全面企业培训体系建立回顾详细版.ppt

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建立和完善企业培训体系.ppt

职业发展前瞻性需求
确定事件影响明确工作职责找出问题原因绩效结果反馈突出重点培养
确认培训需求
建立培训目标
46
系统专业——品质2012
5.1 培训需求分析模型——基于职责
• 明确各类职位的优秀的标准
47
系统专业——品质2012
问题 = 标准–现状
48
系统专业——品质2012
5.2 培训需求分析模型——基于员工
系统专业——品质2012
1.1 培训机构的组织模式—职能部门式
假设性示例
科力远大学
13
系统专业——品质2012
1.2 培训机构的组织模式—事业部式
假设性示例
科力远大学
14
系统专业——品质2012
1.3 培训机构的组织模式—战略承接式
假设性示例
科力远大学
15
系统专业——品质2012
1.4 为什么会产生培训需求？
工作调动人事变更绩效低下
35
系统专业——品质2012
1.5 培训需求的九大类型
(1) 企业需要改进工作业绩顾客不满，投诉率增高内部困乱士气低落高消耗低效率
36
系统专业——品质2012
(2) 加强生产安全 (3) 提升和晋级 (4) 开拓新市场和新业务 (5) 招募新员工 (6) 需要解决某个问题 (7) 引进新技术，新系统或新程序 (8) 颁布新的法规 (9) 实行组织变革
1.5 按职能事项及培训对象设计的培训部组织结构示例
人力资源总监培训部经理
培训规划主管
职前培训专员
在职中高层
培管理者
训专

企业培训体系建设方案辅导PPT教学讲解课件

今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。
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更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进今天去看了一下昨天那篇文章的收益，只有四分钱，超级超级少，不过这一篇的单价比前面几篇文章都要高。因此虽然这篇文章的雪阅读量不高，但最终的收益还是不错的，至少要比前面的一分钱要高一点点。培训的长期可持续发展。企业的未来的高度就是人才梯队的高度。
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企业培训体系的建立PPT课件

创建学习型企业
清大燕园教育研究院
2020年10月2日
1
三大内容:
1、网络学习系统概述 2、网络学习系统功能 3、网络学习系统运作模式
2020年10月2日
2
为何可以应用网络学习系统来建立企业自己的大学?
两个理由、三大价值、四点优势
2020年10月2日
3
e-Learning——全球企业界的培训新武器
----------IBM总部的全球管理发展经理
• 美国《培训杂志》的一份调查报告表明，公司将教师带领的培训改为E-Learning
方式，会节省费用50%到70%。
2020年10月2日
5
• 据美国培训与发展协会（ASTD）预测，到 2010年，雇员人数超过500人的公司，90％都将采用e-Learning。e-Learning在全球的节节
变！” 2020年10月2日
6
一流人才成就一流企业
• 2004年，LG提出新的愿景是在2010 年成为全球的TOP 3（前三强）。一个新的挑战,需要快速上下一致，一起前进，需要快速推广CEO的经营哲学，需要对所有员工进行培训。因此许多像LG一样的企业对于e-Learning有着迫切的需求。
• 在中国，
• e-Learning刚刚起步，但发展非常迅速，一些大型企业如各个银行、国家电网公司、蒙牛乳业、中国移动等企业已经成功运行了e-Learning并取得了良好的成效。可以说，e-Learning正在成为企业界不断完善培训工作的新武器。
•
2020年10月2日
4
• 通过E-Learning，我们能用以前1/3的成本提供5倍于从前的培训内容
• 面临的挑战：让生产线上员工永远能得到最新的培训。

培训体系建设方案PPT课件

培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况，导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企业需要不断提高员工素质和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要不断培养和储备人才，以满足不断变化的市场需求。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升自己的能力，以适应市场和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌握各种技能，提高工作效率和

企业培训体系建设与培训管理ppt

收集需求信息
通过调查问卷、访谈、观察等方式收集员工和部门对培训的需求和建议。
分析需求
对收集到的需求信息进行整理、分类和深入分析，识别出真正需要的培训内容和对象。
培训计划制定
80%
制定计划
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点、师资等。
100%
确定资源
根据培训计划，确定所需的培训资源，包括教材、场地、设备、人员等。
360度反馈评估
通过上级、同事、下级等多角度对参训员工的绩效表现进行评价。
培训成果转化机制
制定行动计划
鼓励参训员工制定个人行动计划，明确培训后要采取的行动和目标。
持续学习与支持
建立持续学习平台，提供学习资料、在线课程等资源，支持员工持续学习。
提供实践机会
为参训员工提供实际操作的机会，确保所学知识技能能够得到应用。
企业培训体系建设与培训管理
汇报人:可编辑
2023-12-24
目
CONTENCT
录
• 企业培训体系建设 • 培训管理体系 • 培训方式与方法 • 培训效果评估与转化 • 企业培训体系建设与管理的挑战与
对策 • 企业培训体系建设与管理案例分享
01
企业培训体系建设
培训需求分析
确定培训目标
明确企业培训的目标，是为了提高员工技能、改变员工态度还是解决特定问题。
总结词
多元化培训、创新实践
VS
详细描述
该创新型企业不断探索多元化的培训方式和手段，注重实践和创新。采用线上线下的混合式培训、工作坊、项目式学习等多种形式，激发员工的创造力和参与度。同时，鼓励员工在实际工作中运用所学知识，提高培训成果的转化率。

企业培训体系全面概述(ppt 67页)

2.对人员的心理素质要求
划
高
3.人力资源部 3.需要企业文
门和上级反化的支持馈指导
(海量营销管理培训资料下载)
21
导读
人力资源与培训
现代企业培训原则
系统型培训模式
培训者
培训需求培训计划培训实施培训评价
培训组织
(海量营销管理培训资料下载)
22
制定良好的培训计划
培训目标
•说明完成培训计划后受训者能做什么 •是培训评价的标准 •培训考核结果的使用（晋升、调薪）
17
多渠道了解员工的培训需求
产生培训需求的原因：组织调整
培训需求的确定者：员工本人
上级
工作内容、
培
工作环境变
训
化
需
求
人员变化
下级同事项目专家
绩效低下
客户
(海量营销管理培训资料下载)
人力资源部
18
培训需求分析
分析
目的
分析方法举例
组织决定组织中哪分析里需要培训
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求
培训组织
•发起部门 •培训控制 •培训制度保证
受训人员特征
•人员来源 •人员所必备的知识和经验的程度 •人员的工作环境特点和状况
培训内容
•知识培训还是技能、态度培训 •管理培训还 (海量是营技销术管理培培训训资料下载)
培训师的确定
•是外聘还是内部选择 •老师的知识水平、实践经验如何
(海量营销管理培训资料下载)
19
多种培训需求分析的步骤
任务和技能分析:
1.确认一项职务或工作 2.把职务或工作分解成若干项主要任务 3.把每个任务分解成若干项字业务 4.在工作表格上列出所有的饿任务和子业务 5.确定完成各项子任务所需技能 6.确定哪些任务和技能需要培训

企业培训体系构建讲义PPT课件( 21页)

一、培训体系综述二、培训体系构成三、培训流程管理四、培训组织与实施管理五、培训体系建设的困难与挑战六、下一步工作重点
工作重点
创建服务理念，并以此为基础形成系列服务课程进一步建设内部培训师队伍，并完善激励机制编辑《员工培训手册》，统一标准和理念采用“请进来，走出去”等多种形式，丰富适合员工的管理
主要内容
一、培训体系综述二、培训体系构成三、培训流程管理四、培训组织与实施管理五、培训体系建设的困难与挑战六、对策及建议
三、培训流程管理
需求分析
计划制定
培训实施流程
效果评估
培训实施
主要内容
一、培训体系综述二、培训体系构成三、培训流程管理四、培训组织与实施管理五、培训体系建设的困难与挑战六、对策及建议
• 员工培训出勤管理制度 • 培训考核管理办法 • 培训档案管理制度
• 培训费用管理办法 • 培训教室管理规定
• 培训计划与培训报告管理规定 • 培训检查管理制度 • 新员工培训管理制度 • 轮岗培训管理规定 ••••• 岗员职员优位工位工秀技外晋职服能派升业务培培培生案训训训涯例管管制管评理理度理选办办办方法法法案
•
4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟
无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!
•
5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。
2、优秀管理人员，内部讲师队伍的中坚力量

企业如何构建有效的培训体系(PPT 50页)

3
今天，企业培训不仅仅是提高员工的KSA
KSA: Knowledge (知识) Skills (技能) Abilities (能力) KSA 是“人岗匹配”原则的基础，而AMV也会影响员工业绩的整体表现。 AMV: Attitude (态度) Motivation(动机) Value (价值观)
1. 企业的员工培训：创造企业文化的基础和前提 2. 培训是企业发展的起始推动力，是企业取得一切成绩的必要因
素 3. 以培训为手段，以令员工向“志同道合”的方向发展为目的，
逐步实现潜意识的统一、显意识的表现。企业的强劲发展也才会在这个过程中得以实现。
7
一流企业的培训观
• 美国每年培训费用支出550亿美元 • GE一年培训费用高达10亿美元 • 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 • 华为一年员工培训费用近2亿人民币 • 联想一年培训费用一亿 • 你的企业是多少？
任务3： •企业具有的培训资源 •可利用的外部资源有哪些
24
2、培训需求调查领域
参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯
直接面谈问卷调查绩效考评
问卷调查小组访谈工作跟踪
25
3、培训需求分析基本关注点
组织需求：战略发展个人需求：发展与绩效问题需求：解决问题
10
为什么培训效果不佳
企业培训投入了
但效果不佳很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳： ——企业培训成为专业职能部门/领导者的事情，比如HR ——培训并未达到预期目的，效果转化率低。。。。。。
为什么？
11
为什么培训沒有效果？员工
需求调研不到位
评估转化
讲师因素
1.未掌握核心重点 1.评估和目标不一致

公司企业培训体系搭建方案内容PPT演示

03 研修规划
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
04 研修形式
09
01 师资设计：导师阵容
MENTOR DESIGN
• 带入商业资源
帮扶经营管理
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
助力企业家及其高管团队厘清并重塑 “从价值创造到价值分配”
创意文档设计师的后天教育主要是？
•
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
60%的创意文档设计师
• 有导师指导但大部分导师是父母
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。

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生产+销售层级划分没有国内行业第
职能划分简单
一
高层支持度3分
…
培训模型梳理例表1/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
按照培训性质维度
职能部门层级受众对象是否新员全员必修
总监
张三
√
李四
√
销售系统
经理
（示例部门）
王五赵六
是
√ √
钱七
√
部门主管若干
√
业务员
新组
是
√
培训模型梳理例表 2/4
培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算-回报率
影响因素太多无法准确计算耗时耗工耗神
业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来
整体评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学 5.确定培训预算
销售售后服务
…能力列表及现有人员能力差距值评估
岗位需求
相关岗位培训需求
相关岗位培训需求
相关岗位培训需求
相关岗位培训需求
相关岗位培训需求
对应课程略略略略略
培训模型梳理例表 3/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
面授培训 √ √ √ √
√
按照培训方式维度
资料培训网络教学在岗带教
产销人发财
新
高层培训
员
培
训
全员必修课
中层培训
内
容
基层培训
1按培训性质模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
例：入职培训
公司情况
企业文化
组织机构规章制度
入职培训
岗位职责工作流程
人员介绍
工作环境
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求
所
2 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求有岗
二.设计—学什么、怎么学、如何学
明确岗位条件和要求
考察岗位现状
对比明确岗位培训标准提出岗位培训需求设计岗位培训模型
能力对比
二.设计—学什么、怎么学、如何学
面授培训资料培训网络教学在岗带教参观考察
受训对象1 √
√
受训对象2 √
√
受训对象3
√
受训对象4 √
√
受训对象5
√
受训对象N
√
3按培训方式模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训方式适合项目示例表
培训方式
培训项目
面授培训资料培训网络教学
通用技能、管理知识与技能、专业知识与技能、企业内部专题培训
知识理念、企业各项制度和文件、员工手册、操作手册、企业动态
知识理念、通用技能、网络会议
在岗带教新员培训、晋级培训、储备人才培训、岗位技能
3.配置培训课程
序课程名称培训对培训讲
号
象
师
1 领导力提升
2 如何选、用、领导层
留好人才
3 如何提升执
行力
部门主
4 赢在中层管及以
5 沟通策略上
6 团队协作
培训时间
培训方式
备注
课程配置例表
二.设计—学什么、怎么学、如何学
3.配置培训课程
配置的依据：硬性规定VS能力测评配置的考虑：内部%VS外部% 配置的资源：资金、时间、工耗
目的
如何开展的依据和计划
保证企业培训工作有效开展的一个整体系统
指导全局
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1. 以能力为主线的培训体系 2. 以绩效为主线的培训体系 3. 以岗位任务为主线的培训体系 4. 以培训课程为主线的培训体系 5. 以培训流程为主线的培训体系
二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
网络教学系统与课件设计
资源
会场、设备、辅助工具等
培训资料
音视频资料书籍、文件
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
硬性资源的合理性
空置的商学院案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算
企业该投入多少钱？按照比例？规定预算？--广东某电信公司
3 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求位培
4 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求
训模
型 5 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求结
果
N 岗位名称岗位任务岗位工作岗位能力岗位需求
2按培训岗位模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
选择待分析岗位列出该岗位所有任务的清单确定在培训中应强调哪些任务明确任务所需的知识、技能
参训学员记录
见教材
三.落地—如何有效实施
确定培训需求
2资料培训中确定培训需求
选择培训方法分配培训资源确定培训形式资料培训管理
1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题
三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训方法
光盘学习
电脑影音学习 MP3录音学习
资本市场的需求之一内部及外部的宣传引进和导出文化的平台
一.基础—企业大学之战略规划 3.推动人力资源战略
21世纪什么最贵？留住员工空降兵落地梯队建设
一.基础—企业大学之战略规划 4.提升企业综合能力
知识体系沉淀技能提升-常州某集团能力素质模型
一.基础—企业大学之战略规划 5.培育上下游
技能应用机会
学习型组织
二.设计—学什么、怎么学、如何学
任务分析任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求
人员分析不同层面、不同工种、不同入职时间
细化到个人
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析方法和工具见教材 ① 大小企业调研不同 ② 访谈问题背后的问题 ③ 现场取样-录像、神秘访客 ④ 观察、讨论
二.设计—学什么、怎么学、如何学
岗位名称销售总监市场调研经理销售业务经理渠道开拓经理销售服务经理
岗位任务综合管理
按照培训岗位维度岗位能力
…能力列表及现有人员能力差距值评估
市场调研分析
…能力列表及现有人员能力差距值评估
销售管理
…能力列表及现有人员能力差距值评估
渠道开拓管理
…能力列表及现有人员能力差距值评估
回顾培训体系
1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系
有机动态优化
三.落地—如何有效实施
培训组织实施
三.落地—如何有效实施
解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读明确实施方案明确任务清单 3 共识与理解总体任务与时间分配确定信息传达完整
2 设计大纲及期限为培训计划提供基本结构和时间阶断安排
3 草拟培训课程表确定具体的日程安排和课程设置
4 设计培训形式确定培训的实施方式以及学员的学习形式
5 制订控制措施一定的控制手段，监督培训计划进展情况
6 决定评估方法确定评价培训效果的标准、方法、工具等
制定阶段性任务及计划的步骤
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训部门培训参与者落实到人
三.落地—如何有效实施
培训宣导落实
1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导
受训学员
受训学员理念宣导受训学员沟通受训学员日程确认
争取支持
3 人力资源宣导奖惩措施和制度
绩效挂钩
培训记录
学习文化宣导
三.落地—如何有效实施 1面授培训
确定培训主题授课方法和时间
面授培训
授课讲师确定会务与服务表格

组织分析
任务分析
培训需求分析
模型
人员分析
组织分析任务分析人员分析
二.设计—学什么、怎么学、如何学
组织分析
组织结构分析组织目标分析组织资源分析
组织环境分析
组组组织织织结结构构构成特现
点状
战发运略展营目目目标标标
人财物
主要是组织现状和环境分析
转化氛围
管理者支持
产业链系统 KFC 连锁华硕核心----资源优化
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务难点：定位不清组织不健全不规范难以实施高层参与度不够师资体系难建立培训切入点不准评估难消化难
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务
规模行业属性发展阶段现状
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
培训模型梳理例表4/4
参观考察 √
√ √
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业培训模型不断修正与改进
发展阶段企业结构调整能力要求人员结构市场变化培训硬件改进 ….
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训需求分析

二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析注重结论该学什么的数据图表化、书面化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
社会平均值、公司要求、实际情况
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训体系设计