华为绩效考核管理办法(在用)

华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。

为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。

目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。

1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。

•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。

2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:1、各级主管根据本年度(或考核周期）公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值,具体分配由考核责任人确定)4）工作行为与态度考核；(此项权重为20％,参考值)；5）管理行为考核。

(此项权重为10%,参考值）6）不良事故考核.3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核;(此项权重为２０％,参考值)；5）管理行为考核；(此项权重为10％，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为80％,参考值,具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20％，参考值)5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案．二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段;3）实现业绩的主要控制点;4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;5）出现意外情况的处理方式;6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，可以帮助企业对员工的工作表现进行评价，并为员工提供发展和晋升的机会。

华为作为一家在全球范围内有着广泛影响力的科技公司，致力于通过科技创新和卓越的绩效管理来实现企业的长期发展目标。

本文将介绍华为的绩效考核方案，包括目标设定、绩效评估和激励措施等方面。

二、目标设定1. 公司目标与个人目标的衔接：华为将公司的长期战略目标转化为部门和个人的绩效目标，确保每个员工的工作目标与公司整体发展目标相一致。

2. SMART原则：华为的绩效目标必须符合SMART原则，即具体、可衡量、达到的现实、相关和时间相关。

目标的具体性和可衡量性能够帮助员工明确工作重点，达到的现实性使目标能够实际可行，相关性确保目标与员工所在部门的战略方向一致，时间相关性则要求目标在一定时间范围内完成。

三、绩效评估1. 360度评估：华为采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估等多个来源的评估意见，综合考察员工在不同方面的绩效表现。

2. 反馈与改进：绩效评估结果将及时反馈给员工，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议。

员工还可与上级进行面对面的评估结果解读和讨论，帮助员工发现潜力和提升空间，并制定个人发展计划。

四、激励措施1. 薪酬激励：华为通过绩效考核结果来确定员工的绩效奖金和薪资晋升，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬回报。

此外，华为还设立了股权激励计划，鼓励员工通过长期股权的持有来参与公司的利润分享。

2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，可以进入更高级别的职位，并承担更重要的职责。

华为注重内部晋升，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来实现职业发展。

3. 培训和发展：华为提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和领导力。

公司将根据员工的发展需求和潜力，制定个性化的培训计划，并提供外部培训、内部培训和跨部门交流的机会。

汇仁集团绩效考核管理办法第一部分总则1．绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。

绩效考核体系应当坚持以下原则：1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。

1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2．绩效考核的适用范围和分类汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。

（集团部门层级的划分见附录）按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

2．2 员工绩效考核2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者e)严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。

华为绩效考核管理办法第一部分总则1．绩效考察的释义与原则绩效考察是指按照必定的法度榜样、标准和规矩，对部分与职员的工作事迹、工作才能和工作立场进行周全的考察，并经由过程与薪酬、调配、培训、嘉奖与处罚等身分挂钩，实现对职员的鼓舞，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并赓续进步职员的工作才能与立场，完美企业人力资本治理体系，最终达到企事迹效最大年夜化的一种综合的治理理念和方法。

绩效考察体系应当保持以下原则：1．1 公布性原则：企业所有部分和职员应当清晰的指导考察的法度榜样、标准和规矩；考察成果必须向被考察者反馈并进行沟通；1．2 客不雅性原则：尽量做到以事实为依照，幸免过多的主不雅臆断和小我情感色彩身分；1．3 差别性原则：承认被考察者才能和事迹的差别，考察的成果要恰当拉开差距，不搞平均主义和情势主义；1．4 层级性原则：直截了当上级作为重要考察者，包管考察成果的真实性；1．5 惯例性原则：绩效考察是各级治理者最重要的日常工作之一，对部属做出精确的评判，赞助部属改进工作工作绩效是各级治理者的重要职责。

1．6 鼓舞性原则：绩效考察主假如经由过程鼓舞达到进步工作绩效之目标，任何应用考察手段突击、压抑、报复他人及进行小集团行动的做法都邑受到严格的处罚。

2．绩效考察的有用范畴和分类汇仁集团的绩效考察体系包含部分绩效考察和职员绩效考察，二者相对自力但又慎密接洽。

2．1 部分绩效考察体系部分绩效考察体系是指对某个相对自力部分的整体事迹进行的考察，有用于集团各级部分，包含：一级部分（公司）、二级部分（公司）、三级部分（公司）。

（集团部分层级的划分见附录）按照被考察的一级部的性质能够将部分考察体系分为三类：对不合类其余部分，将采取不合的考察指标体系和方法。

2．2 职员绩效考察2．2．1 职员绩效考察的有用范畴是集团所有正式职员，但不包含以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考察期休假、停职时刻跨过考察周期的１/2者e)严峻违抗集团规章轨制，应当按照司法或其它奖惩条例处罚的职员2．2．2依照职职员作性质和层级的不合，将职员绩效考察分为四个别系、三个层次（注：本绩效考察筹划针对集团本能机能治理部分、制药营业板块的职员，医药依照上表，职员绩效考察分为六个相对自力的体系。

第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

第二条本制度适用于华为技术有限公司（以下简称“公司”）所有在职员工。

第三条绩效管理的宗旨在于：1. 考察员工的工作绩效，为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等提供依据；2. 了解、评估员工工作态度与能力；3. 作为员工培训与发展的参考；4. 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第四条绩效管理分为以下几个阶段：1. 目标设定：根据公司战略目标，制定各部门、各岗位的绩效目标；2. 绩效沟通：管理者与员工就绩效目标进行沟通，明确目标要求及实现路径；3. 绩效监控：管理者对员工工作过程进行监控，确保绩效目标的实现；4. 绩效评估：根据绩效目标完成情况，对员工进行绩效评估；5. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工改进工作；6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施，提升员工绩效。

第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作成果：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 个人能力：专业技能、学习能力、创新意识等；4. 贡献度：对部门、公司目标的贡献程度。

第七条绩效考核方法：1. 定性考核：根据工作表现、态度、能力等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据工作成果、业绩指标等进行量化评估；3. 360度考核：收集来自上级、同事、下属等多方面的评价意见。

第四章绩效结果的应用与反馈第八条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬分配：根据绩效结果，对员工进行薪酬调整；2. 职务晋升：根据绩效结果，对员工进行晋升；3. 培训与发展：根据绩效结果，为员工提供培训和发展机会；4. 员工激励：根据绩效结果，对员工进行奖励和表彰。

第九条绩效反馈：1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身优劣势；2. 针对绩效不足的员工，制定改进计划，协助其提升工作能力。

华为绩效考核方法华为作为世界最大的通信设备制造商，针对不同职位的管理者具有专业的绩效考核方法，旨在激励职能部门实现最好的绩效。

华为的绩效考核方法主要包括以下几个要素：一、目标管理。

华为采用一套科学、客观、全面的目标管理，用以考核不同层级管理者的绩效。

在这一套管理方法中，每一位管理者必须制定一个可适应华为绩效管理的绩效目标列表，每年设定了不同的目标。

随着每个人的职业生涯的发展和变化，目标应该随之改变和改进，与组织发展方向相匹配。

二、行为考核。

华为采用三个层级的行为考核，包括“基本行为”、“核心行为”和“管理体系”。

首先，“基本行为”涉及到公司规范所定义的个人行为，如遵守公司的规章制度和规范，忠实于公司；“核心行为”主要关注团队和合作的能力，如把团队的利益放在个人的之前，做到互相信任和支持；“管理体系”涉及到管理者的战略管理和智能管理两大方面，重点考核管理者如何把管理方法落实到能够获得最终绩效。

三、结果考核。

华为结果考核主要从几个因素来考核，包括成本管理、资源利用情况、产品开发、市场拓展能力以及技术支持等。

华为的绩效考核重视结果型的考核，聚焦于如何取得事情的结果，考核每一位管理者的业绩，而不是过程及其组织的效率。

四、总体考核。

华为的总体考核是一个综合考核，将目标管理、行为考核和结果考核三个方面结合在一起，可以从多个角度考察管理者的绩效。

目标是制定可持续发展的平衡计划，行为是指导和协调有效管理，而结果则是评估管理水平。

总体考核也将元素进行融合，制定出一套明确、精确、实用的考核体系。

总之，华为充分考虑了不同管理者的职责范围和能力，采取了全面的绩效考核方法，以求激励职能部门实现最好的绩效。

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为员⼯绩效考核管理办法第⼀章总则【⽬的】第⼀条强化以责任结果和关键⾏为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核⼼竞争⼒。

第⼆条适应公司业务变⾰和功能型⼯作⽂化向流程型、时效型⼯作⽂化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队⽂化的建设。

第三条进⼀步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多⾓⾊、矩阵式”运作⽅式中的问题，逐步形成全公司统⼀、完善、均衡的考绩制度。

【适⽤范围】第四条本制度适⽤于除中⾼层领导和实⾏计量制⼯资考核办法的员⼯之外的所有合同制员⼯。

中⾼层领导按公司⽂件《××公司⾼层领导中期述职制度》，计量制员⼯按⼈⼒资源部⽂件《××公司基层员⼯岗位评价及薪酬管理办法》执⾏。

第五条试⽤期间员⼯的考核参见《××试⽤期员⼯综合考评管理办法》执⾏。

第⼆章指导思想【理念】第六条功能部门⼈员的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队的⼯作，没有派出的概念。

功能部门是员⼯考核的最终责任主体。

第七条绩效考核是⽴⾜于员⼯现实⼯作的考核，强调员⼯的⼯作表现与⼯作要求相⼀致，⽽不只是基于其在本部门的⼯作时间进⾏评价。

第⼋条绩效考核必须⾃然地融⼊部门⽇常管理⼯作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融⼊⽇常管理的基础。

第九条帮助下属提升能⼒，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

【原则】第⼗条责任结果导向原则：引导员⼯⽤正确的⽅法做正确的事，不断追求⼯作效果。

第⼗⼀条⽬标承诺原则：考核期初双⽅应对绩效⽬标达成共识，被考核者须对绩效⽬标进⾏承诺。

⽬标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第⼗⼆条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。

第⼗三条客观性原则：以⽇常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第三章考核形式、对象及关系【考核形式】第⼗四条中基层员⼯的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式：1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个⼈绩效承诺⽽进⾏的考核。

华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。

动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。

2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。

（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。

（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。

华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。

华为的绩效管理与绩效考核制度第一局部：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其根本程序为：一、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员工要求和期望，在与员工协商的根底上确定年度〔或考核周期〕工作目标；2、部门负责人的考核容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核。

〔此项权重为10%，参考值〕6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核；〔此项权重为10%，参考值〕6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核。

〔此项权重为20%，参考值〕5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度〔或考核周期〕考核表中，并确定每工程标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的容和标准进展沟通；2、沟通的根本容包括：1）期望员工到达的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人开展与改良要点与指导等。

华为绩效考核-华为绩效管理制度首先，华为绩效考核以目标管理为核心。

每个员工都需要制定实际可行的目标，并根据公司年度和季度目标进行衍生和拆分。

这些目标必须与员工的工作职责和所在部门的战略目标相匹配。

通过制订明确的目标，员工可以明确自己的工作重点和努力方向。

其次，华为绩效考核注重结果导向和量化评价。

公司将员工的绩效与目标完成情况、工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评估。

绩效评估采用定量和定性相结合的方式，通过KPI（关键绩效指标）进行量化评估，同时也考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素进行综合评估。

此外，华为绩效考核强调持续反馈和沟通。

公司鼓励员工与直接上级进行定期沟通，及时了解自己在工作中的不足和需要改进之处。

同时，上级也会根据员工的工作表现和职业发展需求提供指导和建议，以帮助员工不断提升自己的绩效。

另外，华为绩效考核还有一套完善的激励机制。

绩效考核结果直接影响员工的薪酬待遇和职业发展。

优秀的绩效将获得丰厚的奖金和晋升机会，而绩效较差则会受到相应的惩罚和限制。

这种激励机制激发了员工的竞争意识和工作积极性，提高了整体的工作效率和质量。

最后，华为绩效考核还注重公平公正。

公司建立了一套公开透明的评估流程和标准，确保每个员工在绩效考核过程中得到公正的评价。

公司鼓励员工之间的相互评价和团队协作，确保评估结果尽量客观和准确。

总之，华为绩效考核是一个科学、公正、有效的绩效管理制度，通过目标管理、结果导向、持续反馈和激励机制来评估和管理员工的绩效，推动员工个人能力的提升和华为公司整体的发展。

在这个制度下，员工将有更多机会展示自己的能力，获得发展和奖励，同时公司也能更好地评估员工的绩效，优化组织的资源配置，实现更高的绩效和效益。

华为员工绩效考核管理规定1. 背景考核是评价员工工作表现、激励员工、提高团队和组织整体绩效的重要手段。

本文档旨在规范华为员工绩效考核管理，确保考核过程公平、公正、透明，推动员工个人和团队的发展。

2. 考核目标- 评价员工工作表现，识别和肯定高绩效员工，为其提供适当的奖励和晋升机会。

- 发现和解决员工工作中存在的问题和不足。

- 促进员工的个人成长和进步，增强员工的专业能力。

3. 考核标准考核将根据以下几个方面进行评估：- 工作成果：评估员工在岗位上取得的实际成果，包括工作质量、工作效率和工作量等。

- 职业能力：评估员工的专业素养、技能水平和创新能力等。

- 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和配合度。

- 主动性与积极性：评估员工对工作的主动性、积极参与度和自我激励能力等。

4. 考核流程具体的考核流程如下：- 目标设定：直属领导与员工共同制定年度工作目标和绩效指标。

- 月度评估：直属领导每月对员工工作表现进行评估，及时反馈并提供指导。

- 绩效总结：年底进行全面绩效总结，综合评估员工全年工作表现。

- 绩效回顾：直属领导与员工进行绩效回顾，讨论绩效结果并进行奖励和晋升的决策。

5. 奖励与激励基于员工的绩效表现，华为将提供以下奖励和激励措施：- 薪资调整：根据员工绩效评估结果，进行薪资调整。

- 晋升机会：高绩效员工有机会晋升或提升职级。

- 奖金制度：给予高绩效员工额外的奖金激励。

- 培训发展：为员工提供进修、培训和发展机会，提升员工能力和知识水平。

6. 管理责任公司的管理层负有以下责任：- 制定有效的考核管理政策和制度，确保考核的公平性和有效性。

- 提供培训和支持，帮助直属领导正确评估员工表现。

- 监督和审查考核过程，确保考核结果的准确性和公正性。

- 公开员工绩效考核结果，并及时与员工沟通。

7. 绩效改进机制华为鼓励员工持续改进工作表现，为此建立了绩效改进机制，包括：- 提供反馈机制：员工可向直属领导提出对绩效评估的异议，直属领导将认真对待并及时回应。

华为绩效管理制度内容华为集团作为一家国际知名的科技公司，一直致力于打造一个高效、有竞争力的组织。

绩效管理制度是公司管理体系中至关重要的一环，它能够有效地激励员工，提高工作绩效，促进企业的发展。

华为绩效管理制度一直被视为业内的典范，其独特的制度和管理理念也得到了广泛的认可和赞誉。

一、绩效考核流程华为的绩效考核流程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定：每年初，公司会为每个员工设定全年的工作目标和任务，明确工作重点、分配资源、确定绩效指标和评估标准。

2. 绩效评估：在全年的工作过程中，员工需要不断地完成任务、达成目标，同时需要不断地与领导进行沟通，及时了解自己的工作表现与进展情况。

年底时，领导会对员工的工作绩效进行全面、深入的评估，确定每个员工的年度绩效等级。

3. 绩效奖励：根据员工的绩效等级，公司会给予不同等级的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金、股权激励等，以激励员工积极进取、努力工作。

4. 绩效反馈：在绩效考核后，领导会给予员工绩效反馈，包括工作表现的优点和不足，以及未来发展方向和改进计划，为员工制定新的工作目标和计划做出指导和支持。

二、绩效考核标准华为的绩效考核标准主要包括以下几个方面：1. 工作成果：员工的工作成果是评判绩效的重要指标，包括完成任务的质量、效率和数量等方面。

2. 工作态度：良好的工作态度对于个人和团队的发展都至关重要，包括态度端正、责任心强、团队合作等。

3. 能力提升：华为重视员工的能力提升和职业发展，要求员工不断学习、提升自身技能和能力。

4. 创新能力：作为科技公司，华为注重员工的创新能力，要求员工能够不断创新、开拓思路，为企业带来新的发展机遇。

5. 客户导向：客户至上是华为的核心价值观之一，员工需要始终以客户为中心，为客户提供优质的产品和服务。

三、绩效考核的意义绩效考核是公司和员工之间的一种互动和交流方式，它能够帮助公司及时了解员工的工作表现和发展情况，同时也能够激励员工提高工作绩效、发挥潜力，实现个人和企业的共同发展目标。

华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。

培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。

衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。

考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。

1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。

2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。

（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。

（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。

（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。

华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。

本文将介绍华为的绩效考核制度。

1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。

2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

考核分为中期考核和年终考核两个环节。

中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。

年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。

华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。

（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。

（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。

4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。

公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。

在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。

（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。

5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。

公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。

华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。

（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。

华为员工绩效考核管理办法一、背景介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于为全球客户提供创新的通信产品、解决方案和服务。

由于公司规模的不断扩大，员工数量的增加，为了有效管理员工绩效，华为制定了员工绩效考核管理办法。

二、目的和原则1.目的：员工绩效考核的目的是激励员工积极工作，提升工作质量和效率，达到公司业绩目标。

2.原则：公平、公正、客观是员工绩效考核的原则。

评定标准和流程公开透明，考核结果客观可信。

三、考核指标1.业绩指标：根据员工所在部门、岗位的业务目标，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。

2.行为指标：评估员工的工作态度、团队合作能力、学习能力、创新能力等行为指标。

四、考核流程1.目标设定：每年初，员工与上级沟通并制定年度工作目标。

2.进展跟踪：上级定期与下属沟通，并跟踪工作进展情况。

3.绩效评估：根据年度目标完成情况和行为指标表现，上级对员工进行绩效评估。

4.绩效反馈：上级与下属进行正式的绩效评估反馈，包括评估结果、评价意见和改进建议等。

5.绩效记录：将绩效考核结果录入员工档案，作为绩效管理的参考依据。

五、考核结果1.绩效等级划分：根据员工绩效评估的得分，划分为优秀、称职、待提高、不称职等等级。

2.奖惩措施：根据绩效等级，给予相应的奖励或处罚，包括薪资调整、晋升、培训机会等。

六、改进机制1.员工反馈：员工可以向公司提供对绩效考核制度的意见和建议，公司将积极采取改进措施。

2.监督与审查：公司将建立监督与审查机制，核查绩效评估的公正性和准确性，确保制度的执行效果。

七、保密措施绩效考核结果属于敏感信息，公司将采取相应的保密措施，保护员工个人隐私。

八、总结华为员工绩效考核管理办法将员工的工作业绩和行为进行评估，并给予相应的奖惩措施，激励员工积极工作。

该管理办法公平、公正、客观，有助于提升员工工作质量和效率，推动公司的业务发展。

华为还将采取改进机制和保密措施，不断完善绩效考核制度，并保护员工个人隐私。