[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

2020年国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案为适应社会主义市场经济的需要，建立符合现代企业制度的薪酬制度，发挥薪酬的激励和约束作用，调动员工的积极性和创造性，优化公司总部人力资源配置，促进企业持续、健康、稳定发展，结合集团公司实际情况，制定本方案。

指导思想：以战略为导向，以人为本，营造良好的人才培养、吸引、留住环境，建立对内公平、对外竞争的薪酬体系，激励员工为公司的发展和经济效益而努力工作，实现“劳有所获、多劳多得”的目标。

基本原则：1.岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据，以岗定薪，突出岗位工资的重要性，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。

2.员工工资水平与公司效益紧密联系，上下浮动，员工能够分享公司收益，适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

3.员工工资按业绩贡献分配，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

4.配套改革、机制创新，薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。

适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。

员工薪酬制度总体框架：公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。

员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。

1.基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。

2.岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。

3.岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，实施宽带薪酬。

岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。

4.员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。

公司员工的薪酬制度包括多项补贴和津贴。

浅谈国有企业的薪酬制度改革作者：刘晓来源：《科学与财富》2019年第23期摘要：國有企业是我国国民经济的重要支柱，是社会主义市场经济的重要组成部分。

因此，深化国资国企改革，提升国有企业经营管理水平，推动国有企业高质量发展对我国经济社会发展有着极其重要的意义。

随着我国经济发展进入“新常态”，国有企业经济增长模式也发生了重大变化，这对国有企业的原有经营管理体制形成了巨大的考验，其中，传统的薪酬制度已经满足不了新时代国有企业高质量发展的需求，这就需要国有企业适应新时代要求，尽快做好对薪酬制度的改革，推动国有企业又好又快发展。

关键词：国有企业；薪酬制度；制度改革1.薪酬管理体系良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，对员工具有最直接、最有效的激励约束作用。

薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其发挥良好的体系作用，还需要对其体系进行全面分析。

1.1薪酬体系是否具有内部公平性薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。

所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行有针对性的设计和发放，使员工从事的工作和所获得的酬劳相匹配，有效的提高员工对企业的归属感，从而愿意长期留在企业，对企业人力资源储备和管理具有重要意义。

1.2薪酬体系是否具有外部竞争性薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。

当今社会对人力资源的竞争异常激励，良好的薪酬体系，需要企业按照市场化原则，参考同行业的类似岗位薪酬来合理设计薪酬标准，保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。

如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。

1.3薪酬结构的保障性和激励作用薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们保持良好的工作态度。

国有企业薪酬制度改革浅析[提要] 企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，薪酬管理是企业管理的核心内容。

本文从薪酬管理、工资角度，分析国有企业薪酬制度改革的构想。

关键词：国有企业；薪酬制度；改革一、引言国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。

多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。

调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。

我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。

二、国有企业薪酬改革的构想薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。

改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

以下为国有企业薪酬改革的构想：1、建立和完善薪酬管理系统。

目前，我国一些企业不仅没有职位说明书，就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。

对此，笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手：一是建立内部员工收入统计分析检测系统；二是建立岗位分析动态管理系统。

按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据；三是建立企业内部人工成本统计分析系统。

通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。

2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。

以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，参照劳动力市场价格，应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。

现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别，反映在五个方面：一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率，如销售、计算机、高级技工等；二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低；三是工资决定因素应简单明了，由单一的岗位职务决定等级序列（可保留年功序列）；四是实行不等额递进制；五是实行一岗一薪，易岗易薪。

试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。

为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。

本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。

一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。

通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。

（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。

薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。

（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。

改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。

二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。

同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。

（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。

同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。

（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。

三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。

同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。

国有企业薪酬制度改革国有企业薪酬制度改革是推动企业发展、提高效益的重要举措。

随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有企业需要不断适应新的市场环境和要求，而薪酬制度是推进企业改革的重要手段之一。

下面就国有企业薪酬制度改革进行探讨。

首先，国有企业薪酬制度改革应当以市场化为导向。

传统的国有企业薪酬制度多为按照职务等级和工龄等因素确定薪酬，这种制度容易造成薪酬的不公平和浪费。

改革就是要将薪酬制度与企业绩效挂钩，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。

这样能够充分调动员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力，促进企业的发展。

其次，国有企业薪酬制度改革应当合理设定薪酬水平。

国有企业要根据企业的实际情况和经营状况设定薪酬水平，不能盲目追求高薪酬，导致人力成本过高。

薪酬水平的设定应当综合考虑企业的经营状况、行业水平和员工的实际贡献等因素。

同时，要注重薪酬的可持续性，不能一味追求短期效益而牺牲长期发展。

第三，国有企业薪酬制度改革应当公平、公正。

国有企业的薪酬制度应当遵循公平原则，不能偏袒特定岗位或个人。

要根据工作的难易程度、技能要求、市场行情等因素合理确定薪酬水平，避免出现高收入岗位和低收入岗位之间的差距过大。

此外，薪酬分配要公开透明，员工要清楚了解自己的薪酬水平和分配机制，以增加员工对薪酬制度的认同和满意度。

最后，国有企业薪酬制度改革应当注重激励机制的建立。

薪酬制度不仅是对员工付出的回报，也是一种激励机制。

国有企业要通过建立奖惩机制和绩效考核体系，激励员工提高工作绩效和个人能力。

同时，要建立激励措施与薪酬挂钩的机制，如股权激励、绩效奖金等，以增加员工的工作动力和归属感。

因此，国有企业薪酬制度改革是一个系统工程，需要从制度层面进行调整和完善。

改革的目标是要适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益水平。

在改革过程中，要坚持市场化原则，合理设定薪酬水平，保证薪酬的公平公正性，并注重激励机制的建立。

只有这样，国有企业才能适应市场竞争的需求，实现长期可持续发展。

国有企业薪酬改革方案第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。

第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。

第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。

薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。

（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。

在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。

公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（四）坚持配套改革、机制创新的原则。

公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。

第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。

第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。

第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。

（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。

国企工资薪酬制度国企工资薪酬制度是指国有企业对员工薪酬的管理和分配制度。

由于国企员工数量众多，地域广泛，所以薪酬制度是国企运营管理中的一个重要方面。

下面将从薪酬设计、薪酬管理和薪酬激励等方面对国企工资薪酬制度进行讨论。

国企的薪酬设置需要考虑多个方面的因素。

首先是司法法规的要求，国务院关于国有企业薪酬管理的规定对国企薪酬制度的设计提供了指导。

其次是对企业经济效益的要求，薪酬设计应该确保员工的劳动报酬和企业的经济效益相匹配。

另外，薪酬制度还应该考虑到员工的薪酬公平和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。

在薪酬设计方面，国企可以根据员工的工作性质和岗位等级进行分类。

薪酬应该根据员工的工作贡献、绩效表现和市场价值进行评估和确定。

为了确保公平，可以将薪酬设计纳入公开的绩效考核系统中，以便进行绩效评价和薪酬分配。

此外，国企还可以设置特殊岗位的津贴或奖励，以鼓励员工在关键领域做出更大的努力。

薪酬管理是确保薪酬制度有效运行的关键环节。

国企应该建立完善的薪酬管理系统，包括岗位级别评估、绩效考核和薪酬调整等。

对于高层管理人员，可以采用股权激励或长期激励计划，以提高他们的工作积极性和长期持有国企股权的意愿。

此外，国企还应该建立公平的薪酬调整机制，对于做出突出贡献的员工进行适当的薪酬奖励，以激发员工的工作动力和创新能力。

薪酬激励是国企薪酬制度的一个重要方面。

薪酬激励包括直接激励和间接激励。

直接激励可以通过薪酬和绩效相关的奖励来实现，例如年终奖金、股权激励等。

间接激励包括提供培训、晋升机会和良好的工作环境等。

薪酬激励应该与员工的工作绩效和企业的经济效益相匹配，以激发员工的工作积极性和创新能力，提高企业的竞争力。

综上所述，国企工资薪酬制度是一个复杂的系统，需要考虑多个方面的因素。

薪酬制度的设计应该遵循法律法规的要求，确保员工的劳动报酬与企业的经济效益相匹配。

薪酬管理和激励应该建立公平公正的机制，为员工提供适当的薪酬奖励和发展机会。

浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。

本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。

二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。

浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。

本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。

二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。

通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。

国企公司薪酬的管理制度国企公司薪酬的管理制度（精选10篇）在不断进步的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的国企公司薪酬的管理制度（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

国企公司薪酬的管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条终奖金终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。

第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利主要指补充商业保险等。

第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

国有企业薪酬管理制度关键词国有企业薪酬体系绩效管理国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。

本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。

1．薪酬与福利含糊不清国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。

在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。

同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。

国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成普通职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。

在国有企业在传统薪酬制度中，不少国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。

不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。

2．薪酬与绩效严重脱节国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。

薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。

不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。

多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。

既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献密切结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。

国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。

对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。

没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思量企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于普通职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。

国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。

作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。

然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。

本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。

一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。

尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。

2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。

合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。

二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。

2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。

鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。

3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。

四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。

浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策随着社会主义市场经济的快速发展，社会分工日趋细化、专业化和规范化，国有企业也面临着全面的转型。

对于国有企业来说，薪酬管理发挥着重要的作用，企业管理者必须要了解薪酬管理的相关理论知识以及如何构建薪酬激励体系，同时充分利用这一机制，解决我国国有企业薪酬管理中存在的一些问题。

本文研究了国有企业薪酬激励体系的现状，并提出了完善国有企业薪酬激励体系的对策和建议，这对我国国有企业薪酬激励体系的完善有一定借鉴意义。

标签：国有企业;薪酬激励体系;建设引言我国国有企业的薪酬激励体系与一些发达国家相比起步较晚，存在着很大的差距。

目前，国有企业正处于转型阶段，薪酬管理制度是国有企业发展的重要组成部分，是促进国有企业健康稳定发展的重要力量。

因此，国有企业应在发展过程中加快薪酬管理制度的改革与创新，只有这样才能为国有企业培养出一大批专业人才。

但是，由于长期受传统计划经济模式的影响，国有企业在薪酬管理方面相对滞后，仍然存在一定的问题。

本文的主要目的是为我国国有企业人才建立合理的薪酬管理，从而帮助国有企业提高人才积极性、留住优秀人才、通过内部激励和外部激励提高工作效率。

1.国有企业薪酬激励体系完善的重要性国有企业薪酬激励体系市人力资源管理的重要组成部分。

对于国有企业来说，合理的薪酬激励体系能够促进企业整体战略目标的实现，激发员工的创造性和热情，吸引优秀的人才，增强企业的整体竞争力。

对于国有企业员工来说，合理的薪酬激励体系则可以提高工作热情，增加员工对于企业的归属感。

由此可见，足见薪酬激励体系在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但是，毋庸讳言，当今的国有企业，在薪酬激励体系方面存在诸多问题，致使企业发展和改革都比较缓慢。

近些年来越来越多的国有企业领导者已经认识到薪酬激励体系对于人才的吸引、激励和保留的重要作用，尝试通过合理薪酬激励体系的配置和使用，在激励的市场竞争中占据主动位置。

因此，本文对国有企业薪酬激励体系的研究有非常重要的理论价值和现实意义。

国有企业薪酬改革方案一、背景介绍随着市场经济的发展和全球化的加速，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的压力。

其中，薪酬制度不合理、激励机制不明确等问题已经成为制约国有企业发展的重要因素之一。

因此，对于国有企业薪酬改革方案的研究和实施已经成为当务之急。

二、目标设定1.建立合理的薪酬体系，以激励员工积极性和创造性，提高企业效率和竞争力。

2.保证员工收入水平能够与市场相适应，并能够吸引和留住优秀人才。

3.加强对薪酬体系的监管和管理，确保其公正、透明和合法。

三、实施方案1.调整薪资结构（1）建立基本工资与绩效工资相结合的薪酬体系。

其中，基本工资应该根据员工岗位等级、学历等因素确定，而绩效工资则应该根据员工个人表现及团队业绩等因素进行考核。

（2）将高管层次的薪酬与企业业绩挂钩。

对于国有企业高管，应该将其薪酬与企业的营收、利润等指标相挂钩，以激励其为企业发展做出更大的贡献。

（3）逐步取消一些过时的津贴和补贴，转而采用更加灵活、个性化的福利措施，例如弹性工作时间、远程办公等。

2.完善激励机制（1）建立员工持股计划。

通过员工持股计划，可以让员工分享企业成果，提高其对企业的归属感和责任感。

（2）推行股权激励计划。

对于国有企业中的核心骨干人才，可以采用股权激励计划来吸引和留住他们。

（3）加强培训和晋升机制。

通过建立完善的培训和晋升机制，可以让员工感受到自己在企业中的成长和进步，并为其未来发展提供更多机会。

3.加强薪酬管理（1）建立薪酬管理制度。

国有企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。

（2）加强薪酬监管。

国有企业应该建立独立的薪酬监管机构，对于企业的薪酬体系进行监督和审查，确保其公正、透明和合法。

（3）加强员工反馈机制。

国有企业应该建立员工反馈机制，及时了解员工对于薪酬体系的意见和建议，并进行改进。

四、实施步骤1.确定改革目标和方向。

在实施国有企业薪酬改革之前，需要对于改革目标和方向进行明确和具体的规划。

浅谈国企的薪资激励制度作者：齐桂珍来源：《科学与财富》2020年第23期摘要：随着全球经济一体化进程，市场竞争日益激烈，作为企业生存的基础，人才竞争也成为市场竞争的焦点。

国企一直是我国经济的中流砥柱，在我国社会经济的发展中起到重要作用，近年来，更是顺应国家要求，进行混合所有制改革，以进一步提高竞争力和企业活力。

虽然经过一系列改革措施后，国企薪资水平得到大幅度提高，但仍存在薪资增长过慢、薪资激励两级分化，以及没有足够的精神激励等情况，影响到国企员工的工作积极性。

因此，国企在薪资方面仍需要改革创新，以满足高层次人才发展需要。

本文通过对国企薪资激励制度的现状和存在问题进行分析，探讨有效的提升策略，以期指导实际工作，为推动国企的薪资激励制度改革提供充分的理论依据。

关键词：国企;薪资;激励制度人才是国企生存之本，是国企应对未来市场激烈竞争的根本战斗力。

因此，如何避免人才流失，提高本企业的核心竞争力，一直是国企需要深思的问题。

这就需要国企建立有效的激勵机制，为人才个人发展提供充分的空间，留住人才，最终促进国企的长远发展。

薪资控制管理，是国企激励制度中的重要组成部分，这一制度是否科学、合理，在减少人才流失及吸引人才上至关重要，更是企业人力资源管理水平的真实反映。

1我国国企薪资激励制度现状分析目前，国有企业的薪资基本包括年薪、机关宽带型薪资、岗效薪资、项目薪资等几个部分。

和私有企业不同，国有企业创造的收入归全民所有，并未和企业本身工作人员的收入直接挂钩，受市场波动影响较小，员工收入基本和政策相关，相对于私有企业较为固定。

国企高层负责人一般是由国家任命，而非经过正常的企业晋升机制来选拔，所以在薪资管理上也没有遵循一般企业的分配原则，对企业员工，尤其是一些高层次的人才难以起到有效的激励作用，甚至可能因为分配制度的不合理，导致人心浮动，核心人才跳槽，从而影响到国企自身的稳定和发展。

因此，在近年来的混合所有制结构改革过程中，习近平总书记特意针对这一问题提出一系列改革要求，为薪酬改革制定了相应的标准和发展方向，并强调了绩效机制在薪资管理中的重要性，需要在奖励、培训、选调、晋升等方面发挥导向和依据作用。