思念食品人力资源管理资料

约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使 其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工 的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是 企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体 系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则
（1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度)
1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段
人力资源管理 人事与劳动管理 雇佣管理 劳工管理
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，
激励机制
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事 的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此 激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意 味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺 乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪 酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授 权系统。
管理
人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的
部门
人力资源管理同人事管理的差别
环境 工作 部门 人员 实践
人事管理
人力资源管理
内部
外部
事务性、实际操作性 战略性
职能式
牵引机制
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够 正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力 和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力 的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达 组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机 制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文 化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI 指标体系 、培训开发体系 。
因为—人力资源为思念公司成功的关键因素 人力资源是思念公司和部门提升绩效，达成任务不可取代的资源。
高速发展的思念公司的员工都很辛苦
痛，并快乐着
公 正 原 则
原 则
1.2人力资源管理三大原则和四大机制
公平原则
则 原 开 公
公 正 原 则 ：
共同的价值观是公正评价员工的准则 挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据 本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准
公 平 原 则 ：
奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义
公 开 原 则 ：
抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
解雇 工人“磨洋工”
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，
职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的
合作关系
专家
通才
范围狭窄
范围广泛
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
1.4人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一线。所有 各级各类管理者，都是人力资源管理者。
人力资源管理
（十二门系列课程之五，2003年12月13日）
实例：联想
联想需要三个层次的人
☺ 能独立做好一摊事情的人 ☺ 能带领一班人做好事情的人 ☺ 能审时度势，具备一眼看到底能力，定战
略的人
用人之道
联想的用人与育人
适才适岗 “给您没有天花板的舞台” 为每个人提供机会，每个人都有相当的舞
台，每个人都有成长的机会 “在赛马中识别好马”
人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。
直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘 决策
竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工 提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机 制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外， 同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业 人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的 竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰 制度。
天条：
▇ 不利用工作之便谋取私利 ▇ 不收受红包 ▇ 不从事第二职业 ▇ 工薪保密
端正态度
想改变自己命运的时候，从态度开始。
态度 行为 习惯 性格 命运
目录
1. 人力资源管理简介 2. 人力资源的获取 3. 培训与职业生涯设计 4. 薪酬设计 5. 绩效考核
1.人力资源管理简介 1.1人力资源管理的目的
联想的用人与育人
联想人应具备综合素质：把式论 光说不练——假把式 光练不说——傻把式 能说会练——真把式
ห้องสมุดไป่ตู้
联想的用人与育人
人才成长机制： 做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起 撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实
联想人
对人：平等、信任、亲情、欣赏 对事：认真、严格、主动、高效
联想 以人为本
联想人应严格遵守联想的规章制度
消极的+积极的
为什么要学习本课程
消极意义：因为你不希望-----
雇用太多人降低效率(1+1<2) 雇用不适当人员(请神容易送神难) 浪费时间在不必要的面谈上(不断地重复) 员工觉得薪资给付不公平 部属流动率高 员工不尽全力工作，甚至损公肥私
为什么要学习本课程
积极意义
建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍。如 李伟董事长提出的化才为亲、化亲为才，让员工和思念公 司共同成长 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的 机制