内部讲师考核评分表

内部讲师评选及管理办法一内部讲师职责1.按照公司的要求进行课程调研、课程开发、课程讲授、课程更新与完善；2.广泛、主动分享专业理论知识和实践经验；3.积极支持公司和部门的培训工作。

二讲师管理内容1. 讲师甄选（1）申请①以部门为单位，通过人力资源部邀请、员工自荐、部门领导推荐等渠道产生讲师候选人。

②公司根据具体需要，直接在部分管理人员、业务和专业技术骨干队伍中指定讲师。

③候选人必须满足如下任职资格要求：口头语言表达流畅；有较强的授课意愿；所授课程属本人所从事领域；认同世和文化。

（2）评审①候选人填写《内部讲师申请/推荐表》(见附件三），提交至人力资源部梁丽华;②人力资源部廖洪霞、梁丽华进行初审，候选人在通过初审后一周内提交《内部讲师授课教案》（见附件四）及相关课件.③人力资源部负责推广和安排该课程的上课时间。

（3）甄选流程详见附件一。

2.讲师分级与管理（1）公司对内部讲师实行分级管理制，将讲师分为雏鹰讲师、精鹰讲师、彩虹讲师三级。

（2）讲师分储备讲师和正式讲师两大类，雏鹰讲师属于储备级别的讲师.彩虹讲师与精鹰讲师属于正式讲师,讲师等级资格证由人力部审核,总经理审批，正式讲师被评选为优秀讲师的，将授予总经理奖金。

（3）讲师课程及资料管理①课程版权管理A、公司认证讲师在任职期间自我研发的课程，课程版权归开发者个人所有；公司认证讲师被外派学习后结合公司实际情况研发的课程，以及公司直接采购或者与外部专业机构合作开发的的课程版权属公司所有。

课程统一由人力资源部培训梁丽华备份归口管理；B、内部讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在公司工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。

②讲师应在培训前准备：课件、教案、学员教材、考试题(若需要）、考卷标准答案（若需要）等资料,培训实施前交人力资源部梁丽华留存一份。

（4）以下三种情况下，公司有权对内部讲师作解任处理：A、本人主动提出不再担任内部讲师,经公司批准同意者；B、离职者,自离职之日起自动解聘；C、其它；3。

内部讲师试讲评分表内部讲师试讲评分表总结内部讲师试讲评分表是一份详尽的评估工具，旨在全面评价讲师在试讲过程中的表现。

该评分表从多个维度出发，通过细致的分项评分，为讲师的授课能力和专业素养提供了量化的评判标准。

以下是对评分表核心内容的详细总结：评分结构与维度：评分表共分为五大主要评分维度，包括形象与时间把握（20分）、语言表达能力（20分）、肢体语言运用（10分）、课程内容设计（40分）以及与学员互动技巧（10分）。

每个维度下又细分为多个具体评分项目，确保评价的全面性和准确性。

形象与时间把握：衣着礼仪：讲师需衣着讲究、礼貌得体，衣着规范、行为举止标准。

这一项旨在考察讲师的职业形象和礼仪素养。

时间控制：讲师应能准确把握时间，避免超时或提前结束，确保授课内容的完整性和节奏感。

收尾：课程收尾需有良好的总结和礼貌的告别，避免无收尾或草草收场的情况。

语言表达能力：开场：开场需具有吸引力和感染力，能有效抓住学员的注意力，避免平淡或苍白的开场。

语言与声音：讲师需普通话标准、措辞到位、流利且幽默风趣。

声音需洪亮、有渗透力，确保后排学员也能清晰听到。

在这一维度中，特别强调了语言的准确性和感染力，以及声音的表现力，这些都是影响授课效果的关键因素。

肢体语言运用：眼神运用：讲师应全场传神达意，与学员建立良好的目光交流，避免无目光交流的情况。

肢体语言：合理运用肢体语言可以激发学员的热情，但需避免过多或没有肢体语言带来的不适和不自然感。

肢体语言作为非言语沟通的重要方式，对于增强课堂互动和氛围营造具有重要作用。

课程内容设计：课件设计：课件需精致且符合专业要求，确保内容的准确性和吸引力。

授课形式：鼓励有创意且多样化的授课形式，以提高学员的学习兴趣和参与度。

内容过渡与准确性：内容转换需自然流畅，避免脱节之感；同时需准确传递信息并适时调整内容和技巧以确保绝大多数学员能听懂。

引导与提示小结：合理引导学员思考并帮助学员小结前面讲过的内容有助于巩固学习成果并提高学习效果。

滨州学院教研室工作评估等级标准及评分表
所属系(院)、部:
教研室名称:
说明:
1.本指标体系采取定量考核与定性考核相结合的方法，以提高考核结果的可靠性与可比性。

2.本指标体系由基础部分和附加部分组成。

基础部分包括4个一级指标，15个二级指标，22个
主要观测点。

每个主要观测点给出一个A级与C级标准，介于A与C之间的为B级,低于C级的为D级。

3.每个主要观测点都有相应的分值和权重，Mi是主要观测点的分值，Ki为权重，A、B、C、D的
系数分别为1.0、0.8、0.6、0.4,基础考核得分计算方法：M=EKiMi o
4,前四个一级指标为基础分，满分为100分;按照附加项规定的内容要求，根据实际情况,核算出附加分。

5.系（院）、部对教研室的考核只有基础分。

学校考评含有附加分，基础分和附加分相加为学校
考评得分。

附加项累计加分最高不得超过10分。

若获多项奖励，取最高奖项记分一次，其余各等次奖项加权（权重为0.1）记分。

员工培训考核评分表
姓名，_______________________ 部门，_______________________ 日期，
_______________________。

评分标准：
1. 出勤情况（10分），员工是否按时参加培训课程，缺席情况是否合理并提前请假。

2. 学习态度（20分），员工在培训课程中的专注度、积极性和学习态度。

3. 学习成绩（30分），员工在培训课程中的学习成绩和表现，包括考试成绩、作业完成情况等。

4. 知识运用（20分），员工是否能够将培训课程中学到的知识运用到工作中，是否能够解决实际工作中的问题。

5. 反馈意见（20分），员工对培训课程的反馈意见和建议，包括对培训内容、讲师表现等方面的评价。

评分细则：
满分为100分，及格分数为60分。

出勤情况，按时出勤得10分，每次缺勤扣2分，未提前请假扣3分。

学习态度，积极主动、专注听讲得20分，中规中矩得15分，不配合、不专心
得10分。

学习成绩，90分以上得30分，80-89分得25分，70-79分得20分，60-69分得15分，60分以下得10分。

知识运用，能够熟练运用得20分，需要一定指导得15分，无法运用得10分。

反馈意见，积极提出建议得20分，一般建议得15分，无建议得10分。

评分人，_______________________ 审核人，_______________________ 备注，_______________________。

《讲师考核评分表》试讲内容:试讲者姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：评分说明一、培训课件是否清晰易懂（10分）1．课件制作清晰易懂，主次分明，可以很好的呈现本次培训的内容（9-10分）2．课件制作清晰易懂，无主次，可以很好的呈现本次培训的内容（5-8分）3. 课件制作混乱，无主次，不能呈现本次培训的内容（4-0分）二、培训内容是否涉及的专业知识（20分）1．能够很好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析透彻，涉及管理知识专业性强。

（15-20分）2．能够较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析比较透彻，涉及管理知识专业性较少。

（5-14分）3．不能较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析不透彻，涉及管理知识专业性少。

（4-0分）三、讲解的内容是否具有实用性（20分）1.实用性强，对工作实际意义大，能够很好地将知识和实际相问题结合。

（15-20分）2.实用性一般，对工作实际意义不大，能够较好地将知识和实际相问题结合。

（5-14分）3.实用性差，对工作实际意义不大，不能够将知识和实际问题相结合（4-0分）四、问题讲解是否清晰透彻（20分）1. FAQ讲解非常透彻，条理清晰，结合录音讲解问题，问题分析透彻。

（15-20分）2．FAQ讲解非常透彻，条理清晰，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。

（5-14分）3.FAQ讲解不清楚，条理混乱，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。

（4-0分）五、语言组织和表达能力（10分）1．问题讲解说服力强，并清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，能很好地表达自己的意思，整个表达过程流畅、内容清楚、中心明确。

（9-10分）2．问题讲解说服力较好，能够比较清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达比较简洁，能表达自己的意思，整个表达过程比较流畅、内容较清楚、中心较明确。

（5-8分）3．问题讲解说服力差，不能清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，不能表达自己的意思，整个表达过程吞吐、内容模糊、没中心。

内部讲师筛选与资格认证体系1.1 内部讲师筛选规则1.1.1 选拔范围组织选拔内部讲师，建立内部讲师队伍，首先要明确内部讲师的选拔范围。

选拔的范围主要从入职时间、学历和培训对象三个方面进行，具体内容如表1-1所示。

表1-1 内部讲师选拔范围一览表选拔维度 选拔范围入职时间 _______年（含）以上学历 _______及以上培训对象普通员工培训 主管级以上主管级培训 经理级以上经理级培训 总监级以上 生产型企业生产一线员工 班组长以上班组长培训 生产主管以上以此类推 以此类推说明：职务级别高的讲师被学员接纳的程度要高于同级别的员工。

下面以“培训新员工的内部讲师选拔“为例”，讲述内部讲师选拔的具体范围及要求。

（如图1-1所示） 培训内容 内部讲师选拔范围培训新员工的内部讲师选拔范围 企业文化培训1.公司人力资源部经理及经理级以上人员2.在公司服务不少于5年，能深刻理解企业文化3.有企业文化培训相关经验基本素养培训1.至少连续2年获得优秀员工称号,在基本素养方面表现优秀2.具有3年以上工作经验，熟悉职场基本素养要求3.有基本素养培训相关经验专业素质培训1.部门经理及以上人员2.在该岗位工作不少于3年，熟悉岗位内容和要求3.有给新员工进行培训的经验工作态度培训1.至少具有3年及以上该方面培训经验的专职培训师或是具有相关新员工培训经验的部门经理及以上人员2.至少工作7年以上,具有丰富的工作经验自我发展培训 1.人力资源部经理、培训部经理及以上人员2.在自我发展方面有成功经验3.有给新员工进行相关培训的经验表 1-2培训新员工的内部讲师选拔范围1.1.2 选拔标准组织选拔出合适的员工，再对其进行相应的讲师技巧培训，可以达到事半功倍的效果，这就需要组织明确内部讲师的选拔标准。

一般而言，内部讲师选拔的标准主要包括以下10个方面(如表1-3所示)。

1、对培训工作有浓厚的兴趣 6、具有一定的实践经验和相关阅历2、热爱本职工作,具有积极的心态 7、具有较强的语言表达能力,善于沟通3、具备丰富、扎实的专业知识 8、具有较高的业务能力和职业素质4、具有幽默、自信的性格特质 9、具有良好的工作态度和高尚的职业道德5、具有健康的身体和健全的心理 10、坚持“以受训人员为中心”的服务理念表 1-3内部讲师选拔的10个标准1.1.3 选拔流程内部讲师选拔的方式包括推荐和自荐两种。

培训师考核与薪酬激励方案
培训师考核与薪酬激励方案
为了充分调动培训讲师的工作积极性，本着能者多劳、多劳多得的原则，特制订本激励方案。

一、培训讲师津贴与奖励
1．内部培训讲师按照培训部门的规定完成培训任务，将给予培训津贴，每人每次为_____元（初级以上每增加一级增加_____，依次类推），次月随工资一同发放。

其级别评定标准如下表所示。

培训讲师级别评定说明
2．每次培训结束后，培训部门将采取调查问卷、岗位抽查等方式对培训完成情况进行考核，考核成绩在合格以上者可享受相应的奖励。

二、培训讲师考核
每年末人力资源部将对培训讲师进行综合评定，其考核内容及评分办法见下表。

培训讲师考核表
三、考核结果应用
1．高级培训讲师_____年度考核评分低于_____分，降为中级培训讲师；中级培训讲师_____年度考核评分低于_____分，降为初级培训讲师；初级培训讲师年度考核评分低于_____分，公司将取消其培训讲师资格。

2．公司根据考核结果，每年度从培训讲师队伍中评选出三名优秀培训讲师并给予一定的奖励，其奖励标准如下：第一名，一次性给予_____元的现金奖励；第二名，一次性给予_____元的现金奖励；第三名，一次性给予_____元的现金奖励。

编制日期：
编制日期：
实施日期：。