管理学理论在酒店管理中的运用
一、泰勒的科学管理理论在酒店中的运用：
泰勒的科学管理理论的四条基本内容是：
（1）观察分析，制定操作方法;
（2）挑选工人，专门的培训；
（3）真诚合作,实行差别工作制（金钱激励）；
（4）明确工作与责任,实现分工。
在酒店的管理中，管理者的很多行为都运用了泰勒的这个理论：任何一个正规的酒店都有自己对于客房清洁和布置的标准,在任用职员时都会对其进行一定的专门培训，很明确地进行人员分工，并且对于职员的工作进行不同级别的奖励措施。
例如：根据酒店类型，确定客房功能的最佳布置。比如通常的酒店客房的各种功能——睡眠、休息、工作、娱乐、淋浴更衣决定了房间的基本型式。但在商务酒店中则，要强化工作区，比如书桌的主椅为标准的专用办公椅,照度适中的台灯,以及足够的网络、强电插口、备用电源等，而客房中多以单床为主、小餐台,有条件还可放置健身器材等。根据市场调查确定客房中普通客房、豪华客房以及套房的比例。在客房设计中,开间一般4m至4。6m，少数有3。8m的，也有5m以上的，进深一般8m至9m，低的少数有7m多的,高的少数有12m多的，建筑面积（包括卫生间和门内小走廊）一般30至40平方米，其中净面积 (不包括卫生间和门内小走廊)20至28m2，卫生间4。5平方米（现代高档饭店的卫生间要求有浴盆、淋浴、洗脸池和座便器，有条件的最好干湿分开），并符合国家《饭店星级的划分及评定设施设备评定标准》中关于客房面积不少于38、30平方米，四、五星级饭店客房净面积不小于20、22平方米，卫生间面积不小于4平方米的规定和要求.三星级饭店一般在上述数据的低线上，四、五星级饭店在中、高线上。客房高度，国外饭店一般除去楼板后净高2。6至2。8m，少数在3m以上。我国星级饭店“设施设备评定标准”要求不低于3m或2。7m，符合我国实际。
二、人际关系学说在酒店中的运用：
所谓人际关系，就是人们依赖一定的媒介,通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系,是人类社会关系具体与现实的反映。
在酒店中，人际关系可分为内部人际关系和外部人际关系。
内部关系：（1）管理者与员工之间的人际关系；
（2）部门之间的人际关系；
（3）酒店与股东之间的人际关系。
外部关系：（1）与宾客之间的人际关系；
（2)与同行的人际关系；
（3）与社区的关系；
（4）与业务合作者之间的关系。
人际关系在酒店管理中的意义：
（1）良好的人际关系有利于员工工作；
（2）对酒店管理层来说，良好的人际关系有一种弥合作用,便于工作的开展；（3）对一个企业来说,良好的人际关系有利于增强内部凝聚力。
一家运营良好的酒店的员工每天都要面对大量的工作,尤其是面客的员工，不仅仅要面对来自顾客的压力，还要面对来自酒店管理层的压力。良好的人际关系氛围可以使员工心情舒畅，从而在面客时自然显现出亲切的态度.同时，在工作遇到困难的时候，员工乐于向其同事求助,使问题得到及时、有效的解决。在面客的员工和后台支持的员工之间建立和谐的人际关系还有利于服务流程的顺畅，避免出现问题是互相推诿的现象。
三、需求层次理论、双因素理论在酒店中的运用：
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论从生理需求开始，然后上升为安全需求、归属感、尊重需求,最后是自我实现需求.在1943年他把人的需要分成了这五个层次，之后他又把人的需求分为了七个层次.但是，首先，马斯洛是一位美国的心理学家，他的模型是建立在对美国人的研究基础之上；再者，理论的提出是在一百多年前，而当今社会发展日新月异。由于时间和国情以及行业的特殊性,我们不能直接将其运用到我国的酒店业中.
双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
通过人口专家和心理专家对于职工的调查所得出的一系列结论，再由于酒店的特殊性,尤其是星级酒店,对员工的年龄和气质有着特殊的要求，女职工偏多，工作环境优雅高档，每每还有丝竹般的音乐环绕耳畔，每天接触的是上层社会的人物，在这种环境中员工让自身的“品味”也不自觉的提升了很多,这是得她们审美的需求更加凸显出来.基于以上,我们将马斯洛的需求理论层次基于调整，以便更适应我国酒店人员的激励。
马斯洛认为，上述需求严格按由低到高逐级上升,人的最迫切的需要是激励人的行为的原因和动力.当低层次还未满足时，其他需要将不能激励他们。这个原理同样适用于酒店的需求层次理论。
在酒店员工生活和安全的需求已经得到满足后，应该针对员工审美(均匀、整齐、美丽）和自我实现的需要（挑战、晋升、成就），建立相应的激励机制。审美的需求建立在物质基础之上,而自我实现则建立在企业内部的用人机制上，这两方面是现代酒店首要需要解决的。
（一）薪酬的重要性。
1。岗位工资制与绩效工资制.
（1）岗位工资
（2）绩效工资：单个员工绩效奖和班组绩效奖
另外，在酒店发放奖励的时候是有一定技巧的。根据我国税法的规定,个人取得数月奖金、年终奖金，是需要缴纳个人所得税的。由于避税的考虑，酒店可以将本年奖金推迟到下一年平均发放。这样，既不用公司花钱，又可以为员工节省。
2.消费的合理、合法化。
（二）建立能上能下的用人机制。
现代员工都希望自己的未来明朗化，以消除内心的不安定因素,增强自己的信心。酒店要在真正了解员工的这种需求的基础上，为员工的自我发展提供一个良好的环境。
1.培训是增强酒店竞争力的必要手段。
对大多数人而言,都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发掘出来。这种自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻而又持久的工作动力；同时，培训又可使员工的职业道德和使命感意识有所提高，增强了酒店的凝聚力和向心力，以增强员工的责任感和义务感。
2.善于利用精神的激励手段。
总之,在当今社会的激烈竞争中，酒店要想留住优秀的员工,就必须制定具有竞争力的奖励机制。尤其在酒店这种服务型的行业,员工就代表着生产力，只有积极进取的员工，才能为酒店创造高额的利润。
四、权变管理理论在酒店中的运用：
权变管理思想可以看做系统管理思想向具体管理行动的延伸与应用。所谓“权变”，就是相机而变、随机制宜、随机应变的意思.权变管理思想强调，管理者
