从宝洁模式看人力资源管理

宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。

2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。

在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。

宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。

在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。

可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。

因此，我们一向是非常看重招聘环节的。

宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。

宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。

有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。

但并不要求专业对口。

1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。

为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。

宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。

宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。

宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。

宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。

宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。

有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。

从宝洁模式看人力资源管理从宝洁模式看人力资源管理摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。

最后分析所提的最优方案中存在的问题。

关键词：宝洁模式人际资源1引言当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。

企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。

而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。

近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。

纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。

但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。

2宝洁公司人力资源管理分析当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。

我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。

2.1招聘与甄选宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。

除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。

宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。

近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。

在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。

基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。

宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。

对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。

资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。

二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。

人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。

全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。

三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。

宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。

股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。

在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。

五、户口公司办理员工的户口。

六、假期探亲假：每年17天。

公众假期：每年14天。

（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。

七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。

宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。

八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。

员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。

宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。

由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。

人力资源管理anli分析讲到离职职员的治理，就不能不提到宝洁公司。

一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。

之因此能实现上述两方面的平稳，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。

内部提升制度宝洁公司大中华区聘请和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的要领确实是内部提升制度(Build From Within)。

这一制度分为三个方面：第一是完善的培训系统(见本刊2010年1月刊案例栏目报道)。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来关心职员完整地了解公司的价值观、文化、原则。

在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的职员都会更明白得和同意宝洁的企业文化。

最后确实是内部擢升，在市场上，一样职员离职最大的缘故确实是与直线经理的不和谐，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直截了当经理差不多上在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少显现这种由于直截了当经理的更换而显现的不和谐。

而由于内部提升体制，宝洁专门少会显现空降兵的情形，这进一步减少了上述咨询题显现的可能性。

黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个EVP(E mployee Value Proposition)模型。

该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予职员如何样的价值。

这些价值包括：完善培训机制与持续学习与进展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路进展打算，以及有助与工作与生活的平稳的工作环境。

宝洁每年都会持续完善自己的EVP模型。

公司会定期对职员流失率和离职职员的治理进行回忆。

其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司职员的中意度调查则每年都会进行。

“结合对中意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动打算去提升。

”黄斯斌讲。

黄斯斌介绍讲，两三年前，宝洁曾发觉职员流失率显现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直差不多上单位数，而那段时刻则上升到两位数。

（人力资源管理）人力资源管理分析案例分析：宝洁EVP模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。

壹方面，宝洁于日用消费品行业中壹直以低离职率著称;另壹方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。

之所以能实现上述俩方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。

内部提升制度宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(BuildFromWithin)。

这壹制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊2010年1月刊案例栏目报道)。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。

于这种熏陶的过程中，长期于宝洁工作的员工均会更理解和接受宝洁的企业文化。

最后就是内部提拔，于市场上，壹般员工离职最大的原因就是和直线经理的不协调，但于宝洁，不管换哪壹个直线经理，由于大部分直接经理均是于同壹种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。

而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进壹步减少了上述问题出现的可能性。

黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了壹个EVP(EmployeeValueProposition)模型。

该模型旨于表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。

这些价值包括：完善培训机制和不断学习和发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助和工作和生活的平衡的工作环境。

宝洁每年均会不断完善自己的EVP模型。

公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。

其中流失率分析的频次是每个季度壹次，而整个公司员工的满意度调查则每年均会进行。

“结合对满意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。

”黄斯斌说。

黄斯斌介绍说，俩三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，于之前几年，宝洁的离职率壹直均是单位数，而那段时间则上升到俩位数。

一张图看懂人力资源逻辑关系在企业的日常运营中，人力资源（HR）管理是一项至关重要的任务。

它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等多个方面，而且所有的这些方面都是相互关联的。

下面，我们将通过一张流程图来阐述人力资源管理的逻辑关系。

1、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。

企业通过各种渠道发布招聘信息，吸引潜在的求职者，然后通过简历筛选、面试和评估等过程，选拔出最适合职位要求的员工。

这一环节的目的是确保企业能够吸引和录用高素质的员工。

2、培训与发展选拔出的员工需要接受专业的培训，以了解企业的业务、文化和职责。

企业还会为员工提供持续的职业发展机会，如内部晋升、技能提升课程和职业规划等。

培训与发展的目的是提高员工的能力和效率，同时增强员工的归属感。

3、绩效管理绩效管理是对员工工作表现的一种评估方式。

通过设定明确的目标、考核标准和反馈机制，企业能够了解员工的工作表现，进而提供适当的奖励或惩罚。

绩效管理的目的是激励员工努力工作，同时为企业的战略目标提供数据支持。

4、员工关系与福利良好的员工关系和福利制度能够提高员工的满意度和忠诚度。

这包括提供良好的工作环境、解决员工的问题、组织团队活动和提供各种福利等。

员工关系与福利的目的是提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流失率。

5、反馈与调整人力资源管理不是一个孤立的过程，而是需要持续的反馈和调整。

通过收集员工的反馈、分析数据和观察员工的表现，企业可以了解人力资源管理策略的有效性，并及时进行调整。

反馈与调整的目的是确保人力资源管理策略能够适应企业的变化和员工的需求。

总结人力资源管理是一个复杂而又关键的领域，它涉及到多个方面的管理策略。

通过一张图看懂人力资源逻辑关系，我们可以更好地理解这个过程的内在，从而为企业制定更加有效的人力资源管理策略提供指导。

在日常生活中，我们可能会遇到各种药品的使用问题。

然而，许多人在使用药品时，往往只了药品的治疗效果，而忽视了药品说明书的重要性。

宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。

宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。

本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。

一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。

宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。

招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。

宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。

二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。

宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。

内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。

外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。

此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。

三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。

宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。

优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。

此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。

四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。

宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。

此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。

宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。

总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。

人力资源管理报告学号：班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。

2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

在《》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。

宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。

宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。

宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。

比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。

在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。

宝洁公司的培训体系在内以一流著称。

无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。

公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。

宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。

使公司的人力更加强大。

宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。

这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。

我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。

因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。

而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。

而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。

则可能来自同行的竞争。

现如今大家都对人力资源管理非常重视。

在人才市场愈加激烈的情况下，来自外部的人才竞争使宝洁公司的人力资源管理受到了影响。

精选文档宝洁公司的人力资源战略宝洁公司首创于1837年，是世界日用花费品的领头羊，也是中国最大的日用花费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于当先的市场所位。

美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家公司”报告中，宝洁公司依旧榜上闻名。

不足为奇，在近来一份“最受中国大学生欢迎的外企”的检查报告中，宝洁公司首屈一指。

宝洁公司新任董事长RichardDupree曾说：“假如你把我们的资本、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，假如你拿走我们的资本、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重修全部。

”因而可知，宝洁公司获得巨大成功的重要原由在于其独到的人力资源政策。

让我们从以下几个方面来剖析宝洁（中国）公司的人力资源战略。

第一，宝洁公司独具试眼，宁愿招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不肯意招聘在其余公司工作的有有关工作经验的人员，他们招聘的要点是直接从要点大学选拔应届优异毕业生。

这是他们的长久基本策略。

宝洁校园招聘往常开始于11月并于次年1月底结束，主要包含招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。

经过层层严格的挑选，留下来的就是“宝洁所需要的一流人材”，他们应当是拥有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够肩负风险的人、拥有专业技术的人。

同时他们也应当拥有踊跃的创新能力、解决问题的能力、团联合作的能力。

在职工的综合素质上，宝洁公司就已经占有了显然的优势，每个职工都是全中国万里挑一的精英人材，他们为公司的迅速发展确立了坚固的基础，优异应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热忱和踊跃的工作态度，能够为公司创建较大的价值，可是因为他们没有工作经验，必然会出现好多问题，需要花销许多的人力物力对他们进行培训和指导。

第二，宝洁公司采纳的是现在为数不多的内部提高制。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描述自己的将来职业发展宏图。

宝洁的人力资源管理制度2011-07-18 20:06:23 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]选对人：人力资源管理的根基宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。

宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。

关注校园学生，实际上是关注人的潜能。

宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。

从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。

在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。

因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。

宝洁认为，培养这种人才有这样的好处：第一，文化认同感强。

从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。

第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。

宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。

在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。

可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。

在职训练是最好的培训要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。

宝洁公司的培训体系在业内很有名气。

宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。

2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。

在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。

宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。

在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。

可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。

因此，我们一向是非常看重招聘环节的。

宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。

宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。

有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。

但并不要求专业对口。

1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。

为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。

宝洁的人才标准与培养路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。

宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。

”宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。

但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。

在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。

在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。

作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。

记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。

员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。

通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。

培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。

在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。

在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。

清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。

经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。

公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。

研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。

1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。

2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。

宝洁人力资源规划宝洁有明确的全球战略，有着明确的战略架构与支持体系，并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。

（一）宝洁战略架构宝洁将其战略架构总结为八点，从宗旨与价值观、目标出发，以CEO主导的策略出发建立优势，以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。

1、宗旨和价值观是根本。

宗旨是提供优质超值的品牌产品和服务；价值观是正直、信任、领导力、主人翁精神、用服务赢得消费者。

2、设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位。

公司内设定乐观目标，但对投资者和股东则承诺能实现目标。

外部目标是生意额保持4%~6%增长，每股盈利两位数增长。

3、CEO主导策略的制定，创造忠诚的消费者驱动商业模式。

集中于宝洁增长的四个核心业务及其品牌；高增长、高利润、高回报战略；新兴市场及低收入人群战略。

4、平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务。

宝洁核心优势是品牌、创新和零售商的紧密合作伙伴关系；资本密集、开始商品化、本地化比全球化更重要的领域是弱势。

5、“从内部推销开始”的文化量身定做组织架构。

全球业务赢利中心、全球市场发展组织和全球共享服务；用矩阵架构在独立和依赖之间、自主和联合之间取得平衡。

6、创新是活力的源泉，是商业模式的心脏。

创新领导力需要持续的能力和投资。

广义地定义创新。

消费者更关注整体的品牌体验，而不仅是某个产品的功能。

注重内部外创新相结合。

7、培养激励型领导力。

遵循严格的培养方式。

CEO参与“500位顶级候选人”的职业规划，董事会每年一次，高级管理团队一年三次进行领导力培养评估.培育创造人才把握机会解决问题条件的领导力。

保持领导人才的国别多元化、性别多元化。

8、塑造越来越有胆量和协作精神的文化。

创造并保持开放、协作和拥抱变革的文化；真实世界的挑战和威胁将持续地导致宝洁的文化变革，预见和领导变革。

（二）宝洁战略主题为了保证战略在各阶段有着不同的侧重点，以保持战略活动的持续提升，宝洁每年都制定不同的战略主题。

美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。

无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。

不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。

我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。

宝洁（P&G的人力资源分析之培训1宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1 、宝洁公司的企业简介2 、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。

它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。

无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。

公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。

观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。

）宝洁的培训是无价的。

因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。

因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。

二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养---------- 在学习中成长1）入职培训（宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。

入职培训培训体系1、________政策及公司各部门的职能和运作方式。

2、_______3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。

2）管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。

同时，公司还经常邀请P&G 其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息，确保公司在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。

宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。

本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。

一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。

在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。

2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。

公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。

3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。

公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。

二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。

以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。

同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。

2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。

公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。

3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。

这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。

宝洁公司的人力资源管理案例一、引言美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。

进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。

据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。

在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。

无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司同样名列前茅。

二、独特的用人机制（一）选人通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。

宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。

比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。

（二）用人——在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。

要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。

内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。

包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。

（三）培训——在学习中成长培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。

其特点有三：一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。

二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。

三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

（四）留人——在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。

由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。

每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。

然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。