招聘效果评估
2013-04-09
一、【招聘成本效益评估的5个公式】
1）总成本效用=录用人数/招聘总成本；
2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；
3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；
4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；
5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
二、【招聘经理的4个业绩评估指标】
1）招聘效率（招聘目标达成率）；
2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）；
3）招聘成本（公司的成本管理严格）；
4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。
三、【招聘评估之结果评估】
1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘；
2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比；
3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比；
4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。
四、【招聘管理的7大指标】
1）招聘人数；
2）招聘周期；
3）平均到岗时间（即招聘速度）；
4）成本；
5）人岗匹配度；
6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率；
7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。
其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。
五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】
如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。
招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益
2013-04-09
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
一、成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
(一)招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应
聘人员招待费等)。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
(二)成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。计算方法是：
总成本效甩=录用人数／招聘总成本
招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用
(三)招聘收益成本比
它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
二、数量质量评估
（一）数量评估
录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×l00％
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×l00％
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×l00％
当招聘完成比大于等于l00％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
(二)质量评估
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
三、信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。
(一)信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之闻的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。
此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数．则这种工具具有较高的评分者信度。
(二)效度评估
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它
想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。
内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员?测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度?但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的。因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力的。其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。
招聘效果评估方案
2013-04-09
一、目的
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1. 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本÷录用成本
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2. 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3. 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4. 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
5. 离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。
③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
④再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。
②引发的合格申请者的数量。
③平均每个申请的成本。
④从接到申请到方法实施的时间。
⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。
⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
1. 寻用比
录用比=录用人数÷应聘人数×100%
2/ 招聘完成比
招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
3. 应聘比
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
招募效果评估
2013-04-09
一般评价指标
1.补充空缺的数量或百分比
2.及时地补充空缺的数量或百分比
3.平均每位新员工的招聘成本
4.业绩优良的新员工的数量或百分比
5.留职至少一年以上的新员工的数量或百分比
6.对新工作满意的新员工的数量或百分比
基于招聘者的评价标准
1.从事面试的数量
2.被面试者对面试质量的评级
3.职业前景介绍的数量和质量等级
4.推荐的候选人中被录用的比例
5.推荐的候选人中被录用，而且业绩突出的员工的比例
6.平均每次面试的成本
基于招聘方法的评价指标
1.引发的申请的数量
2.引发的合格申请的数量
3.平均每个申请的成本
4.从方法实施到接到申请的时间
5.平均每个被录用的员工的招聘成本
6.招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
为了加强工商管理人力资源方向的同学对招聘环节的有效掌握，熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等。 在这次技能培训中需要特别感谢老师的耐心帮助，细心指导给我们这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会，同时感谢同学积极配合。
一、招聘前的工作 (2) 1.3发布招聘信息 (5) 1.4招聘问题的拟定评分表的设计 (6) 1.5简历修改情况 (9) 二、招聘中的工作 (12) 三、招聘效果评估 (13) 3.1应聘人员分析 (13) 3.2个人总结 (18)
一、招聘前的工作 1.1招聘流程
招聘工作流程 行政总监人力资源部 市场营销部相关社会单位 总经理 选择招聘工具 选择渠道和时间 拟定招聘问题评价人员 招聘评估 录用 公开宣布招聘计划 编制单位：负责部门：开始 审核结束 配合 配合 一汽集团人力资源部 签发人： 签发日期：2014/3/13 开始报名 选择渠道和时间审核流程名称：人力资源招聘流程 流程编号： GD-JL-N-01-02 人力资源部 级别：4级版本号： V05 流程目的：确立招聘流程，明确任务节约时间 适用范围： 适用于企业招聘过程 制作者学号： 工商1141班级11094211171 234567891011
1.2一汽大众招聘流程规划及任务分配 负责人： 一、招聘小组人员 组长： 组员： 外协人员： 二、招聘前准备工作 1、面试方式：结构化面试 2、小组成员分工： ①简历修改 负责修改简历 简历修改流程 拟定评分标准依据评分标准修改简历对简历进行综合整理 修改简历任务： 1、拟定评分标准以word文档形式写出来 2、对简历进行综合整理 3、对简历进行客观评价写出优点与缺点 ②面试问题的设计人员 负责人：（主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计） （主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设计） 对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程流程规划中的 三、招聘过程中的工作 （1）、小组人员分工 ①、招聘五人小组：（销售主管）、（资深销售专家）、（人力资 源主管）、（招聘专员）、（总经理） 主要职责：对应聘人员进行问题的提问，并作出客观的评价。 ②、计分人员： 主要职责：收集招聘小组的的评价结果、计算分数 ③、外部协调人员： 主要职责：安排应聘人员有秩序的入场，保证现场的秩序及合理性（2）、面试人员：17人 面试时间：每人5—10min、总计90—150分 （3）、招聘时间安排： 下午1:00 招聘小组进入教室对面试现场进行布置 下午1:30—4:00 对应聘人员进行面视，并给出综合评定 下午4:00—4:30 将面试现场进行打扫 下午4:30—5:00 对这次面试模拟活动进行总结，筛选出符合我们要求的 人员 四、招聘后工作 写出一份招聘模拟报告，对招聘过程进行反思及总结
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％ 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估：招的人合格吗？ 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
A 、 74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 徐人。经复试、笔试 甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民 币 2、 录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上 达到计划招聘数量的 需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选， 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估 报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、 数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率
招聘效果评估方案 一、目的 （1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 （2）下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本=总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 （1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 （2）企业支付离职员工的工资及其他费用。 （3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 （4）再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 （1）引发申请的数量。 （2）引发的合格申请者的数量。
招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2012年11月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 此次招聘活动计划招聘X岗XX人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为1873人，其中通过网络应聘人员2064人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员520余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。 此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5900元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费3100元人民币，布展费803元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率
录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币XX元，实录用人员X人，平均每人花费用XX元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的X%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计XX人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 C、 此期招聘活动信息发布面较广。通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。 四、总结、改进意见 此期招聘活动自11月1日始至X月X日终，届时XX天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约XX份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约XX余份简历，并且人员质量较三月应
招聘效果总结评估报告 （2014年第01月-03月） 一、招聘活动概述 自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。 此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下： 销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人； 客户关爱部：客服文员2人； 财务部：收银员4人； 售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人； 采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。 二、数据统计 本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据： 1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）： 总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）： 录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）： 录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）： 应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析 从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析
从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析 从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。 四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划 依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道 目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程 （1）简历筛选 通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。 （2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试 面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。 为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，
招聘效果评估方案 一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 （２)下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 (一)招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本＝总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低;反之,则招聘成本高。 ２．选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4．安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 ５. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2）企业支付离职员工的工资及其他费用。 （3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4）再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标 （1)引发申请的数量。 (２）引发的合格申请者的数量。
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％ 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估：招的人合格吗？ 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
招聘工作总结报告 篇一：招聘工作总结报告- 模板 13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。 首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。 在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比 旧招聘体系无面试小组 新招聘体系 由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任 人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组
进行小组面试，并讨论面试结果 面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试 针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等 新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。 增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行 用人部门经理复试 无小组讨论 除研发和技术外采用相同评估表 就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。
招聘效果评估方案 一、目的 ①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 总成本 单位招聘成本=录用人数 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。 （五）录用人员数量评价 1. 寻用比 录用人数×100% 录用比= 应聘人数 2/ 招聘完成比 录用人数×100% 招聘完成比= 计划招聘人数 3. 应聘比 应聘人数×100% 应聘比= 计划招聘人数 四、评估总结 招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
如何评估招聘的有效性 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。 招聘结果——招聘评估的王道 引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。 分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组
织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。 应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。 录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。 录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度； 基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。 招聘成本——公司能否承受其重 引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。
招聘效果评估 2013-04-09 一、【招聘成本效益评估的5个公式】 1）总成本效用=录用人数/招聘总成本； 2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用； 3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用； 4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用； 5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。 二、【招聘经理的4个业绩评估指标】 1）招聘效率（招聘目标达成率）；
2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）； 3）招聘成本（公司的成本管理严格）； 4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。 三、【招聘评估之结果评估】 1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘； 2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比； 3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比； 4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。 四、【招聘管理的7大指标】 1）招聘人数； 2）招聘周期； 3）平均到岗时间（即招聘速度）； 4）成本； 5）人岗匹配度； 6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率； 7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。 其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。 五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】 如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。 招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益 2013-04-09
招聘评估报告 为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。 一.目前现有招聘渠道评估分析 招聘渠道评估分析
二、公司现有招聘渠道 现有渠道统计(2016-01------2016-05） 分析：从上表可以看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和内部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过内部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。 三、目前企业的人才需求：
分析：从上表可以看出，公司用人需求是比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。 四. 招聘渠道选择 到目前为止，我们合作的招聘网站分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头网站，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个网站下载下来的。在内部推荐上面管理人才推荐效果较好。通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我
设计部 《智联招聘》APP测评报告 1、网络平台基本信息 名称：智联招聘APP 2、评价目的：为智联招聘APP做全面测评 我们按照手机操作流程，使用性能，便捷程度，对使用者的帮助性，实用性等方面进行评估。详情见（附表）。评估者还可依据自己的感受附加说明。最后依据您的赋分我们将对“智联招聘APP网络操作平台”给予综合评分。综合评分的标准为：90—100分完美：实用性强，操作简单，界面清晰，美观。各方面考虑周详，实用性强，对使用者有较大帮助。不仅能利于求职者和招聘单位找到各自的需要。还利于求职者的职业成长。 80—90分实用：能为各类用人单位和不同求职者提供大量信息。便于双方需要，操作简单，信息反馈良好。 70—80分优秀：能为较大部分的用人单位和大部分求职者提供信息。 60—70分良好：信息提供量能够好于市场同类网络平台 50—60分一般：等同于同类网络平台 50分以下较差：问题大于优点。实用性差 首先感谢您的参与此次测评。希望您在填写过程中公正，认真，仔细 阅读以下填写说明。按照赋分标准给予相应分数。谢谢您的配合! 填表说明： 本表格共两项， 第一项为12个小内容，每一内容共5分。大家只需要根据使用感受在相应的框内填“√”。 （其中满意得5分，较满意得3分，不满意得1分。此部分60分。）第二项为2个小内容，需要写出自己真实的感受，全面作答。酌情给分 （每个小内容20分。此部分共40分。）
测评表 测评 点 主要内容备注（赋分理由）得分 模块设置共三模块 设置是否合 理 满 意 模块内容较简单，对求职 者的工作搜寻有较大帮 助，对求职者的指导没 有，总的来说我觉得帮助 不大，就是一个简单的中 介平台 3分 较满 意 √ 不满 意 页面美观进入网页后，页面设计是否清晰，是否 美观，是否有较强的文化底蕴。页面设 置是否合理。 满 意 √网页清晰明了，简单大 方，美观性强，设置合理。 配图清晰，浓郁的文化氛 围，喜欢 5分 较满 意 不满 意 导航服务重要信息提示是否清晰，明显。满 意 √主要信息均由提示。醒目 清晰 5分 较满 意 不满 意 操作流程手机操作是否简单，便于使用，主要的 信息栏目，导航栏目的指导是否全面 满 意 √操作简单。链接方面使用 满意 5分 较满 意 不满 意 首页信息量是否丰富 全面 丰 富 信息共7610个职务，其 中教育培训类 578个职务。赶 集网中同类信 息1025个。对 比而言，信息量不足。 3分 较丰 富 √ 不丰 富 信息可用性，真实 性 真 实 √电话咨询几个，信息真实5分 较真 实 不真 实 信息更新的速度。快√每天都有更新，更新速度 较快。就是更新的内容少 5分 较 快
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗？ 招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗 作者：张恒军 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％ 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估：招的人合格吗？ 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。 常用的指标有以下三个： 录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％ 基础合格比=以往平均录用合格比 录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比 其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。 实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。
企业招聘效果评估研究 一、文献简介 招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性，则有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。 （一）企业招聘效果的评估指标体系 国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。 国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。 基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。
如何进行招聘的有效性评估？ 发表日期：2008-03-05 人气：2423 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。 招聘结果：招聘评估的王道 引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。 分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。 应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。 录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。 录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度； 基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合
一、招聘评估报告的写法 A公司因生产和业务的需要，计划招聘中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械维修技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了招聘广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成招聘任务。人力资源部急忙组织面试，最后的招聘结果是：招聘了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的第二天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。 1．请你评估这次招聘活动。 2．如果你是该公司人力资源部经理，你应该如何组织这次招聘活动。 答1： 一）数量评估：本次招聘没有完成任务，是一次糟糕的招聘。根据题意得： 录用比=录用人数/应聘人数=45/45=100%（比率小说明质量高，筛选多） 招聘完成率=录用人数/计划招聘人数=45/50=90%（比率大说明招聘的人员完成情况好） 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=45/50=90%（该比率越大，信息的影响广度越广） 从上述评估数据可以对这次招聘作出如下分析和评估： 1）本次招聘的应聘比为90%，表示应聘人数不足计划招聘人数，说明招聘方法和渠道单一，不足以吸引超过计划招聘人数的应聘者。一开始，就阻碍了招聘任务的完成和达成招聘质量。 2）本次招聘的完成率为90%，表示任务没有完成。 3）本次招聘的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。这种招聘根本无法保证招聘质量，新聘人员的知识，技能，素质无法满足岗位的需要，无法实现人力资源的最优配臵，也为新聘人员离职和公司绩效低下埋下了伏笔。 二）质量评估：本次招聘的录用比和应聘比也证明了本次招聘人员的素质和技能知识无法达到岗位的需要；新聘人员离职原因之一，有可能就是技能素质无法适应岗位需要，无法担当工作职责。 三）信度与效度的评估。虽然，本案未提及选择方法，但是我们仍可以从100%的录用比可以推测到本次招聘所采取的选择方法的信度和效度是非常差的， 四）成本-效益评估，本案未涉及。（直接与间接成本） 答2：
某公司招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2009年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。 此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费是 元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率： 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率： 录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率： 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。