[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度
改革
【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针
对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点
及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励
作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、
薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日
趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的
重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨
的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企
业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发
挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪
酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国
有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善，
并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工
积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有
企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几
个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有
企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的
自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这
就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政
府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2.
薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企
业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和
动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭
的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
薪酬水平与市场平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却
还在不断调高，造成了劳动力成本的浪费；有的企业对劳动者的价
值过分低估，与同行业薪酬水平的差距已经很大却还在“微调”，
从而导致了人才的严重流失。4.薪酬激励机制不健全国有企业薪酬
激励方式单一，仍是以绩效奖、年终奖等金钱为主，对于员工的精
神需求、未来的发展空间等没有很好的激励效果；激励不及时，奖
励的滞后挫伤了员工工作的积极性；激励缺乏针对性，对于不同性质、不同岗位的员工采用相同的激励措施，结果适得其反。三、薪
酬制度的改革措施要解决国有企业薪酬管理上存在的缺陷，就必须
进行改革，建立科学、有效的薪酬管理制度。1.政企分开深化薪酬
分配制度改革，转变政府职能，减少政府对国有企业薪酬管理的直
接干预，彻底改变政企不分的现象。政企分开后，政府的职能主要
是制定相关法律法规，为企业改革营造良好的环境，并督促企业要
严格执行各项法律法规，保障员工的基本权益。而国有企业在独立
于政府后，可在内部设立薪酬委员会，通过业绩考核进行薪酬激励。
2.提升薪酬管理理念加强企业管理者在现代薪酬管理理论方面的学习，改变传统的劳资管理认识，正确认识薪酬管理对企业管理的重
要作用，认识到薪酬管理的最终目的是为了提高企业效率。不能有
一劳永逸的观念，要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管
理策略；不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣，成功的薪酬管理，必须能充分发挥其激励作用，提高企业劳动
效率。3.薪酬水平与市场接轨员工往往会将自己的薪酬水平与同行
业同岗位的薪酬来进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，
则其满意度会提高；如果发现自己的薪酬低于平均水平，满意度就
会降低。因此，国有企业需要与市场结合，确定能吸引人才的薪资。对于一些薪酬平均水平偏低，很难与市场接轨的企业，对普通员工
实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对技术骨干、管理骨干等市
场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，并在企业内部建立健全公
平竞争和合理淘汰的机制。4.完善薪酬激励机制在企业中，员工有
着各种各样的需求，应建立起以人为本的薪酬管理激励机制，处处
以员工的需求为出发点，并将员工的自身利益与企业利益挂钩，增
强员工的责任感与归属感，这样才能充分调动起员工工作的积极性。国有企业必须根据岗位责任、工作业绩确定薪酬水平；提高关键岗
位、短缺人才的工资水平，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，
建立起一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬激励机制。四、
国有企业在薪酬制度改革中应注意的问题1.国有企业薪酬制度改革
的原则国有企业薪酬制度的改革在整合现行薪酬制度时要注意做到
坚持以下原则：贯彻按劳分配，坚持效率优先，兼顾公平；坚持工
资总额市场决定，工资应该与企业经济效益挂钩，分配方式资助决
定的原则；坚持岗位靠竞争，收入靠贡献的原则；结构简单，透明
度高，便于操作的原则；坚持与国家各项相关制度及企业劳动、人
事制度改革衔接配套的原则；工资标准与市场工资率逐渐接轨的原则。2.国有企业在进行薪酬设计时要充分发挥薪酬的激励功能事实上，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，更高的工作绩
效同样会给员工带来更高的薪酬。这样不仅能够使员工的物质生活
条件得到不断改善，还能不断提升员工在企业和社会上的相对价值
及地位，从而就形成了薪酬激励的良性循环。通过岗位薪酬的设计，引导内部员工的合理流动，实现企业内部各种资源的高效配置。总之，国有企业薪酬制度的改革，不仅仅关系到国有企业员工自身的
利益，更加关系到我国经济体制改革的成败。在进行国有企业薪酬
体系设计的时候，必须贯穿系统的、科学的、全新的薪酬设计与管
理理论，在国有企业的管理实践的基础上，合理有效的结合先进的
人力资源管理理论和企业管理理论，改变国有企业长期以来粗放式、经验式的落后的管理模式。这对于我国国有企业在知识经济时代、
经济全球化时代获得生存和竞争优势，具有十分重要的意义。参考
文献：[1]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与
经济,2010,20(5).[2]张建华.从案例企业透视国企薪酬制度的改革[J].兰州教育学院学报,2008,20(4).[3]肖玲,叶霞.国有企业薪酬管
理存在的困难及对策[J].湖南医科大学学报(社会科学
版),2012,12(2).作者简介：张雪（1986－），女，安徽安庆人，华
北电力大学经济与管理学院企管专业硕士研究生，研究方向：人力
资源管理。
