人事管理经济学第六章人力资本

人力资本人力资源管理的新境界人力资源管理学资料人力资本：人力资源管理的新境界人力资源管理学资料现代社会对人力资源管理的要求越来越高，人力资源作为企业最重要的资源之一，已经成为许多企业发展的核心竞争力。

为了更好地管理和开发人力资源，各种新的管理理念和工具被引入到人力资源管理中，其中人力资本理念是最为重要的之一。

本文将探讨人力资本作为人力资源管理的新境界，并介绍人力资源管理学资料。

1. 人力资本的定义与特点人力资本，顾名思义，指的是以人力为基础的企业资源。

与传统的物质资本相比，人力资本更加注重人的能力和技能，是一种更为重要和具有竞争优势的资源。

人力资本具有以下几个特点：(1) 高度异质性：每个个体的能力、知识和技能都是独特的，这使得人力资本具有高度的异质性。

企业需要通过科学的人才评估和选拔来确定适合自身发展需要的人力资本。

(2) 可持续发展：与其他资源相比，人力资本具有较强的可持续性。

通过培训和学习，个体的人力资本可以得到不断更新和提升，从而为企业创造更大的价值。

(3) 非替代性：人力资本是企业无法替代的资源。

在现代社会，技术和资金可以相对容易地复制和替代，但人力资本是一种独特的资源，每个人的能力和知识都是无法复制的。

2. 人力资源管理的新境界(1) 人力资本视角下的招聘与选拔传统的招聘与选拔更加注重应聘者的学历和经验，而人力资本视角下的招聘与选拔更加重视个体的能力和潜力。

企业需要通过科学的评估和测试来确定应聘者的人力资本，以确保其与企业目标的匹配度。

(2) 人力资本导向的培训与发展人力资本导向的培训与发展注重个体的能力提升和知识更新。

企业应该为员工提供广泛的培训机会，帮助他们不断提升自己的人力资本，从而更好地适应不断变化的市场和竞争环境。

(3) 人力资本管理的绩效考核和薪酬激励人力资本管理的绩效考核和薪酬激励需要更加注重个体的贡献和价值。

传统的绩效考核和薪酬激励主要以工作成果和时间为导向，而人力资本管理需要更加关注个体的能力和知识贡献，将其作为绩效考核和薪酬激励的主要指标。

高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章第一节薪酬管理概述001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;004.内部回报：(缺)005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

2、薪酬理论1)市场条件下的工资确定理论边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。

均衡价格工资理论：(缺)集体谈判工资理论：(缺)人力资本理论：西奥多.舒尔茨人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

工资效益理论。

3)激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。

只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。

双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。

4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。

在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。

000、确定薪酬策略的流程1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。

000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。

4社会因素。

第二节基本薪酬设计1、基本程序000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

《人力资源管理经济学》要点归纳第二章确定雇佣标准（一）选择技能标准的一般原则：成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。

（这里的比较一般采用相对量，而非绝对量）（二）劳动力的选择不应该取决于企业的财务状况。

（三）便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。

而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。

对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。

企业所追求的是单位产量成本最低。

（适合员工的生产活动相互独立的情形）（四）当工人们在工作中是相互作用的时候，一个工人对工作的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。

因此，与工人之间的产量相互独立时的情形相比，当工人之间的产量存在着相互作用的时候，企业愿意雇佣更多的通常也是最好的工人。

（适合员工的生产率有依赖于其他员工的技能的情形）（五）一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量，那么它就应该相应的改善劳动力的质量。

尤为重要的是，最优技能水平会随着资本—劳动力比率的上升而提高。

（适合员工之间的生产彼此独立但工人与资本相互独立的情形）（六）雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量还能够为企业带来正的利润增量，那么企业就应当继续增加雇佣工人。

（七）无参考数据的雇佣决策有：经验和实验两种方法。

（八）雇佣风险工人：如果两个人具有相同的预期价值和相同的工资，那么，企业最好是去雇佣有风险的那一位。

不良绩效可以通过雇员离职的方法得到消除，而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化。

了解雇员的生产效率所需要的时间越短，则有风险的员工就越有价值。

【本章中隐含的计算有：选择员工的产能比计算和风险员工选择的决策树价值计算】第三章雇佣合适的员工（一）假设，一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。

（二）试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度；而试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范围，并确保其不会被其他企业挖走。

人事管理经济学考试要点导言：人力资源管理者的角色，本门课程的主要内容，延期报酬理论和锦标赛的异同人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是效劳公司的战略开展；变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通;行政专业角色，懂的一定的专业技能;员工角色保护者，帮助员工开展;本门课程的主要内容：资源配置与鼓励问题研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、鼓励报酬、团队、考核、授权延期报酬理论：企业在开场的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极鼓励效果。

【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。

锦标赛理论：主张通过晋升来鼓励员工。

区别：后者强调个体间的相互比拟；前者不依赖于人与人之间任何形式的比拟；后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调鼓励方案表达为收入增长超过产量增长。

PS：两种方案可以在同一企业同时实施。

与特定岗位构造相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进展分析。

通常，后者用于鼓励年轻的管理人员；前者用于鼓励中层管理人员。

第一章：雇佣员工的原那么，雇佣员工的影响因素，教育能够成为筛选员工的前提条件雇佣员工的原那么：本钱效益最好的劳动力；工资/产量最低。

雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器本钱、风险本钱。

教育能够成为筛选员工的前提条件：获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关，越能读，越能吃苦，责任心强、教育水平较高者的本钱能够为其较高的生产率所弥补。

第二章：道德风险和计算题道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承当风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。

第三章：雇佣需求：完全竞争市场的含义，买方垄断市场和卖方垄断市场，规模效应，替代效应，需求弹性，希克斯马歇尔需求定理，劳动需求的影响因素雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。

人力资本理论基础知识在当今社会，人力资本的概念越来越受到重视。

理解人力资本理论对于我们把握个人发展、企业经营乃至国家经济增长都具有重要意义。

那么，究竟什么是人力资本理论？它又包含哪些关键的基础知识呢？首先，我们来谈谈人力资本的定义。

简单来说，人力资本指的是个体所拥有的知识、技能、健康以及其他能够提高其生产能力和经济收益的各种品质的总和。

这些品质并非天生就具备，而是通过后天的投资，如教育、培训、医疗保健等获得的。

为什么人力资本如此重要呢？这就涉及到人力资本对经济增长的贡献。

与传统的物质资本（如机器、设备、厂房等）相比，人力资本具有独特的优势。

一个拥有丰富知识和高技能水平的劳动者，能够更高效地运用物质资本，创造出更多的价值。

比如，在同样的生产条件下，一位受过高等教育、具备专业技能的工人可能会比没有接受过相关培训的工人生产出更多、质量更高的产品。

教育是形成人力资本的重要途径之一。

通过接受教育，人们可以获取系统的知识和理论，培养思考能力、创新能力和解决问题的能力。

不同层次的教育（如基础教育、高等教育、职业教育等）对人力资本的形成有着不同的作用。

基础教育为个体打下坚实的知识基础，高等教育则进一步深化专业知识，培养研究和创新能力，而职业教育则侧重于培养实用的职业技能，使个体能够更快地适应特定工作岗位的需求。

培训也是提升人力资本的关键手段。

在职培训可以让员工及时掌握新的技术和工作方法，提高工作效率。

企业为员工提供培训，不仅有助于提升员工的个人能力，也能够增强企业的竞争力。

对于个人来说，积极参加各种培训课程和学习活动，不断更新知识和技能，是保持自身在职场上竞争力的重要方式。

健康是人力资本的重要组成部分。

一个健康的身体是能够高效工作和学习的前提。

良好的医疗保健条件可以预防疾病、提高身体素质，从而延长劳动者的工作年限，提高工作质量。

相反，如果一个人长期处于不健康的状态，不仅会影响工作效率，还可能会因为治疗疾病而增加经济负担。