基于知识经济时代的国企人力资源管理创新分析随着全球经济的不断快速发展，知识作为一种越来越重要的资源为广大企业所需要，知识经济的蓬勃发展，迎来了知识经济时代。在这个时代中，人力资源作为首要的生产要素在企业单位、社会、国家中的地位越发显得重要起来。中国是一个发展中的社会主义国家，国有经济占据主导地位，国有企业是中国经济的最主要形式，拥有非常重要的人力资源，而如何管理和利用这些人力资源从而促进国有企业的发展成为了重要的话题。
我国自1978年实行改革开放以来，国有企业进行了二十多年的改革。尽管在这个过程中国有企业取得了不菲的成绩，但仍然存在着一些问题，国有资产流失十分严重，国有企业比较其他企业亏损较大，究其原因，主要是国有企业人力资源管理结构不合理造成的，这主要是由于一些历史、社会、文化等原因，国有企业人力资源管理与社会主义市场经济制度有待继续摩合，进行对人的价值观的改革，否则将不能适应日益开放的市场，这对国有企业来说是正在面临的巨大课题。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
第一，冗员现象过于严重。
我国的国有企业2000年富余人员将近二千万，占据了国有企业总人数的15%。每年用于支付这些富余人员的工资加上其他的一些费用，就是一笔不小的负担，而且这些富余人员大部分技术含量过低，而他们的工作性质主要是简单重复的，创造力十分低下，不符
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济
D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析
D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案（单选题） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D
7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是() A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D
2010年第2期山东社会科学N o.2 总第174期S HANDO NG SOCI AL SC I ENCES GeneralNo.174 人力资源管理的经济学分析 宁志华 (胜利石油管理局胜利采油厂,山东东营257064) [摘要]经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入 地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研 究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化。 [关键词]人力资源管理;资源配置;信息不对称;帕累托最优 [中图分类号]F014.1[文献标识码]A[文章编号]1003)4145[2010]02)0110)03 当代的管理学家们把人力资源管理定义为,运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例关系,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。 人力资源管理作为管理领域里相对较新的概念,越来越受到人们的重视。其价值也在理论研究和时间推广中逐渐得到证实。当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学、经济学、社会学、教育学等学科。因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由不同的学科支撑的领域。在这些学科里,经济学占据着最重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为一项十分重要的资源,在进行人力资源配置与管理的过程中,借用传统经济的分析方法进行分析,能够更深入地理解现代人力资源管理的各项制度和方法的内涵,能够深入到管理现象背后的本质。 人力资源管理工作的主要任务是进行人力资源规划和分析;贯彻平等就业机会原则;聘任员工;从事人力资源开发;确定薪酬和福利等。人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的深入认识而发展起来的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分:由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以会涉及到心理学;人力资源管理活动不可避免地要面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理还会涉及到法学和经济学。 一、经济学视角下的人力资源管理 经济学是研究资源合理有效配置,使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的,虽然在很多情况下人们的理性是有限的,但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。简单地说,人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题,它以严谨的经济理论和实证分析为基础,使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。拉泽尔认为,过去讨论企业人事管理问题的那种闲话家常式的故事性的记者,将会越来越多地被严谨的理性的经济分析所取代。人力资源管理经济学对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益,而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说,人们会持续稳定地追求他们的目标与利益,所以他们的行为是充分可分析并可预测的。 (一)职员聘用与资源合理配置 *收稿日期:2009-11-17 作者简介:宁志华(1955-),男,胜利石油管理局胜利采油厂党委副书记、高级政工师。 110
人力资源经济分析 利润最大化企业的人力资源需求 （一）市场完全竞争条件下短期的人力资源需求行为 当劳动力的边际收益大于边际成本时，厂家会增加劳动力。在劳动边际收益中，劳动边际产量（MPL）是核心内容，是边际收益递减规律的主题。在其它生产要素不变的情况，随着劳动力投稿量的增加，劳动力的边际产量，先增后减，最后负增长。 企业是否增加雇用人数取决于新增加一个员工所带来的收益增量能否大于因雇用他所带来的成本增量。随着雇用人数的增加MRPL是在逐渐上升的，然后下降。但是必须指出，当MRPL>W之前，企业每多投入一个劳动力或多或少都能为企业来带正的利润（MRPL-W为正），因此企业的总利润都是在增加的；一直到MRPL与W相等时，企业的总利润停止增长，此时总利润为最大值。 劳动力边际产量收益（MRPL）——每增加一个单位的劳动力的投入，为企业所带来的收益增量。它与劳动边际产量（MPL）的关系为（公式2-6）： MRPL＝MPL×P 式中：P——产品的单位售价 在完全竞争条件下，利润最大化企业的劳动力最佳雇用量的表达式为（2-7） MRPL=W 式中：W——市场工资率。
即当劳动边际产量收益等于劳动边际成本时的雇用量，即为完全竞争条件下利润最大化企业的最佳雇佣量。 公式2-6、2-7可以得到 MRPL=MPL×P=W 即（公式2-8）： MPL=W / P 竞争性企业短期劳动力需求（图2-10） 由此得出2个重要结论： 第一，在短期中，企业的MRPL曲线就是它的劳动力需求曲线。 第二，企业短期的劳动力需求曲线就是MRPL曲线的下降部分。 （二）产品市场存在垄断情况下的企业短期人力资源需求 在产品市场存在垄断时，企业所销售产品的价格就不是既定的，而是取决于各个企业产品的产量。产量越高，供给量增加，价格就越低。这就告诉我们，在产品市场存在垄断的企业与产品市场完全竞争情况相比，产品市场存在垄断的雇用水平比完全竞争条件下的雇用水平低。 （三）劳动力市场存在垄断情况时企业短期的人力资源需求 在劳动力市场存在买方垄断时，企业劳动力的雇佣数量和工资水平都低于完全竞争下的企业雇佣量与工资水平。
人力资源与企业经济效益分析 摘要：为了可以让企业更加高效的运转，传统的人力资源管理逐渐会被现代具 有战略性的人力资源管理所替代。且随着市场经济环境竞争日益严峻，对企业来说，只有加强对人力资源管理工作的重视，才能有效提高企业管理的效率以及在 社会中的影响力，从而创造出更高的价值。基于此，以下对人力资源与企业经济 效益进行了探讨，以供参考。 关键词：人力资源；企业经济；效益分析 引言 自2001年加入WTO以来，外资企业不断涌入中国市场，中国的私营企业发 展速度与市场规模也在不断提升，打破了以往大型国有企业享有大量优质人力资 源的局面，中高端人才的不断流失使得国有企业的市场竞争力受到了一定的冲击，进而影响到企业实现预期收益目标。面对如此困境，作为经济支柱的国企，必须 针对人力资源架构做出相应调整，改革传统用人制度，改变弱势的人力资源竞争 地位，加强人力资源管理投资，以确保其对实现自身预期收益提供强有力支撑。 1人力资源管理和企业经济效益的概述 人力资源管理是指公司为保证实现自己的发展目标而实施的一种管理行为， 借助组织、规划、控制、指挥与协调等多重比较现代化的管理方法来取得、开发、利用和保持人力资源。其详细涵盖了编制公司人力资源战略管理目标、绩效管理、工资、安全管理和人员流动管理、人才聘用、选拔、开发和培训、考勤等多个方 面的内容。企业经济效益具体划分为管理和资源配置方面的经济效益、潜在的经 济回报、技术进步的经济效益、规模经济效益等，主要指代公司生产总值和生产 成本之间形成的比例关系。 2人力资源与企业经济效益的关系 2.1人力资源管理质量与企业经济效益密切相关 企业的正常运转，需要大量人力支撑，企业经济效益的高低在一定程度上也 体现了企业内部人力资源管理的质量，人力资源管理质量低下，员工缺乏凝聚力、向心力，无法尽职尽责地为企业的发展贡献自己应尽的力量，就会对企业的经济 效益的实现产生严重的阻碍，甚至造成企业经济的衰退，为了避免这种现象的发生，企业必须不断提升内部人力资源管理质量与水平。 2.2提供服务 企业经营的核心就在于实现效益的最优化和最大化，而人力资源管理工作的 重点之一就是实现企业经济效益的提高。因此从管理目标上来看，二者之间是有 共同点的，就是为实现企业经济效益的提升而服务的。同时，企业在发展的进程中，人力资源管理部门的工作也必须要围绕这一目标来开展，不管是在招聘人才 的过程中，还是培训人才的过程中，其目的都是为了合理对企业人力资源进行分配，为企业输送优秀的人才。因此，企业人力资源管理工作一定跟随企业发展的 步伐，不断的去创新，去进行改革，这样才能为企业经济效益的实现提供好各种 服务 2.3人力资源管理为企业发展提供良好的环境 作为人力资源管理部门，其主要职能是科学分配人力资源，明确各部门、各 岗位职能，完善绩效考核奖惩机制，并将员工的薪酬、福利等相关利益与员工的 实际工作挂钩，通过绩效考核，充分激发员工的工作热情，最大化程度减少高端 人才的流失，并确保基层工作顺利进行，为企业创造更多的经济效益，实现企业
人力资源管理分析 论文频道一路陪伴考生编写大小论文，其中有开心也有失落。在此，本人又为朋友编辑了人力资源管理分析，希望朋友们可以用得着! 一、知识经济对的挑战 知识经济时代，要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国由中国制造成长为中国创造。 二、知识经济与人力资源 1.知识经济条件下人力资源现状 人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是发展的必备资源。对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。 三、知识经济时代下的人力资源管理策略 1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有
人力资源管理问题分析 一、知识经济对企业的挑战 知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由“中国制造”成长为“中国创造”。 二、知识经济与人力资源 知识经济条件下企业人力资源现状 人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国
经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。 三、知识经济时代下的人力资源管理策略 1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新 陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。 2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训 并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。 3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、 创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，
陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业 加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。 自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带