怎样管理80后新员工80后青年，善于创新，善于挑战，善于突破旧思维，关于他们，应当在治理方式上进行变革，与时俱进，和80后青年们融为一体，打造新型团队.......时代在变，治理方式必须变....----- 诸葛长青（海涛）用传统的人力资源治理模式去规范、约束和改造他们，难！专门多企业CEO常埋怨：“真搞不明白80后的职员如何回事，我们对他们差不多够忍让的了！对他们好也不是，不行也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们如何做，他们才中意？”而 80后职员则埋怨：“什么缘故领导确实是不明白得我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不中意，这不简直把我当活驴使吗？”“要治理好80后职员，想用传统的人力资源治理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确专门难。
”海信集团副总裁王志浩在同意采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的治理体会要清零了！”有些企业治理者开始患上80后治理惧怕症。
因此，为适应80后职员的个性化进展需要，企业CEO 及治理层必须顺势转变治理理念和认知方向，否则就会成为治理障碍。
领导魅力当先。
80后职员反感喜爱斥责、推卸责任、玩弄权谋的治理者，他们需要尊重、关怀和真诚，喜爱妄图、创新、明星、与众不同。
海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后职员要更多地采取鼓舞、领导的治理方式，而不是传统的硬性的治理方式，治理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
”因此，治理者需要改变传统的治理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的治理者。
淡化等级观念。
80后职员有专门强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，治理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采纳商量方式去解决问题和布置任务。
