人力资源专业校园招聘测评方案
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
一、从战略角度看待校园招聘
十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而
培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带
来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。
二、明确招聘重点
用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工
作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。
从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的
平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加
离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什
么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧：
1.选择有潜力、但某些条件弱的人
注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不
一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生
僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。
2.有约束条件、负责任的人
约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、
信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。
3.选取有上进心、心态好的人
有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得
到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。
三、招聘评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够是招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些是应指出项目，那些不是。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的成效性，有利于招聘方法的改进。员工
招聘活动的评估方法主要有：1、成本效益评估2、数量与质量的评估3、信度与效度的评估。
1、选择可信有效的测评工具。以心理测评为例，一般来说，心理测评的信
度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。对于人力专业学
生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进
行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。例如对于人力资
源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表
达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
3、正确理解测验分数。还是以心理测评为例，心理测评中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好，要看得分是否与职位要求相匹配。并且，测评分数也只是一个衡量应聘者素质的一个参考依据，并不能说明一切，测评者与被测评者都应该明白这一点。尤其是对于校园招聘测评，测评者面对的是刚刚步入社会的大学生，如果方法选择不得当，或是对测评结果理解过于偏激，很容易影响大学生在今后就业方面的积极性。
4、注意候选人的数量。候选人的数量也是评测方案设计前必须考虑的一个
因素，当一个职位有很多候选人时，我们用较少的测评方法即可达到理想的测评
效果；相反则需要选择更多的测评方法。大学生的数量是相当众多的，选择校园招聘这种方式，就应该考虑到人数众多但岗位有限这一问题，力争用最有效的测评方式，招聘到企业最需要的人才。
5、注重测评的方法和指标。
在进行人事测评时，可以使用的主要方法有如下几种：
一、履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解
一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，
把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
二、纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
要方法。
三、心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在
人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学
手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，
被广泛用于人事测评工作中
四、面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关
信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
