物流部绩效考核管理办法
一、绩效考核目的
明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。
二、考核范围
物流公司全体员工
三、考核方式
考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。
四、考核时间
1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。
2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。
3、如有临时调整的，以临时通知为准。
五、考核内容
公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。
六、考核要求
本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。
七、考核结果运用
考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。
考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。
计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分
考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。
物流部月度绩效考核表
考核指标指标说明考核方式分
值
得分
本市场上月销售业绩
本市场销售额指标总
体完成情况
根据本市场上月任务完成
率计算，实际得分=30*任务完
成率（百分百完成30分，超额
最高可加10分）。
3
货品月出入库量完成率
货物月配货出库量完
成率
货物月出库量完成率=（实
际出库量÷销售量）×100%
3
制度执行
当月出勤情况，公司和
部门规章制度遵守情况。
无故出现迟到、早退当月
每次扣1分，违反公司和公司
管理制度的，每次扣1分。
5
工作态度积极、主动完成本职工
作(不做与工作无关之事
宜）,且努力改善、改革现状，
力争最佳业绩。
工作时间内做与工作无关
的事，部门三次警告后每次扣1
分。
5
工作效率能出色完成工作任务，
工作效率高，具有卓越创
出库、退货出现拖延的每
次扣1分
5
e路通物流有限公司 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则
一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班 系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象 偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的
解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与 员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 注：年度考核的时间以具体通知为准。
物流的绩效考核指标体系 及评价方法 1、产生背景 在发达国家，物流的绩效研究起步较早。日本结合自身的特点，以整体物流成本最小化、顾客服务最适化、企业利益最大化为目标将物流绩效评价的重点放在了不断降低成本上，积累了一套行之有效的成本物流管理学说。美国早在1978年就开始在民航业有限放松管制，1980年又放松了对卡车运输业的管制，从而使物流企业更加自主的适应市场，依靠市场力量来决定物流服务的发展。美国国家绩效评估中心的绩效衡量小组把绩效管理定义为“利用绩效信息协助设定统一的目标计划，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并报告成功符合目标的管理过程”。 二、发展历程 现代物流企业是利用信息和网络技术以及运用现代组织和管理方式，将运输、仓储、装卸、加工整理、配送、信息等环节进行整合并进行一体化经营的新兴产业，是按照现代物流观念对传统彼此分割的环节的整合和一体化。随着我国经济发展以及经济体制的建设，我国目前的物流企业占有企业的比例越来越多，但是近几年，中国物流企业的现状仍然为多、乱、散、小的状况。现代物流业缺乏长远发展规划，政策支持力度还不大，其重要性还没被充分认识，还没有将物流企业作为一个新兴产业制定发展规划，也没有完善相应的扶持政策。到目前为止，中国物流业仍然是分散的或者称多元的管理方式，涉及到铁道部、交通部、民航局、国内贸易局、外经贸部、能源部、农业部等专业部和国家计委、经贸委等综
合部门，这样导致物流市场比较混乱，而中国的物流市场散乱的主要表现在于物流产业的领导、管理部门以及管理能力散乱，在这里体现最为明显的就是针对物流产业没有任何一家国家部门能够对整件事情负责，作为地方政府更是本着各自的利益问题不能为物流企业提供综合的全方位的服务，导致各地物流水平发展不一致，从而为客户很难提供一致的服务。由于体制没有理顺，各部门之间分工又有交叉，造成了物流行身产业管理中存在的条块分割，部门分割、重复建设等种种问题。物流企业要改变目前这种状况，需要一种通过目标的导引以及组织内在机制的驱动来实现这种转换，而这一切的建立和转换都离不开科学考核体系的支持，物流企业需要通过考核落实和分解战略目标，需要通过考核、落实部门和岗位各自的职责，需要通过考核发现问题，找出原因改进工作绩效，需要通过考核提供公平收入分配的依据。同时，考核体系建设也是一把双刃剑，用的好大大提升企业效能，用的不好还容易将简单问题复杂化减低企业整体绩效。对于物流企业来说，只有对员工采用科学可行的绩效考核，才能准确地了解自身的状况，才能使物流企业寻找出自身存在的优势劣势，解读出自身绩效存在的问题，并结合自身的实际情况采取必要的措施，保证自身核心竞争力的充分发挥，保证企业自身在复杂的市场环境中制定出正确的发展战略和经营措施，保证企业的物流效率和服务水平的有效提高，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。对绩效进行有效的管理，全面改善目前的绩效水平已经成为物流企业获取竞争优势的重要手段之一。随着物流企业发展愈加迅猛，对于不同岗位之间的绩效管理和绩效考核也有着显著的不同，针对不同的岗位进行不同的绩效考核体系也势在必行。 我国物流业绩效管理随着物流业自身及我国经济的发展逐渐表现出其特有的发展趋势，其中电子化是物流企业绩效管理体系最显著的发展趋势之一。由于
**物流有限公司绩效管理办法 二〇〇X年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章绩效计划 (3) 第三章绩效辅导 (5) 第四章绩效考核 (5) 4.1考核内容 (5) 4.2考核对象与周期 (7) 4.3绩效考核的组织保障 (8) 4.4绩效考核流程 (8) 4.5考核结果的计算 (10) 4.6绩效考核结果的反馈 (11) 第五章考核结果运用 (13) 5.1考核结果运用于员工的教育发展 (15) 附件：职能部门业绩调整系数 (15)
第一章总则 第一条为提高**物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一)制定绩效计划。 (二)进行绩效辅导。 (三)实施绩效考核。 (四)运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一)有监督的授权原则。 (二)责权利相统一的原则。 (三)结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
有限公司 员工绩效考核管理制度 1 目的 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2 适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： 公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）； 试用期员工； 临时工； 派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）； 长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓 储部奖金分配办法》）。 3 相关人员职责 职能副总经理职责： 审批员工考核管理制度； 审批员工考核标准。 3.2人事行政总监职责： 审核员工考核管理制度； 审核员工考核标准。 3.3人力资源部职责：
编制和修订员工绩效考核管理制度； 绩效管理工作的组织、资料准备、协调； 审核、汇总和分析绩效考核结果； 受理并组织处理员工考核申诉； 归档和保管员工考核结果。 企业管理部职责： 协助部门负责人进行部门绩效指标分解； 为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： 部门绩效指标分解; 部门绩效计划的实施; 指导员工/下属部门制定绩效计划; 员工工作结果材料的收集和记录; 组织并考核部门员工工作情况； 部门负责人提供部门员工绩效考核结果。 在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 绩效考核内容 季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况； 年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明 确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划； 员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩,得出的绩效工资发放系数在
物流部绩效考核管理办法 一、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 二、考核范围 物流公司全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。 七、考核结果运用
考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。 计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分 考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 物流部月度绩效考核表 考核指标指标说明考核方式分值得分 本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完 成情况 根据本市场上月任务完成率计 算，实际得分=30*任务完成率 （百分百完成30分，超额最高 可加10分）。 30 货品月出入库量 完成率 货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际出 库量÷销售量）×100% 30 制度执行 当月出勤情况，公司和部门 规章制度遵守情况。无故出现迟到、早退当月每次 扣1分，违反公司和公司管理制 度的，每次扣1分。 5 工作态度积极、主动完成本职工作 (不做与工作无关之事宜）, 且努力改善、改革现状，力 争最佳业绩。工作时间内做与工作无关的 事，部门三次警告后每次扣1 分。 5 工作效率能出色完成工作任务，工作 效率高，具有卓越创意。出库、退货出现拖延的每次扣1 分 5 工作责任感有积极责任心，能彻底达成 任务，可放心交代工作。完成领导交代事务的次数和完 成的效果 5 沟通协作与工作满意度善于上下沟通平衡协调，能 自动自发与人合作，各部门 部门领导日常观察结合同事对 其评价予以打分，接到投诉每 5
绩效考核管理制度一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 生效日期日起制定部 门 人力资源部 审核人人力资源部经理：批准人 公司总经理： 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。
三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资?绩效系数+ 工龄工资 年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班 系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象 偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
某物流公司绩效考核办法 第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。
薪酬绩效管理方案 一、修订目的 为了提高员工的工作积极性，保证仓储物流现有人员队伍的稳定，并且形成一定的外部吸引力，按照市场化运作的要求建立具有激励性的薪酬制度，充分发挥薪酬的作用，使员工的薪酬与岗位和工作业绩、能力紧密结合，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。 二、修订原则 （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效的结合起来。 三、修订思路 （一）调整薪资构成，使之更合理更多元化。 （二）工作岗位绩效、团队整体的业绩完成状况直接与绩效工资相挂钩，更加督促员工完成及时、按质按量地完成工作任务。 四、薪资结构： 1、基层一线员工：薪资构成=基本固定工资+绩效浮动工资（奖金）+餐费补贴+全勤奖+其他福利 2、办公室管理人员：薪资构成=基本固定工资+绩效浮动工资（奖金）+岗位工资+餐费补贴+其他福利 五、薪资结构组成项目说明： 1、岗位工资： 基层一线员工无岗位工资，办公室管理层人员按职级确定岗位工资。岗位工资是从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的
依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 2、月度全勤奖：如每月出勤为全勤，给予100元/月的全勤奖。 3、工作餐费补贴： 按出勤日的时间计算，标准为10元/天，如工作日有请假则不享受该项补贴。 4、绩效浮动工资（奖金）： 即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过绩效奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，以每月绩效考核的评分系数来核算，通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。具体见以下《绩效考核方案》。 根据企业发展的需要，为了提高生产力和仓库管理水平，完善原有的工作制度和模式。调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，根据每个员工基本职责的履行及每天的工作目标的达成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，总分100分，考核结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效工资、绩效奖金。 考核项目主要分为两大部分，第一部分是工作能力和态度考核，包含出勤率考核、品德及工作态度考核和岗位素质技能考核，第二部分是工作任务单量完成考核。 根据人员的级别分为三级：分别为一线基层人员、主管级别人员和经理级别人员，根据职位内容和级别不同，考核的权重也有所不同。 具体见以下考核表。
物流部经理绩效考核量表模板 指标考核量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源 维度得分 单位物流成本5%平均水平季度/年度物流部、财务部 财务 部门费用预算达成率10%达 100%季度/年度财务部 货物准时送达率15%高于 90%月度 / 季度 /年度客户、物流部 内部配送计划完成率10%高于 95%月度/季度/年度业务部、物流部 运营调度不力的次数10%0 次季度/年度物流部货运质量事故次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 客户有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 客户 相关部门有效投诉次数10%0 次月度 / 季度 /年度综合管理部 学习培训计划完成率10%达 100%月度 / 季度 /年度人力资源部 发展下属重大违纪次数10%0 次月度 / 季度 /年度人力资源部 量化考核得分合计 1．货物准时送达率 =货物准时送达订单数 × 100% 指标说明发货订单总数 2．下属重大违纪次数是指考核期内所有下属重大违规违纪的累计次数 1．货物准时送达率既关系到企业的信誉又体现着物流部的运作效率，因此权重分配较高权重说明 2．在行业水平一致的情况下，单位物流成本比较稳定，难以降低，因此权重分配较低考核结果对物流部经理的考核从定量与定性两个方面进行，可设为：考核得分 =定量考核得分× 75%+核算说明定性考核得分× 25%。定性指标主要涉及工作计划、部门规章制度管理、人才培养等 考核关键指标的绩效目标值的制定一定要结合行业水平、季节性、企业特殊情况等因素，定期进行问题说明更新，制定科学合理的考核标准 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 配送专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1配送任务完成率15%每有 1次未按时完成，减 ____分业务部、物流部 2货物准时送达率15%每有 1次延误，减 ____分客户、物流部
物流公司绩效考核制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成
平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄 工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关 加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确 的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印 象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得， 差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
杭州恒立钣金有限公司 杭州恒立钣金有限公司 2018年
目 录 适用范围------------------------ 03 考核目的------------------------ 03 考核原则------------------------ 03 考核周期------------------------ 03 考核依据------------------------ 03 CONTEN考C核T内S容 ------------ 04实施主体------------------------ 05 考核等级------------------------ 05 实施步骤------------------------ 05 权利义务------------------------ 07 计算依据------------------------ 08 数据补充------------------------ 09 财务管理考核方案------------------- 10 行政管理考核方案------------------- 14 质量管理考核方案------------------- 18 考核结果的管理和应用---------------- 22 相关附表------------------------ 23 附则---------------------------- 25
一、适用范围 本制度适用于仓储物流 二、考核目的 为规范公司绩效考核管理工作，激励车间围绕公司年度经营业绩、成本控制目标、质量管理目标和安全生产目标，明确职能，以成本控制、质量提升、安全生产为目的，以效率提高为手段，以效益增长为导向，鼓励车间积极努力、安全科学地开展工作，持续不断地提高和改进部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本方案。 三、考核原则 1. 务实、适用、明晰 2. 效益导向和职责导向相结合 3. 公开、公平、公正、客观、规范 四、考核周期 考核周期为当年度公历1-12 月，对车间实行月度、季度基本考核和年度汇总考核，通过月度和季度基本考核，主抓车间当期工作中存在的不足和疏漏，逐步实现考核目的；年度考核在次年一月底前完成车间的绩效考评工作。 五、考核依据 主要考核依据为财务部对车间月度和年度财务报表；质量管理部门的车间月度和年度质量管理报告；行政人事部门对车间月度和年度行政管理报告。
山东盛德物流有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条：适用范围 本则度适用于山东盛德物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的 1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，
客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。 第四条：考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）公开、公平、公正 （四）多维度，多角度 （五) 阶段性与连续性 第五条：考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条：考核周期 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条：考核组织及职责划分 （一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；
物流公司绩效考核办法 第一条为提高****物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。 第二章绩效计划 第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。 第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。
仓储物流经理绩效考核 [标签:标题]2016 仓储物流经理绩效考核 山东省远大网络多媒体股份有限公司2014年月度员工绩效考核表(仓储物流 部验收专员)部门: 姓名岗位最终得分项目名称考核内容权重参评者评分自评班长评定得分部门主管评定得分着装要求基本要求:整齐、清洁、挺括、大方5 卫生 要求1、地面、柜架、设备、物品、办公设施是否经常保持清洁、整齐(不杂 乱)(发现1次扣1分)5 2、垃圾筐及时倾倒，不得超过筐体顶部(发现1次扣1 分)5 操作规范1、保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象(发现1次扣1分)5 2、所清点物品数量准确、无误(发现1次扣5)20 3、严禁踩踏、坐压、野蛮装、卸、运货物(发现1次扣1分)5 4、及时与采购部、质量管理部做沟通，单据传递 及时、无误(发现1次扣2分)10 5、保证包装物被破坏的及时封装，物品入库时包装完好(发现1次扣2分)20 工作态度1、未按时保质保量完成上级安排的工作任务，上级安排的工作不执行(发现1次扣3分)5 2、工作拖拉，每日工作未做到日 清日结(发现1次扣2分)5 3、服务态度差，不肯与别人合作，及受到其他部门投 诉(发现1次扣5分)5 4、上班做与工作无关的事(发现1次扣 1 / 2 ---------------------------------------------感谢观看本文----- --谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 1分)5 5、是否违反公司相关规章制度(发现1次扣2分)5 奖励加分1、切合 公司现状对公司流程管理等提出合理化建议并采纳的(视情况给予5到10分的加分) 2、帐、物、卡抽查准确率100%(每次抽查加1分) 3、及时消除安全隐患，避免事 故的发生(视情况给予5到10分的加分) 员工签名总评分100 备注:1、最终得分
物流部量化考核图表、制度运输安全量化考核制度设计
从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。
物流部绩效考核量表模板物流部经理绩效考核量表模板
配送专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 配送任务完成率15% 每有1次未按时完成，减____分业务部、物流部 2 货物准时送达率15% 每有1次延误，减____分客户、物流部 3 配送差错率15% 每有1次错误，减____分物流部 4 货物破损率15% 每高于目标值____%，减____分物流部 5 签收单返回率10% 每低于目标值____%，减____分物流部 6 货款回收率15% 每低于目标值____%，减____分财务部、物流部 7 配送单据缺失率5% 每缺失1项，减____分物流部 8 客户投诉次数10% 每发生____次，减____分物流部 量化考核得分 指标说明1．配送任务完成率= 应完成的配送任务数量 量 实际完成的配送任务数 ×100% 2．配送差错率= 配送总次数 货物配送出错次数 ×100% 3．签收单返回率= 签收单应返回数 签收单实际返回数 ×100% 权重说明 对于配送专员而言，配送单据资料的工作相对于任务的完成、配送的准确度及货物完好 等的重要程度相对较轻，因此在权重分配上给予配送单据缺失率5%的相对较低的权重 考核结果核算说明除了上述量化项目的考核外，还应加强定性方面的考核，其二者的比重可以按8：2进行设置。定性考核的主要指标有手续办理是否齐全、准确，客户意见反馈情况等 考核关键问题说明对配送专员考核时要加强对关键指标考核结果的分析，根据关键指标的分析指导其下一步的工作如分析货物准时送达率低的原因，从而进行有针对性的绩效改进 被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期： 姓名：部门：物流部岗位：配送专员 直接上级考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
绩效考核管理办法 一、公司对员工考核的容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业 道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。 二、通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通.帮助主管和员工不断 提高工作质量,促进员工发展,确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。 三、员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表： （二）、各环节的具体要求 1、指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 员工应在本岗位重点工作基础负责,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的任务目标,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 2、计划跟进与调整：在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,重大调 整是指以下情况： ★权重大于20%的工作任务取消或新增 ★现有任务权重变化（增减）超过20% 3、过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期与员工一 起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在问题。 4、绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周 期但至少保证半年一次。 （1）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月5号前上交），考核周期结束时,员工 应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我 评价,填写《员工绩效考核表》中的相关容,并提交给直接上级。 （2）、评定：评定以两级上级评价为主。（时间：下个考核周期首月第一周结束日前,现定为每月10号前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） .. ..
物流部门绩效考核实施方案 变革学习融合 编制:卓军 审核: 审批: 版本: 1 引领大众内衣“快时尚”的第一品牌 变革学习融合 目录 一. 方案说明 二. 评分方法和方式 三. 方案内容 (一) 工作业绩(占80%) 1. 配货组 2. 仓储组 3. 品质组 4. 管理文员 (二) 工作素质(占20%) (三) 工作纪律 四. 奖励情况 五. 档案留存
2 引领大众内衣“快时尚”的第一品牌 变革学习融合 辅料部绩效考核方案 为激发辅料部全体员工的工作热情～提高工作效率～高效率高质量的完成公司各种辅料管理和配送任务～按照绩效考核的相关要求～每月将员工的工作业绩和能力素质综合考量～并与月度绩效考核进行挂钩～实现奖励先进、鞭策落后的目的～特制定本考核方案,以下简称方案,。 一.方案说明 方案作为员工月度绩效考核的核定标准～直接与员工每月的绩效工资挂钩。方案每月按照工作业绩和工作素质两个方面综合对每位员工的月度工作进行评价～得出员工的考核得分。考核得分对应不同绩效系数～绩效工资: 绩效工资=绩效满额工资×绩效得分/100*100% 二.评分方法和方式 1.评分方法:根据人员日常工作表现～每日对员工的工作业绩和表现进行登记和考核。 2.评分方式:按《辅料部月度人员绩效考核表》打分得出。 3.绩效考核满分100分,年底评优如120总分～按1:1.2乘倍即可得出,～对于过程中的扣分无上限比例～扣分超过100分～累计至下月。 三.方案内容 方案主要根据员工的日常工作情况～按照工作业绩和工作素质进行综合评价。 ,一,工作业绩(占比80%) ,1,工作完成率,占比80%,:对每项工作～包括特殊安排的任务100%完成。 1.配送组
物流部绩效考核表 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
物流部绩效考核表 (2011-02-22 21:37:32)转载 标签：物流部绩效 考核 物流部绩效考评表 部门：物流部岗位：仓管员被考评人：考评人：部门审核：考评时段： 考评模块指标名 称 目 标 权重考核标准 实 际 值 得分数据来源 KPI 过程指 标收发及 时准确 率 10 % 25 不及时/不准确一次扣5 分。 界定：1、及时率：正常 订单：在接到套料单8小 时内送料到车间；紧急订 单30分钟内到达（紧急 订单是指补料或欠料等情 况）。2、数据分量化部 分和不可量化部分，按标 准计算。 PMC/生产部/采购部 库存成 本 10 % 25 1、物料在存储中要做好 先进先出，因为管理不善 造成物料报废的，损失 500元以下一次扣5分， 500元以上的，每超出 100元另加扣1分。 2、账、物、卡（包括库 存、盘点）不一致一次扣 5分。 PMC 欠料信 息及时 10 % 10 界定：1、因库存异常欠 料，当天（上线前）通知 PMC。2、采购、前道工 PMC/生产部
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见 《营运流程异常管理规定》。 物流部绩效考评表 部门：物流部岗位：出货负责人被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 物流部绩效考评 部门：物流部岗位：收发员被考评人： 考评人：部门审核：考评时段：
物流部绩效考核方案 1.总则 1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 2考核实施主体 2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施 、财政部经理、以及人力部经理参与考核。 2.2考核小组成员由董事长领导，公司人力部门负责考核数据的统计工作； 3考核周期 3.1考核为年度考核。 3.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4考核内容 总经理（年度）绩效考核量表（总分为100分）
总经理（年度）绩效考核量化表 被考核人姓名xx 职位总经理部门物流部考核人姓名职位部门 项 目指标 分 值 绩效目标值 考核 得分 财务 管理 投资回报率9 考核期内目标达到10%以上。 营业额年增长率 2 根据公司规划，达到符合的增长率。 生产率（人均纯利）9 考核期内人均纯利达到10万元。 全面预算管理9 考核期内全面预算管理控制有效性达到80 %。 超出一项扣1分。 市场新市场开发 3 考核期内市场增长应符合战略要求。 客户管理客户流失率 4 考核期内客户流失率控制在5%以内。流失一个 客户扣1分。 客户投诉 2 投诉按年度营业额目标计算每300万计1次， 按投诉处理。超出1次扣一分 客户满意度 2 根据客户满意度应达到80%，否则计0分
人力资源管理 员工持证率 2 考核期内达到90%。差1%扣1分。 员工职业生涯发展规化 2 考核期内员工职业生涯发展规划达到 100%。并符合战略需要。 普通员工离职率 3 考核期内控制在_10_%以内。超出1%扣1分。 关键员工离职率 3 考核期内控制在_1_%以内。超出计0分。 人才培养 2 符合公司规定的要求，否则计0分 人员培训 3 年度培训计划按期进行。按照部门上报的培训 计划考核，少一次扣1分。或达不到指标要求 每超1%扣1分。 资质管理 运营资质 4 考核期内相应资质是否完成，没完成扣除绩效 分值。 管理方面认证 4 考核期内管理方面认证是否落实。每2年一个 认证，按照原有认证日期计算。 安全管理 物安全 4 仓库或运送物品损失价值计算。损失2万元以 上算重大事故。2万元以下为一般事故（一般事 故一次扣1分，重大事故一次扣2分） 人身安全 4 考核期内没有人身安全事故，人以伤残等级和 损失价值计算。1-4级为重大事故，5-10级为一
物流公司绩效考核制度及评分方案
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。
实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资绩 效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工 以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再 乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正 式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考 核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果 的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评 价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地 反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等 现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成
绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，能够要求考核 者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使 优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂 钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终 奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表：