第十章 人力资源管理

人力资源开发与管理
人力资源 的规划与 决策
人员的 招聘与更新
人力资源 的评价
人力资源规划
人力资源规划是预测企业未来的人才需求 情况，并通过相应的计划制定和实施使供 求关系协调平衡的过程。
人力资源规划的任务





根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确 定人力需求规划。 研究企业组织变革的可能性，推测未来的人力需求变 动。 分析现有人力的素质、结构、工作情况等状况，决定 完成各项工作所适合的人力资源。 分析就业市场的人力供需状况。 使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡， 并与企业的发展规划和经营计划相互衔接。
个人简历
开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要 的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
如何写简历

http://career.sohu.com/10/54/cc
olumn15105410.shtml
5、面试提问范例
1）你为什么要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机） 2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负 责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其态度） 3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了
解应聘者的管理风格及行为倾向）
4）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解
录用意见：
总分
3、面试的技巧 （1）不要问带有个人倾向意见的问题。 （2）尽可能提问与过去行为有关的问题。 （3）提出的问题应该让应聘者必须用其言 行实例来回答。 （4）避免提出引导性问题。
4、影响面试的因素 1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉
者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。
人力资源规划的程序
企业的战略决策分析 企业的经营环境分析 企业现有人力资源状况分析 人力资源供求预测 总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡 计划的实施和控制
人员招聘
一、人员招聘的意义 二、人员招聘的原则 三、影响人员招聘的因素 四、人员招聘的程序 五、招聘人员的来源渠道 六、人员选拔方法
一、人员招聘的意义
其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）
5）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级 不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？
（考察其在困境中是否冷静处理问题，自控力）
6）描述一案例，请应聘者分析。（经营意识、应变力、知识水平） 7）描述一次你曾有过的重大理想或目标，并说明你是 如何克服困难实现它的。（工作动机与愿望） 8）在你所在的集体中，你是否提出过一项重要的活动 计划或观点，为达到预期效果你如何起到组织引导他 人作用的。（组织协调能力、工作经验） 9）描述一次你同他人的争论，你是如何利用有力的事 实说服其他人的。（自控力、语言表达能力、思维能力） 10）举出一次你同他人合作完成的任务，你是如何扮演 合作者角色的。（工作态度、合作精神、工作经验）
理，数字推理，抽象推理，空间关系，机械推理，文书速度 与确度，语文拼字习惯，语文造句习惯。
（3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学 习能力和适应环境的能力。 （4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括 体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观 与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位 选拔人才需进行人格测验。 （5）能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性 地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验，倒背数字测验。
（三）面试
面试是企业招聘时最常用的、也是必不可少 的测试手段。 1、面试的分类 结构化面试和非结构化面试 一对一面试和多对一面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试和人工面试
2、面试的规范化 （1）通过工作分析确定工作的要求。 （2）严格根据工作说明书设计面试中的问题。 （3）应编制面试评价表。 （4）应在轻松的气氛下进行面试。 （5）面试官应经过训练， 能够客观地评价行为。
外企面试怪题 1、1+1=？头脑灵活性 2、为什么下水道井盖是圆的？——逻辑思维能力
3、说说你的缺点吧。——敏锐性
4、吃海鲜。——处理棘手问题能力
5、分拣跳棋子。——手脚灵活程度
6、看图说话。——反应能力 7、分蛋糕。——创造思维能力 8、冒着烈日长跑。——吃苦耐劳精神
我该如何 ？
展示自己的才华

招聘工作在企业人力资源管理中占重要地位。 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。 招聘工作直接影响到企业的人事管理费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响到企业以后的 人员流动率。 招聘工作是企业应履行的社会义务。

三、影响人员招聘的因素
1、企业外部的因素 1）国家的政策、法规 2）劳动力市场 2、企业内部因素 1）企业的形象及号召力 2）企业的发展前景 3）福利待遇 4）企业招聘政策 5）招聘的资金和时间约束
（五）情景模拟
（1）公文筐测试。自信心，组织领导能力，计划能力，文字表达
能力，决策能力，冒险精神，经营管理能力。
（2）无领导小组讨论。 主动性，说服力，口头表达能力，
自信程度，承受力，精力，人际交往能力。
（3）谈话。 （4）角色扮演。 （5）即席发言。
（六）体检 （七）背景调查
人力资源评价

不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考 核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我 们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排， 稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、 导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作 为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职 工的能力和业绩作出客现而公正的评价。 松下幸之助
人才招聘面试评价表
姓名： 性别： 年龄： 应聘单位： 应聘职务： 评价要素 1仪表修养 2工 作 动 机 与愿望 3工作经验 评价等级 好 较 好 一 般 较 差 差 日期： . 考官姓名： 权重 . 得分
4知识面
5专业深度
6兴趣爱好 7语言表达能 力 8文字表达能 力 9反应力与应 变力 10 分 析 问 题 能力 11 自 我 控 制 力 12责任心 13 性 格 外 向 性 14 工 作 主 动 性 15 工 作 计 划 性
不要标奇立异 勿穿新衣 勿浓妆艳抹
不能随便 勿挑逗暴露
预早计划
最后检查
应试时的仪态
礼 貌
聆 听
姿 势
发 言
视 线
感 情
面试为什么会失败
迟 到
完全被动
态度不认真
傲慢自大
对申请的公司完全不知
粗鲁无理
获得录取
未获录取
老鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄达70 岁。 要活那么长的寿命 ，它在4 0岁时必须做出困难却重要的 决定 。当老鹰活到 4 0 岁时，它的爪子开始老化，无法 有效地抓住猎物 。它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛 。 它的翅膀变的十分沉重，因为它的羽毛长的又浓又厚， 使得飞翔十分吃力 。它只有两种选择：等死 ，或经过一 个十分痛苦的更新过程 ： 150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶，在悬 崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。老鹰首先用他的啄 击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的啄长出 来，它会用新长出的啄把指甲一根一根的拔出来。当新 的指甲长出后，它们便把羽毛一根一根地拔掉。5 个月 后，新的羽毛长出来了，老鹰开始飞翔 ，获得新生的老 鹰可以再过 30 年的岁月 。
岗位分析的方法


问卷法（由岗位任职人员和直接上司填 写调查问卷） 访谈法（同岗位任职人员和其上司交谈） 观察法（在现场直接观察岗位的工作情 况）

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语言要言简意赅 使用有影响力的词汇 词语使用要准确 简历内容要真实 内容应重点突出 要传递有效信息 强调成功经验 要突出自己的技能 适当引用专业术语 避免不利因素
注 意 事 项
（二）笔试
笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，现在 有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴 趣。 对知识和能力的测试包括一般知识和能力，专 业知识和能力。一般知识和能力包括社会文化 知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆 能力等。专业知识和能力如管理知识、人际关 系能力、观察能力等。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6. 其他面试问题
1.你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2.你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是 什么？ 3.与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4.你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5.你个人的缺点呢？ 6.你用什么方法克服你的缺点？ 7.从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地 与你一起工作？ 8.在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9.你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状 况？ 10.你是如何处理压力的？ 11.您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影 响？
（四）心理测验
心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一 组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行 为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 （1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训 练后实际能力的高低。笔试或现场操作。
（2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际 能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景 或可能具有的能量。 美国的区别性向测验包括语文推
了解这家公司
评估未来的领导
需要做的工作 知己 —— 了解自己的长处、短处、兴趣、 就业倾向、人生目标 知彼 —— 了解整个行业、未来领导 申请那份职位的情况 拟履历表—— 要配合求职计划而写
学习面试技巧——了解面试的情况，认识
面试的礼仪和应付方法 临场准备——装扮、携带物、赴试准备
面试装扮
整洁最重要 令自己舒服
人力资源评价


对事不对人的岗位评价 对人不对事的人员素质评价，或称能力 测试 人与事相结合的侧重于结果的绩效考评， 或称人事考核。
人力资源评价的目的

采用科学的评价方法，分析评价每个岗 位在各方面对人的要求，具体测评每位 待选人员的素质与能力特点，使之人岗 匹配，实际考核每位在岗人员在一定时 期内的工作成果与绩效，优化人力资源 的使用配置和开发管理。
2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知
觉者造成强烈的影响，称为近因效应。 3）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜 明的印象后，会掩盖对他其余品质的知觉，是一种以 点带面的反映。
4）刻板效应。是指根据过去的经验对某一类 人所持有的固定看法。 5）面试者缺乏工作的相关知识。 6）非言语行为的影响。目光接触、摇头、微 笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评 价。 7）应聘者的个人魅力以及性别对面试者也会 有影响。
岗位评价

岗位分析 岗位规范的制定——形成岗位说明书 岗位任职资格的评价 岗位相对价值的评价
岗位分析




岗位名称、编号、地点、所属部门名称等 岗位详细工作内容（可分主要、次要工作，日常、 定期和偶然出现的工作等），工作形式（方法、程 序、手段、器具等），工作目的。 岗位的领导与被领导关系，承担的责任及广度与深 度的情况。 岗位承担的业务责任，包括对人、财、物等方面的 责任。 岗位的工作条件。 岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、 技能、经验、能力、身体条件等）。
卡内基预言：
“我的企业被烧掉了，但把人留住，我
20年后还是钢铁大王。”
问题




怎样才能做到“人尽其才”，把员工放 在合适的位置上？ 怎样才能激发员工的热情和干劲，以提 升企业的绩效？ 怎样才能留住优秀的员工，保证企业的 相对稳定？ …
第十章 人力资源开发与管理


人力资源：能够推动生产力发展、创造 社会财富的，能进行智力劳动和体力劳 动的人们的总称。 人力资源开发与管理：由一定管理主体 为实现人力扩大再生产和合理分配使用 人力而进行的人力开发、配置、使用、 评价诸环节的总和。
四、人员招聘的程序
人员招聘 需求调查 拟订招聘 计划 决策层 审批 实施招聘 工作
公司内部 人员调整
测试 面试 对外招聘 （发布征聘
信息及广告）
签定劳动 合同
岗前 培训
试用期 考察
试用期满进 行任职考核
上岗 任用
六、人员选拔方法
（一）申请表和个人简历
申 请 表
直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估