主要有（）。
A.晋升、调整薪酬B.制定培训计划C.确定人员开除或降职D.分配奖金或股票期权参考答案是：晋升、调整薪酬,分配奖金或股票期权,制定培训计划,确定人员开除或降职参考答案是：“对”。
将绩效指标锁定在关键职务上可以帮助员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。
在制定员工的绩效指标时，应该根据其关键职务，尽量少地制定评价指标。
经验法的缺点是可能会出现主观偏差，而且实施成本较高。
绩效与薪酬实务1、（）是根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。
A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 日薪D. 月薪正确答案：A2、绩效反馈是管理者对员工单方向的传达考核结果（）。
A. 是B. 否正确答案：B3、绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示。
A. 描述型标准B. 数值型标准C. 预期型标准D. 实现型标准正确答案：A4、目标管理法既是一个计划工具，又是一个评价工具（）。
A. 是B. 否正确答案：A5、绩效反馈的方式有（）。
A. 报告B. 书面通知C. 面谈D. 会议正确答案：B C6、作为衡量绩效指标实现程度的绩效标准，其设定内容有（）。
A. 描述绩效标准B. 设定若干等级C. 确定等级之间的差距D. 描述绩效指标正确答案：B C7、（）的业绩与新产品的投入时间、需求的季节性变化等有关。
A. 服务人员B. 研发人员C. 管理人员D. 销售人员正确答案：D8、定量的岗位分析方法有（）。
A. 观察法B. 职位分析问卷法C. 管理岗位描述问卷法D. 访谈法正确答案：B C9、对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。
A. 组织层面B. 部门层面C. 岗位层面D. 战略层面正确答案：B10、目标管理法的实施步骤遵循（）原则。
A. 计划B. 执行C. 检查D. 行动正确答案：A B C D11、下面哪些项目属于法定福利（）。
A. 养老保险B. 带薪休假C. 员工宿舍D. 医疗健康计划正确答案：A B12、（）意味着员工能向管理者提供信息，但管理者没有意识到应该观察、指导员工。
A. 透亮窗户B. 单向透亮窗户C. 隐蔽窗户D. 不透亮窗户正确答案：C13、以下哪些内容属于绩效计划的内容（）。
A. 应实现的工作目标B. 实现目标的时间C. 获取工作结果信息的渠道D. 各项工作目标的权重正确答案：A B C D14、作为绩效反馈的面谈内容一般包括（）。
A. 工作成果B. 行为表现C. 改进措施D. 下一个管理周期的目标正确答案：A B C D15、绩效考核周期一般1年为一个周期（）。
2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）（管理学-人力资源）1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。
A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈2.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
(2分)A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。
(2分)A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法4.[单选题]评价员工素质可运用()。
(2分)A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法5.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
(2分)A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论6.[单选题]限制性股票属于()。
(2分)A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬7.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。
(2分)A.利润分享B.津贴.C.股票期权D.销售提成8.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。
(2分)A.市场领先策略B.市场滞后策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。
(2分)A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小10.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。
(2分)A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场一致策略11.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。
(4分A.组织的战略目标B.本部门的目标C.对员工的期待D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限12.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是（）A.绩效考核体系存在偏差B.绩效加薪无法适用于团队工作方式C.单位领导不支持D.绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。
国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）SX公司招聘实录宽敞肃静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举办的招聘会正在这里举行。
一进大厅就可以看到醒目的条幅：“SX 公司招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。
主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。
正式的现场模拟活动启动。
第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。
坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。
“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。
“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。
这一回合就结束了。
但是记者却深深地被主考官吸引住了。
这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。
也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。
却不想，主考官要的就是这些反应。
第二回合：组织团队当记者还在感叹不已的时候，下个环节又开始了。
这个回合是要看大家的分工合作能力。
这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。
这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。
第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。
第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。
一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。
为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。
【题库】绩效与薪酬实务-客观题本一、单选题1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是（）。
（1701 1807 2001）A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈2.绝对行为评价法通过将员工与（）。
比较来衡量绩效。
（1701 1801 1807 2107）A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准3.综合多方面度量绩效的方法是（）。
（1701 2007 2101）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法4.绩效薪酬是根据（）支付的报酬。
（1701 1801 1901 2001）A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的努力程度与绩效大小5.薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。
（1701）A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间6.“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬设计原则中的（）原则。
（1701 1707 1801）A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性7.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
（1701 2101 2007 1901）A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪答案：C：津贴8.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
（1701）A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权答案：D：股票期权9.（）是指考核者给岀超出实际绩效水平的较高评价。
（1701）A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.（）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。
（1701）A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理答案：B：福利沟通11.绩效管理的第一个环节是()。
2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）《绩效与薪酬实务》形成性考核真题（卷三）《绩效与薪酬实务》期末复习题库（管理学-人力资源管理）共3套卷，每卷26题，其他卷请看主页其他文档！手动整理的，考试真题基本上都包括在内！主页还有其他专业各科试题库，或许有你想要的~1.下载之后，用Word打开，点击右上角【查找】，然后在出现的框中输入你要找的题目，既可以直接找到答案。
2.或者下载后用手机中的WPS打开，点击【工具】，【查找】，然后输入你想要找的题目（一般只需要输入前几个字），题目和答案就出来了。
卷三1.[单洗题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
(4分)A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪2.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（）A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。
A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡记分卡法D.图评价尺度法4.[单选题]()是指尽可能用数字表标的实现程度。
A.目标一致原则B.突出重点原则C.可接受性原则D.可接受性原则E.全员参与原则5.[单选题]()环节设定绩效指标和绩效标准。
(4分)A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈6.[单选题]限制性股票属于()。
(4分)A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬7.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。
A.市场领先策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略8.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()、（）四个环节的依此循坏。
(4分)A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。
A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小10.[单选题]评价员工素质可运用()。
A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法11.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是（）A.绩效考核体系存在偏差B.绩效加薪无法适用于团队工作方式C.单位领导不支持D.绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则（）A.强制性原则B.固定性原则C.一致性原则D.取之于民用之于民的原则13.[多选题]技能薪酬的优势体现在（）A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会14.[多选题]企业福利资金的筹集方式有()。
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
国家开放大学《绩效与薪酬实务》形考任务1-4参考答案形考任务1一、单项选择题1.（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.绩效管理的第一个环节是（）。
A.绩效实施B.绩效考核C.绩效计划D.绩效反馈3.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。
A.绩效考核B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效签约4.提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法统称为（）。
A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效管理5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）.A.问卷调查法B.业务流程分析法C.经验总结法D.个案分析法6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。
A.外部调查法B.工作记录法C.临时抽样检查法D.减分检查法7.对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.业务流程分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.个案分析法8.以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。
A.权值因子判断表法B.描述型标准C.数值型标准D.倍数加权法9.下列指标中适合采用数值型标准的是（）。
A.理解力B.责任感C.生产量D.判断力10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.生产量B.责任感C.资金周转率D.利润率二、多项选择题11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。
A.绩效管理能够增强员工的学习动机B.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同C.好的绩效管理能够增强员工的认同感D.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会12.绩效可从（）等方面界定。
A.工作内容B.行为方式C.结果与预期D.工作成果13.绩效计划合同的主要内容有（）。
A.绩效指标及定义B.评分等级C.权重配置D.绩效积分14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。
A.对工作目标和完成方法的理解B.对如何实现目标的想法C.疑惑或问题D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持15.在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（）。
A.本部门的目标B.组织的战略目标C.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限D.对员工的期待16.关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（）。
A.使面谈对员工的威胁最小化；B.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；C.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；D.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。
17.绩效信息收集与记录的目的有（）。
A.积累考核用的事实材料B.预备解决争议的材料C.发现问题绩效和优秀绩效的原因D.提取改进绩效的方法18.员工从绩效考核系统中感知到的公平性主要体现在（）。
A.认知公平B.人际公平C.结果公平D.程序公平19.关于绩效考核的频度，常见的有（）。
A.季度考核B.半年考核C.月考核D.年度考核20.关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是（）。
A.绩效标准的设定要遵循可度量的原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；C.要明确绩效标准的适用时间范围。
D.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；三、判断题21.组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。
（×）22.对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。
（√）23.行为与结果的绩效界定方法，能较全面地反映个人绩效的实际状况，因此在组织中被广泛应用。
（√）24.绩效标准是对绩效指标的量的规定。
（√）25.在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。
（×）26.在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程，有助于提升员工实施绩效计划的主动性。
（√）27.在设计绩效指标时，要坚持可度量性原则，即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化。
（√）28.全员参与绩效计划的制订过程，可以使各方面的潜在利益冲突显现出来，在计划制订环节就采取措施平息，保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行。
（√）29.在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。
（√）30.制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。
（√）31.将绩效指标锁定在关键职务上，就会使员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。
（√）32.在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标。
（√）33.经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。
（×）34.绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。
（×）35.绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突。
（×）形考任务2：案例讨论（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？参考答案：绩效考核仅是绩效管理的一个环节。
绩效管理是为提高个人与团队绩效与潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。
绩效管理是循环的管理系统，它通过绩效计划，绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个过程的循环，使组织绩效不断得到改进。
绩效管理还是人力资源管理体系的组成部分，它为其他的人力资源管理决策提供依据。
（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？参考答案：管理高层没有理解、运用绩效管理这一有效的人力资源管理手法。
绩效考核的结果未在薪酬、晋升决策中得到体现，也没有反馈给员工，因此，绩效考核没有起到激励员工改进纯双的作用，也未能给薪酬、晋升管理决策提供依据。
绩效考核的方法存在问题，考核完全交给中层管理者运作，但没有措置予以监督检查，导致本应该由中层管理者填写的评价实际由员工自己填写，因而考核结果失去了客观性和准确性。
人力资源部在绩效考核中也未能发挥指导、监督作用。
（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？参考答案：绩效管理对员工的作用，体现在提高员工学习动机、给予员工表达意见的机会和增进员工的认同感等方面。
绩效考核是绩效管理的重要环节，为了发挥绩效考核的作用，应该规范绩效管理体系，加强绩效考核和绩效反馈等其他环节的关系。
按照绩效考核结果决定薪酬、晋升。
增加反馈环节，对员工提出建议，帮助其改进绩效。
改进考核者构成，在中层管理者的基础上，增加员工和人力资源部人员，但权重仍以中层管理者为最大。
其他回答合理的酌情给分。
形考任务3：实践任务关于洁丽雅公司的调查报告调查目的：我是电大人力资源管理专业的一名学生，学习完《绩效与薪酬实务》这门课程后，按照学习要求，要完成一次实践任务。
我选择洁丽雅公司来完成本次形考任务。
调查时间：xxxx年xx月xx日——xxxx年xx月xx日调查方式：网上收集材料一、洁丽雅集团基本情况历经多年的建设和发展，集团拥有浙江、湖北、新疆三大生产研发基地，是一家集纺纱、织造、染整、营销、物流及其他产业于一体的大型综合性集团公司，现已成为中国毛巾行业的龙头企业，中国家用纺织品行业协会副会长企业。
洁丽雅集团以毛巾等家纺产品为核心产业，以针织品、房地产为两翼的多元化发展格局，并跻身中国民营企业500强。
产品销往31个省、市的80000余家超市网点和全国40多家主要电商平台，毛巾产品市场占有率连续多年稳居国内第一。
二、洁丽雅集团的发展历程洁丽雅集团前身“诸暨县毛巾厂”，1996年，注册“洁丽雅”商标，拉开品牌建设帷幕，实施“重质量、讲诚信、创品牌”的九字经营方针。
而后收购湖北咸宁、嘉鱼、汉川九家国有企业，通过重组改制，形成了浙江、湖北两大生产研发基地。
洁丽雅品牌荣膺“中国500最具价值品牌”；“洁丽雅”商标被认定为中国毛巾行业第一个“驰名商标”；“洁丽雅”毛巾系列产品被认定为中国毛巾行业第一批“国家免检产品”；中国国家游泳队为独家指定产品；“G20杭州峰会”赞助商。
洁丽雅通过了质检总局生态原产地考核专家组的现场最终评定，成为绍兴首个生态原产地保护产品，也是全省首个通过生态原产地产品保护评定的工业产品。
洁丽雅牌毛巾系列产品被列为“中华人民共和国生态原产地保护产品”予以保护。
从2006年5月开始，徐静蕾作为品牌形象代言人。
又2006年、2007年连续两年独家冠名《央视年度群英会》，与央视联合打造《时尚中国》。
签约浙江卫视《婚姻保卫战》和湖北卫视《相亲齐上阵》，成为这两档节目的独家赞助商和独家冠名商。
成为浙江卫视《中国好声音》栏目互动赞助商和《一周立波秀》赞助商，独家冠名天津卫视《爱情保卫战》和《中国丽人》，成为东方卫视《中国达人秀》广告赞助商。
2018年对于全新产品一次性棉柔洗脸巾进行推广，同期签约国内大IP泰迪珍藏、国际大IP：LINE FRIENDS、小黄人，2019年与专门开发和研究色彩而闻名全球的权威机构PANTONE建立合作。
三、洁丽雅集团的产品特色（1）选用高品质的棉纱洁丽雅确定了一个铁律：只准用级别最高的上等一级纱织毛巾，任何时候都不用一等一级或专纺纱。
同时，为了提高毛巾的光泽、手感、蓬松度、吸湿性等物理指标，公司不惜工本，在国家标准的基础上，提高了一个纺纱档次。
（2）使用安全环保的染化料洁丽雅严格按照欧洲标准筛选染化料，凡是国家禁用的染化料、助剂（如廉价的芳香胺类等），公司绝对禁用。
2003年，公司投入技改资金1000多万元，在行业内率先通过了“中国环境标志产品”认证。
坚决使用国家推荐的环保安全染料，确保洁丽雅毛巾消费者的使用安全。
（3）严谨缜密的工艺流程洁丽雅不断改进毛巾的生产工艺，一旦确定，就必须执行到位。
如精炼工艺炼减率，要求最低不少于8%，最高不大于10%，以确保原纱中的半纤维素、木质素、色素等物质水解完全彻底，又不伤及纤维素，使毛巾纤维纯洁无瑕、牢固并富有弹性，充分展现纯棉毛巾的美感。
（4）引进一流的设备系统洁丽雅集团先后从法国、德国、瑞士等国家引进了世界上最先进的纺纱、织造、染整、烘干等全套设备。
如电子计算机集散控制系统、电脑辅助设计系统和测配色系统等，使洁丽雅毛巾的新品研发与工艺制造拥有了更高的科技含量，也为生产优质毛巾产品提供了强有力的硬件保证。
形考任务4一、单项选择题1.确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。
A.员工技能B.员工贡献C.员工表现D.员工素质2.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。
