绩效考核科室二次分配指导方案

科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。

绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。

因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。

本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。

二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。

三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。

2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。

3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。

4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。

四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。

同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。

2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。

3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。

4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。

五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。

2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

科室绩效二次分配方案一、背景。

近年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院管理体系也在不断完善。

科室绩效二次分配作为医院管理的重要一环，对于激励医务人员、促进科室发展具有重要意义。

因此，制定科室绩效二次分配方案，对于提高医院整体绩效水平，推动医疗服务质量提升具有重要作用。

二、目的。

科室绩效二次分配方案的制定旨在合理激励医务人员，促进科室内部协作，提高医疗服务质量，提升医院整体绩效水平。

三、内容。

1. 绩效考核指标。

绩效考核指标是科室绩效二次分配的重要依据，包括但不限于门诊量、住院量、手术量、医疗质量、医疗安全、患者满意度等方面。

通过科学、客观的绩效考核指标，可以全面评价医务人员的工作表现，为二次分配提供依据。

2. 绩效奖励机制。

针对绩效考核指标，建立绩效奖励机制，对表现优秀的医务人员给予相应的奖励，包括但不限于奖金、荣誉称号、学术交流机会等。

通过绩效奖励机制，可以激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。

3. 绩效改进措施。

针对绩效考核中发现的问题和不足，科室应及时制定改进措施，并进行跟踪评估。

通过绩效改进措施，不断提升医疗服务质量，满足患者需求，提高患者满意度。

4. 绩效公开透明。

科室绩效二次分配方案应当公开透明，让医务人员明确绩效考核标准和分配规则，增强其公平性和可操作性。

同时，及时公布绩效考核结果和分配方案，让医务人员了解自己的工作表现和获得的奖励，增强其工作动力和归属感。

四、总结。

科室绩效二次分配方案的制定，需要充分考虑医院实际情况，结合科室特点，建立科学、合理的绩效考核指标和奖励机制，不断完善改进措施，确保绩效分配的公平公正。

只有如此，才能有效激励医务人员，促进医院整体绩效提升，实现医院可持续发展的目标。

以上就是本次科室绩效二次分配方案的相关内容，希望能够得到大家的认可和支持。

谢谢！。

最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。

本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。

二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。

可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。

1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。

将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。

2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。

员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。

3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。

4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。

可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。

三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。

在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。

2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。

定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。

3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。

其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。

四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。

为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。

绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。

二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。

下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。

一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。

个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。

2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。

高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。

3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。

团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。

二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。

比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。

可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。

2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。

团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。

同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。

三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。

绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。

2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。

职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。

3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。

科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。

人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。

第二条适用范围本办法适用于全院各科室。

第三条指导原则（1）体现技能原则。

要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。

（2）突出实绩原则。

要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。

（3）规范透明原则。

各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。

（4）统筹兼顾原则。

各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。

第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。

岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。

第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。

社区医院绩效考核方案医院科室绩效二次分配嘿，朋友们，今天咱们来聊聊社区医院绩效考核方案中的一项重要内容——医院科室绩效的二次分配。

作为一位有着10年方案写作经验的大师，我将用意识流的方式，和大家一起探讨这个话题。

咱们得明确一下，科室绩效二次分配是个啥玩意儿。

简单来说，就是将医院整体绩效按照一定比例分配给各个科室，然后再根据科室内部的工作量、质量、效率等因素，对绩效进行二次分配。

这样一来，就能更好地调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量。

下面，我们就直接进入主题，聊聊这个方案的具体内容。

一、分配原则1.公平原则：确保各个科室在绩效分配上享有平等的机会，避免人为因素的干扰。

2.激励原则：通过绩效分配，激发科室员工的工作积极性，提高医疗服务质量。

3.可持续原则：保证科室绩效分配方案的长期稳定性，避免频繁调整。

二、分配对象1.所有在编在岗的医院科室员工。

2.科室负责人。

三、分配方法1.基础绩效：根据科室的性质、工作量、人员配置等因素，设定一个基础绩效标准。

2.绩效系数：根据科室内部的工作质量、效率、患者满意度等指标，设定绩效系数。

3.绩效奖励：对于完成年度工作目标的科室，给予一定的绩效奖励。

4.绩效处罚：对于未完成年度工作目标的科室，进行绩效处罚。

四、分配流程1.科室自评：科室负责人组织科室员工进行自评，包括工作量、工作质量、效率等方面。

2.医院审核：医院对科室自评结果进行审核，确保数据的真实性。

3.绩效分配：根据审核后的数据，按照分配方法进行绩效分配。

4.公示：将绩效分配结果进行公示，接受全体员工的监督。

五、具体操作1.基础绩效：按照科室的性质、工作量、人员配置等因素，设定基础绩效标准。

例如，内科、外科、妇产科等科室，基础绩效标准可以设定为1000元/人·月。

2.绩效系数：根据科室内部的工作质量、效率、患者满意度等指标，设定绩效系数。

例如，工作质量达到优秀标准的科室，绩效系数为 1.2；达到良好标准的科室，绩效系数为1.0；达到合格标准的科室，绩效系数为0.8。

中医医院科室绩效工资二次分配方案根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配,调动全科人员的积极性,结合我科实际情况制定本方案。

1、工作性津贴.工作若无重大失误,分配时原则上全额返还给其他职工。

2．超劳补贴。

将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。

每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核.2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准,考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20％分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20％分值.用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

2、2 科研:在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0。

2、0。

1.在市级获奖后前3名依次为0。

3、0。

2、0.1. 论文:（第一作者）：核心期刊0。

5、统计源期刊0。

4、一般期刊0.3、短篇0。

2。

2。

3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。

规定科内最低线，超过最低线１０％加０。

５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）.２.４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚.科研、论文、当年度计分。

绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。

为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。

这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。

二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。

2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。

3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。

4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。

三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。

分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。

四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。

2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。

3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。

五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。

2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。

3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。

4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。

5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。

六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。

分数越高，系数越大。

奖金=科室奖金总额×系数。

2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。

工作量越大，系数越大。

补贴=科室补贴总额×系数。

3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。

指标完成越好，系数越高。

福利=科室福利总额×系数。

4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。

七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。

2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。

3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。

科室奖金二次分配方案在医院的日常运营中，科室奖金的分配一直是一个亟待解决的问题。

作为医疗团队的一部分，每个科室负责不同的工作，做出了不同的贡献。

因此，科室奖金的分配方式需要公正、合理，能够体现每个科室的实际工作负荷和贡献度。

一、考察工作量首先，可以通过考察各个科室的工作量来进行奖金的分配。

工作量可以通过门诊量、住院人次、手术数量和工作时间等指标来评估。

可以根据每个科室的工作量占比来决定分配的奖金比例。

二、评估质量与效果除了工作量外，科室的质量和效果也是评估奖金分配的重要因素。

质量和效果可以通过患者满意度、病人康复率、手术成功率等指标来考察。

科室在提供医疗服务过程中的表现应该是一个重要的分配依据。

三、考虑科室特殊工作不同科室的工作性质和要求各有不同，因此，还需要考虑科室的特殊工作。

例如，救护科和急诊科在医院急救工作中发挥着非常重要的作用，应该给予相应的奖金奖励。

对于研究院的科室，一些高水平的教学和科研工作也应该被纳入考量。

四、设立绩效考核机制为了促进科室的工作效率和绩效，可以考虑设立绩效考核机制。

根据各个科室的绩效，将科室奖金与绩效进行关联。

绩效考核机制可以包括医疗质量、病人满意度、工作态度等因素。

科室可以设置绩效目标，根据达到的绩效目标进行奖励或处罚。

五、社会贡献和公益事业医疗机构是为了服务患者和社会，因此，科室在服务患者的同时，也需要履行社会责任。

科室可以积极参与公益事业，为社会做出贡献。

科室参与公益事业的工作也可以作为奖金分配的一项重要考量指标。

六、建立公开透明的制度科室奖金分配方案需要建立公开透明的制度。

科室成员应该清楚奖金的分配标准和流程，能够理解和接受奖金的分配结果。

医院的领导层需要向科室全体成员公示奖金的分配情况，并接受科室成员的监督和建议，以确保分配方案的公正性和合理性。

七、与员工沟通交流在确定科室奖金分配方案之前，可以组织科室成员进行讨论和交流。

科室成员可以就奖金分配的原则和比例提出自己的建议和意见。

科室绩效二次分配方案3篇科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。

上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕八要素要求，立足转方式、调结构，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕八要素推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以八要素为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。

围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。

从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。

医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。

医务科绩效二次分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

科室奖金二次分配方案一、背景介绍及目的科室奖金是鼓励医院科室工作人员积极努力、提高工作质量和效率的一种激励措施。

为了进一步优化奖金分配机制，提高公平性和透明度，制定科室奖金二次分配方案，促进科室内部工作合作与创新。

二、核心原则1. 公平原则：根据个人及科室整体工作业绩进行评估，确保奖金分配公正合理。

2. 激励原则：注重奖励突出贡献和杰出表现的人员，激发积极性和创造力。

3. 绩效导向：以科室整体及个人工作业绩为基础，确保奖金与工作业绩相匹配。

三、分配流程1. 绩效评估科室奖金的分配将以科室整体工作业绩为依据，并结合个人在科室内的工作表现进行评估。

评估指标包括但不限于：- 科室整体工作质量和效率- 个人工作进展和成果- 个人在团队中的合作和配合程度2. 奖金基金确定按照医院制定的奖金分配方案，确定科室奖金基金总额。

奖金基金将按照科室整体绩效比例分配给各个科室。

3. 科室内部分配- 科室根据各科室成员的工作表现和贡献度确定个人绩效评级，将人员分为以下等级：A、B、C、D。

- 科室根据个人绩效评级，将奖金基金按照一定比例进行分配。

根据绩效评级，奖金分配比例为：A等级为40%，B等级为30%，C等级为20%，D等级为10%。

4. 个人奖金分配- 每个科室成员根据个人绩效评级，按照上述奖金分配比例，获得相应的奖金份额。

- 每个人员获得的奖金份额将在奖金发放时进行公示，确保透明度和公正性。

四、执行与监督1. 分配方案需经科室相关人员讨论和投票通过，并报院务会议审批。

2. 方案执行的具体细节由科室负责人负责组织实施，并组织相关会议对奖金分配方案进行解读和说明。

3. 奖金的发放频次及形式由科室决定，但需确保及时、准确、公正。

4. 监督机制：设立科室奖金二次分配监督小组，由科室成员组成，负责监督分配方案的落实及工作的公正性，每半年向科室负责人和院务会议做出汇报。

五、奖金分配结果的考核和调整1. 奖金分配结果的考核将与每年的绩效考核相结合，作为评定科室工作业绩的重要依据之一。

医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。

为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。

本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。

四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。

2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。

3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。

4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。

5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。

五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。

2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。

3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。

六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。

2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。

3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。

科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。

结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。

二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。

要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。

2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。

3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。

4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。

5、各科室领取的医疗文书纸张等。

6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。

不计入科室业务收入中。

7、各科室在供应室产生的消毒费。

8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。

9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。

三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。

2、普外科：分配比例42 %。

3、妇产科：分配比例 52 %。

4、内科：分配比例65 %。

5、康复科：分配比例 %。

6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。

7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。

10、特检科：分配比例30 %。

11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。

12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。

13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。