第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘与配置的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义（新）
1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；
2）能为组织注入新的活力，增强组织创新能力；
3）可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；
4）能减少离职，增强组织内部的凝聚力。
三、企业人员补充的来源
可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募的优势与局限
优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底
不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
（二）外部招募的优势与局限
优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
四、竟聘上岗
理论基础：能岗匹配
竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】
一、人员招聘面临的问题（新，了解）
二、人员招聘的基本程序
（一）准备阶段。
（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
（三）评估阶段。
三、人员招聘来源的选择
1）根据年度招聘计划，确定招聘条件和具体要求；
2）分析并掌握人才供给基本情况；
3）对现有人员进行系统比较分析，确定人员的补充渠道和途径；
4）对招聘方法进行成本收益分析。
四、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。（二）外部招募来源的选择P75
具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员
6、各级劳动力市场（新）
五、竟聘上岗的程序和步骤
注意：1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象
4、有科学完整的工作说明书
5、有合理的候选人数
在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：
1、避免上官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不能将人才固定化。
4、全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理
知识：
招聘信息的发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。
1）信息发布的范围决定于招募对象的范围
2）信息发布的时间尽早
3）招聘对象的层次性岗位的要求和特点
能力：
一、招聘信息的收集
（一）招聘需求信息的产生
1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
（二）招聘信息的收集
人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格
第三单元招聘信息发布与广告设计
一、招聘广告的一般特点
优点：1、发布迅速2、成本比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告
4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才
5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。`
二、招聘广告的设计原则注意——兴趣——愿望——行动
1、引起读者的注意
2、激发读者的兴趣
3、创造求职的愿望
4、促使求职的行动【能力要求】
一、招聘信息发布渠道的选择
主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品
二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法（了解）
三、招聘广告的设计
（一）招聘广告的内容
1、单位情况说明
2、岗位情况介绍
3、岗位任职资格要求
4、相应的人力资源政策
5、应聘者应该准备的工作
6、应聘的联系方式
（二）招聘广告设计和撰写的注意事项：1、真实2、合法3、简洁
第四单元招聘申请表的设计
一、招聘申请表的特点
1、节省时间
2、准确了解
3、提供了后续选择的参考
【能力要求】
一、招聘申请表的设计
应注意的问题P94
二、其他招聘申请表的设计
1、加权招聘申请表的设计
方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
2、自传式调查表的设计
3、应聘者推荐表的设计
第五单元公司简介的编写
一、公司简介的功能
1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛
选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。
2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。
3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作
中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
二、编写公司简介的原则
1、感召性
2、真实性
3、详细性
4、全面性
5、可信性
6、重点性
【能力要求】
编写公司简介的步骤：
（一）正确选择公司简介的形式。
（二）收集整理公司的相关资料。
（三）确定公司简介的基本内容。
（四）公司简介的制作。
第二节企业应聘人员的选拔
第一单元人员初步选拔的步骤和方法
一、应聘人员选拔的意义
1、保证组织得到高额的回报。
2、降低员工的辞退率与辞职率。
3、为员工提供公平竞争的机会。
二、简历与申请表的差异性
三、材料筛选法
1、招聘申请表
2、个人简历分析
3、应聘者的推荐材料
第二单元应聘者的背景调查与体检
一、背景调查的内容
聘者的背景调查包括四个方面：
1、学历调查
2、个人资质调查
3、个人资信调查
4、员工忠诚调查
二、背景调查的原则
1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3、慎重选择“第三者”。
4、估计调查材料的可靠程度。
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
6.调查结果只能作为录取决策的参考，不能作为唯一评定目标；
7.背景调查最好针对已经有录取意向的候选人
8.尊重候选人的意见，征得他的同意。
【能力要求】
一、背景调查的方法
1、学校学籍管理部门。
2、曾经就职过的公司。
3、档案管理部门，
二、背景调查时机（新）
面试结束后上岗前的间隙
二、假文凭的识别
1、观察法。
2、提问法。
3、核实法。
4、网上查询
第三节校园招聘的准备与实施
一、校园招聘的概念
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素
三、校园招聘的方式
1、企业到校园招聘。
2、学生提前到企业实习。
3、企业和学校联手培养。
四、校园招聘的特点
1、优点：①针对性强②选择面大③层次清晰④战略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高
2、不足：P111
五、校园招聘可能出现的困难和问题
1、组织时应处理的问题：（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念。（3）招聘人员素质不高。
2、筛选时要避免问题：（1）淘汰太多数投档者（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视
3、笔试时要解决问题：（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。（2）笔试题目的难度把握不准。
4、面试时防止的问题：（1）招聘人员无法胜任面试工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。
（4）不切实际地自跨。
【能力要求】
校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
第四节员工录用管理
第一单元新员工的录用与培训
人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则
【能力要求】
一、一般试用期是3—6个月
二、新员工的培训
（一）上岗前的集中训练
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。
2、提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3、了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的集中训练
1、基础知识教育
2、教育重点
第二单元员工信息管理
一、员工信息管理系统的构建
一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。
基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。主要有两大类：1、是员工个人属性数据。2是单位数据。
﹡员工信息管理具有的作用：
1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
二、员工信息管理的内容
1、反映员工历史状况的信息。
2、反映员工现状的信息。
3、反映员工个性与潜能的信息。
【能力要求】
一、新招聘人员信息的收集
1、新员工的历史材料。
2、新员工的招聘材料
3、新员工进入单位后的材料
二、员工信息管理
员工信息管理的一般步骤和方法：
1、员工材料的收集；
2、员工材料的整理（使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求）；
3、员工材料的保管；
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
人力资源管理师四级考试试题及答案 1、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 【答案】C 【解析】对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。包括：①向下属分派具体任务;②规定工作绩效标准;③强调工作期限;④明确职责和关系;⑤建立信息沟通的途径等。 2、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括() A、设计战略控制程序 B、针对偏差采取纠偏行动 C、制定战略评价标准 D、进行实际成效与标准的对比分析 【答案】A 【解析】战略控制一般由三方面的活动组成，包括针对偏差采取纠偏行动，制定战略评价标准，进行实际成效与标准的对比分析。 3、()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方
法。 A、设计信息法 B、工作日志法 C、结构调查法 D、关键事件法 【答案】D 【解析】关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。 4、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用() A、质量指标 B、数量指标 C、多元指标 D、单一指标 【答案】C 【解析】排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置，提高了考评质量。
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
第二章地球上的大气；第一节冷热不均引起大气运动；一、大气的组成及氮、氧、二氧化碳、水汽、臭氧和固；氧--生命活动必需的物质；二氧化碳--光合作用原料；保温作用臭氧--地球生；水汽和固体杂质--成云致雨；杂质：凝结核二、大气；1．对流层的特点：①随高度增加气温降低②大气对流；三、大气的受热过程；1、根本能量源：太阳辐射（各类辐射的波长范围及太；吸收(选择性）臭氧 第二章地球上的大气 第一节冷热不均引起大气运动 一、大气的组成及氮、氧、二氧化碳、水汽、臭氧和固体杂质等主要成分的作用低层大气组成：稳定比例的干洁空气（氧氮为主）、含量不稳定的水汽、固体杂质氮--生物体基本成分 氧--生命活动必需的物质 二氧化碳--光合作用原料；保温作用臭氧--地球生命保护伞，吸收紫外线 水汽和固体杂质--成云致雨；杂质：凝结核二、大气的垂直分层及各层对人类活动的影响1．对流层的特点：①随高度增加气温降低②大气对流运动显著③天气复杂多变2.平流层的特点：①随高度增加温度升高②大气平稳有利于高空飞行③包含臭氧层 三、大气的受热过程 1、根本能量源：太阳辐射（各类辐射的波长范围及太阳辐射的性质--短波辐射） 2、大气的受热过程（大气的热力作用）--太阳晒热大地，大地烤热大气 3、大气对太阳辐射的削弱作用：三种形式及各自现象（用实例说明） 吸收(选择性臭氧-紫外线、CO2-红外线)、散射(有一点选择性小颗粒优先散射短波光-兰紫光)、反射(无选择性云层) 影响削弱大小的主要原因：太阳高度角（各纬度削弱不同）4、大气对地面的保温作用：了解地面辐射（红外线长波辐射）；大气辐射（红外线长波辐射）保温作用的过程：大气强烈吸收地面长波辐射；大气逆辐射将热量还给地面（图示及实例说明--如霜冻出现时间；日温差大小的比较） 保温作用的意义：减少气温的日较差；保证地球适宜温度；维持全球热量平衡5、太阳辐射（光照）的影响因素：纬度、天气、地势、大气透明度、太阳高度四、热力环流 1、大气运动的根本原因：冷热不均（各纬度之间；海陆之间） 2、大气运动形式： 最简单形式：热力环流（图示及说明）；举例：城郊风；海陆风；季风主要原因3、热力环流分解：冷热不均引起大气垂直运动4、水平气压差：水平气流由高压流向低压5、形成风的根本原因：冷热不均 形成风的直接原因：水平压差（或水平气压梯度力） 6、影响风的三个力：水平气压梯度力；地转偏向力；地表磨擦力 风向的决定：1力风（理论风）--垂直于等压线，高压指向低压.2力风（高空风）--平行于等压线，北右偏，南左偏.3力风（实际地表风）--斜穿等压线，北右偏，南左偏 7、风向：1、风向－—风来的方向；2、根据等压线的分布确定风向
第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理： （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型： （一）选拔性测评：特点 1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。 2、测评标准钢性强。 3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 （二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。 （三 ） 诊断性测评：特点 1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。 （四 ） 考核性测评：特点 1、概括性。 2、结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合。 （二）定性测评与定量测评相结合。 （三）静态测评与动态测评相结合。 1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑 数字前后的变化。 优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的 标准进行的素质测评。 优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。缺点：不同的被测评者的测评结 果，不便于相互比较。 （四）素质测评与绩效测评相结合。 （五）分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式。（P78） （一）一次量化与二次量化 （二）类别量化与模糊量化： （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素： 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体 系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为某种素质规范化行为特征或表征的描 述与规定。
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
第二章 化学反应与能量 第一节 化学能与热能 1、在任何的化学反应中总伴有能量的变化。 原因：当物质发生化学反应时，断开反应物中的化学键要吸收能量，而形成生成物中的化学键要放出能量。化学键的断裂和形成是化学反应中能量变化的主要原因。 一个确定的化学反应在发生过程中是吸收能量还是放出能量，决定于反应物的总能量与生成物的总能量的相对大小。 E 反应物总能量＞E 生成物总能量，为放热反应。 E 反应物总能量＜E 生成物总能量，为吸热反应。 2、常见的放热反应和吸热反应 ①所有的燃烧与缓慢氧化。 ②酸碱中和反应。 ③金属与酸反应制取氢气。 ④大多数化合反应（特殊：C ＋CO 22CO 是吸热反应）。 ① 多数分解反应，如KClO 3、、CaCO 3的分解等。 ②C ＋CO 22CO ③铵盐和碱的反应，Ba(OH)2·8H 2O ＋NH 4Cl ＝BaCl 2＋2NH 3↑＋10H 2O [思考]放热反应都不需要加热，吸热反应都要加热，这种说法对吗？ 点拔：不对。如C ＋O 2＝CO 2的反应是放热反应，但需要加热，只是反应开始后不再需要加热，反应放出的热量可以使反应继续下去。NH 4Cl 与Ba(OH)2·8H 2O 的反应是吸热反应，但反应并不需要加热。 第二节 化学能与电能 1、 能源的分类： 一次能源：直接从自然界取得的能源称为一次能源，如流水、风 力、煤、石油、天然气等、 △ △ 常见的放热反应： 常见的吸热反应：
二次能源：一次能源经过加工、转化得到的能源称为二次能源， 如电力、蒸汽等。 2、原电池 （1）概念：把化学能直接转化为电能的装置叫做原电池。 （2）原电池的工作原理：发生氧化还原反应（有电子的转移）。（3）构成原电池的条件： ①活泼性不同的两种金属做电极（或其中一种是非金属）； ②电极材料均插入电解质溶液中； ③两级构成闭合回路。 （4）电极名称及发生的反应： 负极：较活泼的金属作负极，负极发生氧化反应， 电极反应式：较活泼金属－ne－＝金属阳离子 【Zn-2e-=Zn2+ 】 负极现象：负极溶解，负极质量减少。 正极：较不活泼的金属或石墨作正极，正极发生还原反应，电极反应式：溶液中阳离子＋ne－＝单质【2H++2e-=H2↑】正极的现象：一般有气体放出或正极质量增加。 总反应方程式：把正极和负极反应式相加而得【Zn + 2 H+ = Zn2+ + H ↑】 2（5）原电池正负极的判断方法： ①依据原电池两极的材料： 较活泼的金属作负极（K、Ca、Na太活泼，不能作电极）； 较不活泼金属或可导电非金属（石墨）等作正极。 ②根据电流方向或电子流向：（外电路）电子：负极→导线→正极。 （电流由正极流向负极）； ③根据原电池中的反应类型： 负极：失电子，发生氧化反应，现象通常是电极本身消耗，质量减小。
一、单选 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 。 判断，这是（） （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试
中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力 性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理， (A)个体差异(B)工作差异 (c)人岗匹配(D)环境差异 42、某一考试卷中有一道，“你对Java 语言的掌握程度如何?” 的题，选项为“A 精通；B 善于；c 尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )， (A)标度(B)指标 (c)标记(D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解(B)应用 (c)评价(D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( )。 (A)晕轮效应(B)感情效应 (c)近因散应(D)首因效应
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
专业能力历年真题2005年5月2007年5月一、简答题1、请简述企业员工培训的原则。（9分）125 2、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（10分）198 3、请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）二、计算题(本题共2题,第1小题10分,第2小题22分,共32分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计箅结果没有计算过程不得分) 1、某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。（10分）2、某公司2005年—2006年的工资统计数据如下表所示，以2005年为基期，以2006年为报告期。请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）表1 某公司2005年—2006年的工资统计表工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资员工组别指数（%）2005年 2006年 2005年 2006年 2006年 2005年 X0T0 X1T1 X1 X0 T1 T0 300000 高级技工4000 3000 800000 200 100 1 一般技工 450000 60000 1500 1000 300 60 合计 1250000 360000 2500 2250 500 160 三、综合题(本题共2题,第1小
题18分,笫2小题20分,共38分) 1、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，做为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招聘人才。请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）80 （2）如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分）104 2007年11月一、简答题(本题共3题．第l小题8分。第2小题lO分，第3小题17分，共35分) 1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分) 2、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？(10分) 3、校园招聘有什么优点．又有哪些不足?(17分) 二、计算题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) l、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该公司对其员工小王进行工作日写实。写实结果如表l所示。请计算3月份小王的
第2章观察生物 生物与非生物 1.生物对刺激有反应，非生物对刺激没有反应。所有生物都具有共同的特征：能呼吸、能生长、能繁殖后代、对外界刺激有反应、能遗传和变异、能进化。 蜗牛：触角两对，口（摄取食物）；足（腹足）运动、爬行；眼；壳（保护）。有视觉、触觉、味觉、嗅觉。没听觉。 2.我们把生物对外界刺激做出反应的特征叫做生物的应激性。 3.生物与非生物的差别： 生物非生物 1对刺激有反应（有应激性）对刺激没有反应（无应激性） 2能生长不能生长 3需要营养（会新陈代谢）不需要营养（不会新陈代谢） 4有严整的结构无严整的结构 5能生殖和发育不能生殖和发育 6有遗传和变异的特性没有遗传和变异的特性 7能适应环境、影响环境不能适应环境、影响环境 4.动物与植物最主要的 2 个区别： （1）运动：有些植物可以局部运动，动物可以自由快速运动。 （2）光合作用：植物可以，动物不可以。 细胞 年，英国科学家罗伯特·胡克用自制的显微镜观察木栓切片时，发现了细胞。细胞很小，一般只有一到几十微米之间。 2.动物和植物都是由相同的基本单位—— 细胞构成的。 3.动物细胞 细胞膜：保护作用，并且控制细胞与外界 物质交换。 细胞质：许多生命活动的场所。
细胞核：球状，含有遗传物质，起传宗接代的作用。 4.植物细胞 细胞壁：最外层，由纤维素组成，具 有支持保护作用，使植物具有一定的形 状。 叶绿体：内含叶绿素，是进行光合作 用的场所，椭圆形。 液泡：含有细胞液。 细胞膜：保护作用，并且控制细胞与 外界物质交换。 细胞质：许多生命活动的场所。 细胞核：球状，含有遗传物质，起传宗接代的作用。 5.植物细胞和动物细胞的结构比较： 植物细胞和动物细胞都具有细胞膜，细胞质，细胞核。除此之外，植物细胞还有细胞壁，液泡，叶绿体。 年英国科学家布朗发现了植物细胞内有细胞核。19 世纪 40 年代，德国科学家施莱登和施旺提出了动物和植物都是由相同的基本单位——细胞所构成。 显微镜的结构与使用 （1）镜和物镜：两者结合起来，有放大作用。它们的放大倍数分别可在目镜和物镜上面，目镜和物镜放大倍数的乘积就是显微镜的放大倍数。物镜越长，倍数越高。目镜越短，倍数越高。
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
第二章整式的加减 整式的概念: 单项式与多项式统称整式。 （分母含有字母的代数式不是整式） 一、单项式:都是数或字母的积的式子叫做单项式。 1.单项式的系数：单项式中的数字因数。 2.单项式的次数：一个单项式中所有字母的指数的和 。 注意 ① 圆周率π是常数； ② 只含有字母因式的单项式的系数是1或－1，“1”通常省略不写。 例：x 2 ，－a 2 b 等； ③ 单项式次数只与字母指数有关。例：23πa 6 的次数为 。 ④ 单项式的系数是带分数时，应化成假分数。 ⑤ 单项式的系数包括它前面的符号。 例：h 2.1-系数是 。 ⑥ 单独的一个数字是单项式，它的系数是它本身;非零常数的次数是0。 考点： 1.在代数式：n 2，33-m ，2 2-，3 2m -，22b π，0中，单项式的个数有（ ） A. 1个 B.2个 C.3个 D.4个 2.单项式－ 3 22 4c ab 的系数与次数分别是（ ） A. －2, 6 B.2, 7 C.3 2-, 6 D.3 2-, 7 3.25ab π-的系数是_____________.
4.判断下列式子是否是单项式，是的√，不是的打X x ab 2 ; a ； 2 5ab - ； y x + ； 85.0- ； 21+x ； 2x ； 0 ； 7x ； 2(1)a - ；6 2a - ； 1xy ； x π ； x π 5.写出下列单项式的系数和次数 3 a -的系数是______，次数是______; 25ab 的系数是______,次数是______； a 2bc 3 的系数是_____，次数是_____； 23 7 x y π的系数是_____，次数是_____； 3 y x -2的系数是______，次数是______； 23xy z -的系数是_____，次数是_____； 53x 2 y 的系数是_____，次数是______； 6.如果1 2b x -是一个关于x 的3次单项式，则 b=_______；若6 a -1 -m b 是一个4次 单项式，则m=_____；已知28m x y -是一个6次单项式，求210m -+的值 。 7.写出一个三次单项式__________，它的系数是_______；写一个系数为3，含有两个字母a ，b 的四次单项式_______。 知识点回顾 1.单项式的定义：_________________________________叫做单项式。 2.单项式的系数：_________________________________叫做单项式的系数。 3.单项式的次数：_________________________________叫做单项式的次数
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。