人力资源管理制度规划PPT幻灯片

育才型 人
自动人、观念人 内激为主 思想
非理性与理性相结合 人力资源开发与管理
人力资源管理制度规划
制度化管理——德国韦伯提出，即官僚制、科层制、或理想 的行政组织体系；现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的特征： 明确每个岗位的权力和责任，并制度化。 按岗位权力大小，确定其在企业中的地位，形成等级系 统。 以文字形式规定岗位特性，提出素质和能力要求 所有权与管理权相分离 实施管理时：因事设人、必要的权力、权力要受到限制 管理者有固定的报酬、忠于职守而不是个人。
Thanks!!
END
制度化管理优点
个人与权力分离：职务是职业，不再是个人身 份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。
制度化管理以理性分析为基础； 适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型
企业基本制度——企业的宪法 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范
企业HR管理制度体系的特点
HRM制度体系体现了HRM的基本职能：录用、保持、 发展、考评、调整；
HRM制度体系体现了物质存在与精神意识的统一： 把握好无形和有形两类要素来做好HRM工作； 企业的两种管理哲学 • 以人为中心的管理哲学 • 以任务为中心的管理哲学
企业HRM制度规划的原则
共同发展原则 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律法规：区分“可以”与“必须”的差异； 与集体合同协调一致 保Hale Waihona Puke 动态性。特征——模式 经验管理
年代
1969-1910
特点
人治
组织
直线式
控制
外部控制
领导
师傅型
管理中心
物
人性假设
经济人
激励方式
外激为主
管理重点

较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是

培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。

人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。

获得业务竞争优势 领先产品及服务
业务
技术
吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势
员工
知识
知识的传递与共享 产品和技术的创新
.
5
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
• 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的 要求： – 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务 机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革 服务、为员工的成长服务 • 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。 – 人力成本常常是企业支出中的最大成本
. 27
— — — —
5、全球性/国际性
越来越多的新组织的网络伸出了国界， 新组织应该能够在日益全球性的经济 中有效地运作。 必要性：
— —
— — —
国际性运输和通信的成本大大降低 先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益 均衡化 市场全球化 成本在不同国家存在差异性 通过把网络建在最重要的市场或技术中心， 可以提升公司的竞争力
人力资源管理的制度设计
.
1
一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• • 调查时间： 1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
•
调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
.
2
调查结果
个人行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13%
36
直线经理与人力资源经理的职责

人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。

务岗 岗位序列 管理类 岗位设置目的：根据本级公司工作目标、计划，组织协调公司办公，策划
安排对外宣传公关活动，管理公司本部行政事务和后勤服务，为公司正常 运转提供有效保障。
8
二. 用工管理
（一） 用工原则

全省系统用工管理坚持以下原则:

（一）依法合规原则。用工以总公司规定及国家有关劳动法律、法

该保密义务为无限期保密，从员工知晓该商业秘密开始，直至该商业秘密被公司
公开时止。

公司的商业秘密包括但不限于以下内容：

（一）公司的业务计划、业务流程、客户信息、谈判底价、营销方案、招投标方
案等业务秘密；

（二）公司的经营状况、资产状况、会计资料；

（三）公司的产品开发设计、定价、经验数据、推广策略资料；
3
一.组织机构、岗位说明书
（一） 集团公司架构
中国人民财产保险股份有限公司 中国人保资产管理股份有限公司 中国人民健康保险股份有限公司 中国人民人寿保险股份有限公司 人保投资控股有限公司 人保资本投资管理有限公司 中国人民保险（香港）有限公司 中盛国际保险经纪有限公司 中人保险经纪有限公司 中元保险经纪有限公司
13
三. 劳动合同管理
（一） 劳动合同
劳动合同是公司与员工确立劳动关系， 明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等
自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳
动合同的订立、变更、解除、终止和续
订，不得违反国家法律、行政法规的规
定。
14
三. 劳动合同管理
（二） 订立原则
公司自用工之日起即与员工建立劳动关系，必须在1个月内及时订立书面劳动合同， 并建立员工名册备查。 公司招录员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳 动报酬等，以及员工要求了解的其他情况。 公司与员工订立劳动合同前，应当对其年龄、学历、身份证明、健康状况、知识 技能、工作经历、是否与其他单位存在劳动关系等情况进行询问；员工应当如实 说明，不得虚报、瞒报、谎报相关信息。 劳动合同一经签订即具有法律效力，公司与员工双方应当履行劳动合同规定的权 利和义务。

（三）辞职
1、因工因故辞职时，应首先提交辞职报告， 由主管领导审批同意后，递交综合办公室审核批 准后，方可办理辞职手续，并登记备案。
2、公司员工无论以何种提出辞职申请，自提 出之日起，仍需在原工作岗位继续工作直到批准 为止；未经批准擅离工作岗位十日以上者，按自 动离职处理。（《集团员工辞职审批表》、 《集团员工离职交接单》 ）
3、员工考核为C者是不合格，即该员工在试用期 间表现很差，不能遵守公司的相关制度，不能按时 按质的完成领导交办的工作，达不到本职工作基本 要求，公司给予延期转正或予以辞退。
（三）试用员工如有品行不良、工作能力欠佳 或纪律涣散者，可随时停止试用，予以解聘处理。
（四）凡是在试用期间的员工均不享受公司的 福利待遇。
4、凡与公司签订了正式劳动合同的员工，在 合同期间因某种原因被公司辞退、调离及自动 辞职等需要终止、解除劳动合同的，应到综合 办公室办理《终止、解除劳动关系证明书》及 相关手续。
第六章 劳动合同管理
第十七条 为规范劳动关系，加强劳动合同， 保护企业和员工双方的权益，劳动合同的签订必 须建立在双方协商一致，并且符合国家相关法律、 法规和规章规定的基础上。
第十四条 员工的升、降、调、辞、退必须 本着客观公正的原则要慎重处理。凡属关键工作 或职务的任职人员调整，需进行严格审查，宁缺 勿滥。
第十五条 人事调整必须以考核为依据，以 任职资格为标准，兼顾个人发展，适合现任职 务。
第十六条 人事调整包括任免、调动、辞退、 停薪留职等内容。
（一）任免
员工的升任、降任、免职需由部门领导或主 管领导提名，报综合办公室备案后，由其按以 下程序办理任免手续。
第六条 运用计划 对人力资源的有效运用做出适当的计划， 使在计划内能对人力的效率有所改进。人力资 源的有效利用除需制定各项配套措施外，在人 力资源计划中必须提出对各项有关的人力资料 在人力结构、人员生产力及人事经费分析预测， 作为未来人力运用预期目标的依据。

12
二. 用工管理
（四） 退出机制
全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退 出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。 全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细 记录员工的业绩表现和绩效考核情况，保存平时工作中与考核相关的事例和依据， 确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实 依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。 对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。

11
二. 用工管理
（四） 试用期管理
试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、 工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前10日，用人部门会同 人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行 全面考核。



有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，并将有关情况 通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。 （一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材 料是虚假或伪造的； （二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； （三）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； （四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的； （五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的； （六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的； （七）试用期考试不合格或考核不合格的； （八）试用期内未达到《岗位说明书》规定的工作标准或定额要求的； （九）其他不符合试用期录用条件的情况。