万科集团“新动力”校园招聘指导手册2

万科岗位说明书万科岗位说明书为了更好地招聘和管理员工，万科集团特别制定岗位说明书，以便使各个岗位的工作职责和要求清楚明确。

本岗位说明书将详细介绍万科集团招聘的岗位以及相关的工作职责和要求。

一、岗位概括岗位名称：销售顾问岗位级别：三至五级工作地点：各区销售部门二、工作职责1.负责万科销售项目的客户开发和销售;2.协助客户了解项目信息，完成购房咨询和签订购房合同等;3.根据市场和客户的需求，调整销售策略和方案，并定期反馈给上级领导;4.负责跟进客户的购房过程和维护客户关系;5.配合营销活动，并达成销售目标。

三、任职要求1.有三年以上相关销售经验，有房地产销售经验者优先考虑；2.沟通能力、协调能力和耐心的能力强，能够解决客户在购房过程中的问题并维护良好的客户关系；3.熟悉房地产市场的环境、政策和相关知识；4.有出色的销售技巧和营销策略，能够迅速达成销售目标；5.具有高度的责任心和良好的团队合作精神。

四、公司简介万科集团成立于1984年，是中国最大的房地产开发商之一，总部位于深圳市。

公司是香港恒生指数成份股之一，同时是国内A股、H股上市公司。

截至2021年底，万科已经在全国40多个城市开发了近900个项目，开发面积超过2.7亿平方米，累计销售额超过6万亿元。

同时，公司在酒店、物业管理、金融等多个领域也不断扩展其业务。

五、总结万科集团是中国最大的房地产开发商之一，其发展迅速，涉及到多个领域。

为了更好地管理和发展公司，他们制定了详细的岗位说明书。

招聘和管理人员的过程中，岗位说明书是非常重要的，它可以帮助人力资源管理者更好地招聘和管理员工。

校园招聘岗位宣传手册《校园招聘岗位宣传手册》
第一页：封面
- 校名/logo
- 招聘主题/口号
- 公司名称/logo
第二页：公司介绍
- 公司背景和历史
- 公司优势和特点
- 公司使命和愿景
第三页：招聘岗位
- 列出招聘的岗位名称
- 每个岗位的职责和要求
- 岗位的薪资福利待遇
第四页：职业发展
- 说明公司提供的职业发展机会
- 员工发展计划和培训项目
- 可能的晋升路径和机会
第五页：员工福利
- 公司的福利制度
- 弹性工作时间
- 健康保险和医疗福利
- 带薪年假和休假政策
第六页：团队文化
- 公司的价值观和文化
- 团队合作和互助精神
- 公司活动和员工活动
第七页：申请流程
- 简历投递方式和截止日期
- 面试流程和时间安排
- 通知和录用流程
第八页：联系方式
- HR联系信息
- 公司地址和联系电话
- 公司官方网站和社交媒体链接
备注：手册的设计和排版应该清晰简洁，配色要舒适，并根据公司风格进行设计。

同时可以添加公司成功案例和员工心得分享，以增加对公司的吸引力。

员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。

第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。

招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。

2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。

公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。

3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。

第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。

否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。

2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。

3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。

4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。

5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。

6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。

第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。

b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。

c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。

d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。

万科物业调研报告2012年06月目录关于万科1服务模式2品质管控及客户关系管理34重大变革地产与物业关系5万科人才建设6社区经营管理7第2页关于万科BRIEF万科物业作为中国物业管理行业品牌创新的领跑者，多年来始终坚持“服务至诚，精益求精，管理规范，进取创新"的质量方针，运用超前的管理理念和创造性的思维，不断探索物业管理新模式，在推动物业管理行业发展、引领行业进步方面做出了积极贡献。

发展引领行业进步方面做出了积极贡献万科有司●企业名称：万科物业服务有限公司●成立时间：1992年1月●上属机构：万科企业股份有限公司●分支机构：北京、天津、上海、苏州、无锡、沈阳、大连、成都分支机构：北京天津上海苏州无锡沈阳大连成都、武汉、长春、南昌、东莞、珠海、中山、广州、佛山、厦门、杭州、西安、重庆等全国42个大中城市管理面积近5000万平方米●管理面积：近5000万平方米●服务客户：30余万户●项目类型：高层、多层住宅、别墅、写字楼、社区商业、政府公共物业等多种类型万科物业涉及领域万科物业自创建以来历经四个发展阶段。

战略调整——第四阶段（2008—）持续发展——第三阶段（2000-2007）市场化运作稳步成长持续发展规范化进程第二阶段（1993-1999）第一阶段（1990-1992）稳步成长——规范化探索建立初期——渐进型尝试万科物业第一阶段：1990—1992万科物业第二阶段：1993—1999万科物业第三阶段：2000—2007万科物业第三阶段：2000—2007万科物业第四阶段：2008—物业事业本部万科物业组织构架：规划发展部财务及运营管理部各专业委员会业务管理部综各人企品合体设备区域财经品质客户安全设备绿化前介力资源划质管理商业设施管业务务管理营管理专委专家专家专家专家专委管理理督导会组组组组会各地区一线物业公司一线物业公司架构：项目经理第一副经理管理处架构：第副经理（品质主管）第二副经理（训练主管）客工保秩…综合园服主管程主管洁主管序主管……务事主管艺主管秩行财勤服客专员技工保洁员园艺工维序护员……政助理务助理务助理万科物业管控模式变迁：1、2002至2004年，万科物业开始进行区域化管理探索；22006年秉承万科地产区域化运作模式万科物业开始“3+X”2、2006年，秉承万科地产区域化运作模式，万科物业开始3+X区域管理模式；形成深圳、上海、北京三大区域，武汉、成都两个城市公司管理模式；3、2008年7月，万科地产与万科物业完成行政隶属关系的分离（建管分离）；4、2009年1月18日，集团进行物业系统组织变革，万科物业调整”3+X“区域管理模式，取消三大区域物业部和集团物业管理部设置，设立由物业事业本部及一线物业公司组成的物业事业部, 成为集团独立事业单元。

万科新员工培训内容陈晶：学院工商管理系工商管理专业指导老师：刘军教授一、万科地产的现状万科进行培训的常设机构是资源培训小组，完成对培训工作的方案、组织、执行与评估。

人员包括培训专员、公司兼职培训人员、授权培训讲师等。

该机构的设置就是为了很好的开展培训工作，发挥公司各方面的智慧，调动培训的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。

公司确立的培训观念是：培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

(一)培训需求评估体系任何培训方案都是建立在培训需求体系之上的，而培训的需求是需要评估的，评估必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、开展和竞争等方面的组织需求相联系，培训方案必须是企业方案的一个组成局部。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

万科人力资源部根据公司《三年经营方案》确定年度培训工作方向。

在每年12月发出《年度培训需求调查表》，各部门提供详细培训需求,包括为什么要培训，谁需要培训和需要什么培训，培训的时间，培训的本钱估算，如何进行培训，以及培训时间的地点确定等。

然后人力资源部通过反响回来的信息制定年度培训方案，并与财务管理部共同制定公司年度培训预算，经分管领导审核报总经理批准后执行。

人力资源部会以方案表形式公布年度、月度培训方案。

(二)培训内容体系万科培训的内容体系分为内训与外训，其具体模式如下：1、内部培训(1)新职员培训分为：新公司万科化培训(适用于成立新公司或兼并收购公司);NEO(适用于社会新入职人员);新动力(适用于集团人力资源部统一招聘、统一录用、统一进行集团内调配的大学本科以上应届大学毕业生)。

内容包括：公司根本情况介绍(包括公司历史、规章、开展规划、管理架构、业务流程等);公司理念讲解;根本职业技能训练;户外拓展活动及岗位实习等。

(2)在职培训内容分类：ISO;企业文化;综合管理;销售;工程;规划设计;财务、本钱;法律;工程事务及工程开展;客户效劳;职业素质与技能。

最全的招聘手册(雇佣要求必备)1. 前言本招聘手册旨在为雇主提供一份全面的招聘指南，确保招聘过程的顺利进行。

招聘人才是任何企业的关键环节，因此本手册将介绍雇佣的要求和必备条件，以帮助雇主找到最合适的员工。

2. 招聘流程2.1 确定职位需求在开始招聘之前，雇主应明确所需岗位的职责和技能要求。

这涉及对公司及部门的需求进行分析和评估，以确定最适合的人才。

2.2 编写招聘广告合适的招聘广告是吸引有才华的候选人的关键。

在广告中包含以下内容可以增加吸引力：- 公司简介和价值观- 职位描述和职责- 任职要求和技能- 薪资和福利待遇- 应聘方式和截止日期2.3 招聘渠道选择选择适合的招聘渠道可以有效地吸引人才。

以下是一些常见的招聘渠道：- 在招聘网站发布招聘广告- 利用社交媒体平台宣传招聘信息- 参加招聘会和职业展览- 发布招聘信息在行业相关的论坛或网站上2.4 筛选和面试候选人对于申请职位的候选人，雇主需要进行筛选和面试。

简历筛选时，应注意候选人的教育背景、工作经历和技能匹配度。

面试时，可以采用个人访谈、技能测试和案例讨论等方式评估候选人的能力和适应性。

2.5 评估和选择最佳候选人在面试结束后，雇主需要对候选人进行评估并选择最合适的人选。

这可以包括参考候选人的专业背景、推荐信、案例分析和背景调查等。

最终选择的候选人应符合公司的核心价值观和团队文化。

3. 雇佣要求和必备条件在招聘过程中，雇主应特别关注以下要求和必备条件：3.1 教育背景和专业知识候选人的教育背景和专业知识是判断其能力和适应性的重要因素。

雇主应确保候选人拥有相关的学历和专业知识，以胜任所需职位。

3.2 工作经验和技能候选人的工作经验和技能对于其在工作岗位上的表现至关重要。

雇主需要查看候选人的工作经历，评估其在相关领域的实际应用能力和专业技能。

3.3 沟通和团队合作能力沟通和团队合作是任何岗位所必需的能力。

雇主应重视候选人的沟通能力、解决问题的能力以及与他人合作的能力。

深圳万科物业服务优势特色深圳万科物业客户服务的服务优势及特色在万科房地产开发应运而生的万科物业，迅速发展为对地产销售拉动作用显着的知名服务企业，并充沛保持着蓄势待发的强劲后劲，依靠的是品牌、运营、人才三方面的优势地位。

主要服务特色列举如下：（一）卓越服务，品牌先导受SONY公司售后服务的启发，设立万科集团在酝酿组建万科物业管理专业团队的初期，就将打造式物业服务视为房地产开发重要的环节。

在90年代初物管行业尚处于萌芽阶段时，超前定位的产品与服务理念，为万科物业高起点的起步和品牌打造奠定了坚实的基础。

从1992年创设下属第一家物业管理公司--深圳市招商蛇口万科物业管理公司至今，万科物业已将其统一的品牌形象先后复制到天津、北京、上海、沈阳、大连、成都、武汉、广州等全国42个大中城市，通过建立统一的VI视觉识别系统、统一的服务标准和统一的运营电子商务平台，将置地物业优质的服务理念和运作模式推广至全国。

经过20年的发展和积累，万科物业已成为中国住宅物业服务规模最大的企业，庞大的客户群体不断试玩、传播着万科式的物业服务，加速了这个物业管理主流住宅物业服务第一品牌的打造。

（二）服务设计，以客为先万科物业以客户满意为企业的惟一价值，提出“全心全意全为您”的服务宗旨和“持续超越客户不断快速增长的客户群期望”的服务理念。

根据不同项目硬件匹配及客户社群群体的差异，万科物业精心设计贴合客户需求的服务模式，将有限的资源与服务设计巧妙地结合起来，多年来开创了诸多物业服务模式。

1991年，在深圳天景花园率先推行“共管式”模式，并成立国内首个“业主委员会”，将物业服务中最重要的参与市场主体主体从幕后推至台前，为中国物业管理行业的健康发展壮大做出了重大贡献。

1994年，在深圳荔景大厦首推“酒店式”服务模式，将酒店服务项目与商住物业客户资金需求有机结合，推出一系列相关服务举措，获得办公楼客户的广泛赞誉。

1997年，在深圳城市花园第一套“无人化”管理模式，将专业化的服务与楼宇智能化科技化优势充分发挥，不仅顺应了对尊贵业主零奢华打扰的潜在需求，而且在人海战术大行其道的行业内刮起了一阵新风。

刀科集团
校园招聘指导手册
人力资源部
万科
手册使用说明
1、本手册总结了万科自1998 年以来，特别是近3 年的校园招聘实践经验，主要供参与校园招聘的同事使用。

使之在前人工作的基础上迅速高效地开展工作，少走弯路。

2、同时，本手册对万科目前校园招聘操作模式进行了分析，对进一步完善校园招聘模式进行了分析和探讨。

3、每年校园招聘，校园项目负责人都有责任对本手册的内容进行完善、补充和修订，促使知识经验不断积累，帮助后来者居上。

手册目录
1、背景知识
2、校园招聘流程
万科
建筑无限生活。

万科入职流程
万科入职流程的整体流程如下：
1. 接到录用通知：候选人收到万科公司发来的录用通知书，确认入职意愿和入职时间。

2. 提供个人信息：候选人需要提供个人信息，包括身份证、学历证书、工作经历等。

3. 填写入职申请表：候选人填写入职申请表，包括个人基本信息、紧急联系人信息等。

4. 提交材料：候选人将填写好的入职申请表和个人证件复印件提交给人力资源部。

5. 安排体检：人力资源部安排候选人进行入职体检，以确保候选人身体健康。

6. 办理入职手续：人力资源部为候选人办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等。

7. 发放入职指引：人力资源部向候选人发放入职指引，指导候选人如何准备入职。

8. 入职培训：新员工参加入职培训，熟悉公司组织架构、工作流程、公司文化等。

9. 分配工作岗位：根据候选人的专业背景和岗位需求，人力资源部进行岗位分配。

10. 新员工入职：新员工正式进入公司，与团队成员合作，开始履行岗位职责。

以下是对每个环节的详细描述：。

部门管理规范招聘指导手册（试用）第一部分面试一、我们面试的目的：1、了解应聘者素质特征、经验业绩、求职动机；2、展示公司的职业化形象，通过面试窗口传递公司以人为本、尚贤用能的人才理念。

二、面试的形式1、按照面试人数划分，可分为个人面试和群体面试，即每组应聘者为一名或多名；2、按照面试进程划分，可分为一次性面试和分阶段面试。

三、常见的面试方法介绍1、非结构化面试。

指面试中允许应聘者在最大自由度上决定讨论的方向，而面试考官则尽量避免使用影响应聘者的评语，也称为“非引导性面试”。

2、结构化面试。

结构化面试是在面试前，考官组提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行同样内容的面试。

3、情景面试。

情景面试是根据面试内容对面试进行的分类，情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价应聘者在这些情境下的反应情况，对应聘者进行评价。

情景面试又包括无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等方法。

4、以行为为基础的面试。

以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出应答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对应聘者过去工作中所发生的事件进行询问。

5、压力面试。

压力面试的目标是确定应聘者将如何对工作上承受的压力做出反应。

四、面试的流程1、填写求职申请表，考官信息提取，为面试提问做准备信息提取关注以下：工作空档信息；频繁变换工作；最近技能提升；离职意愿。

2、面试提问设计问题设计维度部门负责人根据职位总结几个重要的软技能（冰山模型以下的部分），面试紧紧围绕选定的技能进行问题设计，避免Ｃlose Question。

面试回答观察对方。

对候选人的身体语言进行关注，这方面可以真实反映他的内心活动，以便判断他所提供信息的真伪，以下为举例：非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是根据事先设置的维度，充分衡量应聘者应具备的能力，并赋予一定的分值。

招聘指导手册（大全五篇）第一篇：招聘指导手册招聘指导手册一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。

特制定本手册。

二、适用范围新进入招聘工作的人员。

三、原则录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

优指的是相对应聘岗位最匹配。

公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

四、流程及方法1、渠道选择文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。

广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。

管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。

较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。

专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。

2、简历筛选2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。

根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。

2.2工作经验是否符合要求。

总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。

2.3薪资期望是否靠谱。

候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。

2.4记录简历中的问题点。

如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。

3、电话面试3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?3.2介绍公司及岗位。

询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。

招聘负责人要整理统一介绍内容。

各招聘人员在介绍公司时要口径一致。

3.3询问候选人工作意向。

首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。

正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。

3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。

让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。

招聘指导手册一、引言招聘流程是企业人力资源管理中的重要一环。

如何有效地吸引并招募适合的人才，是每个企业都面临的挑战。

本手册将为企业提供招聘指导，旨在帮助企业更好地应对招聘的各个环节，最终达到吸引优秀人才的目的。

二、招聘前期准备1.明确岗位需求：在招聘前，企业需要明确招聘的岗位需求，包括职位名称、所需技能和任职要求等。

这有助于明确招聘的目标。

2.编写职位描述：根据岗位需求，编写准确而详细的职位描述，包括岗位职责、所需技能和任职要求等。

这将有助于筛选合适的候选人。

3.制定招聘计划：根据招聘需求和预算，制定招聘计划，包括招聘的时间安排、渠道选择和预期结果等。

三、招聘渠道选择1.固定招聘渠道：根据企业的需求和预算，选择适合的固定招聘渠道，如招聘网站、报纸杂志等。

对于长期招聘需求较大的企业，可以考虑与招聘网站签订合作协议，以获得更好的资源和价格优惠。

2.校园招聘：校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。

企业可以通过与高校合作，组织校园招聘会、宣讲会等方式来接触和招聘毕业生。

同时，还可以通过在校园网站发布招聘信息，吸引更多有意向的应聘者。

四、简历筛选与面试1.简历筛选：在收到应聘者的简历后，进行仔细筛选。

首先，按照职位描述和要求，筛选符合条件的简历，排除不合适的应聘者。

然后，根据简历中的学历、工作经验、技能和专业资质等进行评估，确定进一步面试的候选人。

2.面试准备：在面试前，准备好相关的面试问题和评估标准。

同时，为确保公平和客观，还可以邀请多位面试官参与面试，进行多角度的评估。

3.面试技巧：在面试过程中，面试官应注意候选人的沟通能力、团队合作能力、专业知识和应对压力的能力等。

同时，充分了解候选人的背景和潜力，通过提问和情境模拟等方式，考察候选人的能力和适应性。

4.面试评估：面试结束后，面试官应即时记录面试结果和评估意见，为后续的决策提供依据。

五、录用决策与入职准备1.综合评估：根据面试结果和评估意见，综合考虑候选人的各个方面，做出是否录用的决策。

万科的培训机制万科非常重视年轻梯队的建设，给年轻人的成长提供最大的想象空间，在人力资源的建设上是围绕培养职业经理人进行的。

万科作为一个学习型组织，有庞大的人力资源需求，需要不断补充新鲜血液，同时需要不断学习和创新。

为此，万科非常重视年轻梯队的建设，给年轻人的成长提供最好的"想象空间"。

对新员工，着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿，使员工的个人目标和公司目标紧密结合起来，员工获得了长远发展的动力，公司也能很好地发展。

1.万科新动力计划2000年开始，万科开始在国内一些重点高校实施"新动力计划"，在每年的10月左右进驻校园，在一些著名高校如北大、清华、同济、南开等数所重点大学，招揽人才，进行人才储备。

毕业生毕业加人万科以后，所做的第一件事情不是上岗工作，而是到深圳总部参加为期3～4周的"新动力培训营"。

"新动力培训"不是技能化导向的培训，不教具体的知识，而是一种职业化的培训，讲万科的企业文化和发展历程。

整个培训的目的在于让新人从校园平稳过渡到社会，减少心理振荡，同时传承万科的价值观。

"职业化"是毕业生到万科之后上的第一课，这样一个主题的培训，将帮助他们开始从学生向职业人转变。

之后，他们将转战万科旗下的十余家一线公司，在岗位上得到来自公司领导、直接上级以及周围同事的帮助和指导，同时公司也会给他们进行大量的培训，包括本专业和其他专业的培训，帮助他们逐步提高自己的专业技能和管理技能，帮助他们逐渐成熟起来。

新员工在自己第一个工作岗位上工作满两年之后，他们将可以申请在集团内各个公司间流动，从而获得更大的发展空间和机会，进一步提高自身的综合素质。

万科集团人力资源系统的同事也将结合个人和公司的需求，综合考虑，尽可能地为新动力提供帮助和支持。

对于招聘新人，万科有自己相对固定的三个基本标准：(1)注重学习能力万科不把学习能力与个人专业成绩强硬联系在一起，而是通过一系列的测评来考查学生在阅读、图形、逻辑、文字表达等方面的能力。