企业绩效考核研究国内外文献综述
1国外研究动态
英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。从这一点来看，能够更好的体现出其发展的过程，从而更好的针对性的体现出一定的有效性分析，将会直接作用在未来的发展过程中。这样的一种发展过程也会更好的凸显出一定的连续性和有效性。人才是整个绩效考核的重点，也是在实际的激励过程中的难点，为了更好的推进人们的管理措施的体现和实施，将会直接作用在未来的发展过程中，让企业的发展能够更好更快的呈现出其发展的意义和效果。
在国外对中小民营企业绩效考核的研究非常广泛，在很多中小民营企业得到了应用，美国学者福莱·诺格和伯恩斯于1954年共同创立了关键事件法的考核体系，这种方法将每个员工的日常工作行为表现进行记录，在一定时期内，对表现突出的给予相应的奖励，在关键事件法中对员工记录的有好事，也有坏事，主要用考评的方法让员工有很强的工作意识，这一评估方法能够更好地补充绩效考核中的不足之处，关键事件法主要通过从企业先前的内部数据的输入端和输出端进行数据取样，同时对数据进行计算、分析，以便更好地设置出一套完整的绩效考核指标，将这些指标进行层层分解，这样能够更好地实现企业的总体目标。这种绩效考核机制的建立主要是为了更好地让员工的工作目标和企业的战略目标相结合，不断提高企业的核心竞争力，关键事件法的运用能够帮助参与考核的员工更好的明白公司的价值导向，同时有助于员工的个人目标与企业的战略目标趋于一致。
此外，美国哈佛大学商学院教授卡普兰和复兴国际方案总裁诺顿于1992年共同提出了平衡计分卡。这种方法包括财务、内部流程、顾客、学习和成长等业务绩效考核指标。该指标旨在提高中小民营企业战略目标的可操作性，使企业的绩效考核指标可以量化。这就很好的克服了传统的、定性的绩效考核指标体系中存在的局限。另外，在整个绩效考核的管理过程中，国外的学者更加倾向于对当前的公司发展过程中的必要性进行系统的分析和体现，这样才能够保障其在具体的实施过程中能够具有更加重要的作用和意义体现。从整体上来看，国外的绩效管理的过程和考核的情况往往集中在依靠当前的核心技术为主的体现效果上，在进行激励的过程中，也会因为不同的作用性体现和分析的机制来进行更加实用性的分析，这样才能够保障整个发展的过程中具有更好的作用性分析和体现的效果。同时，人们能够通过对民营企业的发展和具体的建设情况进行系统性的分析，以便能够让未来的整个绩效考核的过程产生出其必要的能力和作用性的体现。
2国内研究动态
我国中小民营企业的绩效考核与国外相比较还有很大的差距，这个差距不仅仅表现在中小民营企业在绩效考核方面的应用，同时还表现在国内相关研究成果和实践水平上。随着我国不断融入到世界经济大潮中，我国一些学者开始重视并对其研究，很多学者对其重要性有了更为直观的了解，同时这些学者在绩效考核的方法上和应用技巧方面进行了大量的深入研究，我国改革开放30多年，绩效考核主要集中在以下几个阶段。
（1）奖惩调剂阶段：该阶段受平均主义思想的影响，绩效考核多采取的是非正规的考核方式，企业的考核仅流于形式，不能够很好的利用考核结果，仍以平均主义思想为基础。该考核主要表现在，员工对企业的发展做了贡献，就给予奖励；给企业带来损失就给予惩罚，
缺乏灵活性，对于员工积极性的调动基本起不到作用。
（2）主观评价阶段：随着时代的发展、竞争的加剧，一些发展较好的民营企业渐渐发现了以平均主义为思想的考核的弊端，为更好的推动企业的发展，便开始寻求适应时代的新的考核方法。为此，他们采取了以薪酬调整为基础的灵活的评价方法及分配机制，以此来调动员工的积极性，实现企业的可持续发展。但是对于这种考核方法还存在一定的缺点，企业缺乏相应的理性管理，没有绩效考核的经验，仅仅凭借主观意识进行评价，没有规范的考核标准，企业主的权利非常大，对员工的考核随意性非常强。
（3）德能勤绩评价阶段：很多中小民营企业采用了国家政府机关的考核办法，对员工的德能勤绩进行了更为全面的考核，这种考核有着很强的全面性，但是由于其考核指标的复杂性，缺乏针对性和明确性，考核结果不能很好地反映员工的能力和业绩。
（4）量化考核与目标考核阶段：这个阶段的考核更具有科学化，量化的考核指标能够让考核人和被考核人有着更为清晰的认识，这种方法在事前已经把相应的标准告知员工，员工在知晓标准的前提下，能够更好地规范自己的工作，已达到改善绩效目标的目的。
高贤峰（2014）认为对核心人才的激励，需要多方位、多角度考量，他在充分调研的基础上提出了“三位一体”的自我激励策略。他认为企业只有集报酬激励、成就激励、机会激励于一体实施，才能发挥激励策略的最大效益，单方面的激励效果往往不够明显。
孙春雷（2009）认为企业要注重对员工实施长期深层次的激励，他提出企业要牢固树立人本观念，把关心爱护员工作为企业人力资源管理的核心内容，企业要针对员工的不同需求，特别是核心人才的特殊需求，采取一切有效的激励措施，最大限度的让员工满意。
华中科技大学的袁声莉、马士华（2013）从员工满意角度提出了影响员工满意度的三个层次因素：一是个体因素，如年龄、工龄等；二是工作因素，如工作压力、领导作风、同事关系等；三是企业因素，如企业发展前景。从中我们可以看出，提高员工的满意度，强化员工激励措施，重在改变工作因素和企业因素的影响，也就是要整合这两方面的激励策略，协调企业发展与员工发展的关系，正确处理企业各种激励手段在利益主体之间的配置。随着中小民营企业在国民经济中地位的改变，国内很多学者也对绩效考核进行了大量的研究。例如，徐友桂于2014年以单个中小企业为例，对其绩效考核指标的设置进行了相关研究。龚宇运用大量的实证分析理论，于2008年创新性的提出了更具时代特点的因子分析方法。曹晓黎于2013年研究出了以员工的基本素质和绩效为核心的绩效考核指标体系，并得出了考核指标的测算及具体应用方法，且其研究是以中小企业绩效考核的内容和特点为基础的。
