岗位价值评估工具.pptx

程师
标准化工程师 /技改工程师/
系统工程师
计划工程师/ 采购工程师/ 核价工程师
16680 19440 22800
1150 1340 1580
1270 1480 1740
1390 1620 1900
1510 1760 2060
1630 1900 2220
26640 1860 2040 2220 2400 2580
职级 行政部
人事部
财务部
销售部
商务部
培训部
56
55wk.baidu.com
区域销售经理
54
人事经理 财务经理 市场部经理
53
招聘经理 52 行政经理
薪酬福利经理
51
高级人事代表 高级会计
商务部经理 培训部经理
50
销售代表
49 行政代表 人事代表
会计
商务代表
48
销售助理
7
职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和 薪酬增长幅度
表A 销售/生产 （高附加值的）
销售额
18
18
36
36
72
72
143
143
287
287
573
573
1,147
1,147
2,006
2,006
3,511
3,511
6,145
6,145 10,753
10,753 18,818
18,818 28,227
28,227 42,340
42,340 63,510
63,510 95,266
合理的职位 价值评判
在企业内部采用统 一的标准对职位价 值进行衡量，体现 企业内部的职位体 系公平性，并使职 位之间的可比性得 到量化。
薪酬水平的 确定依据
职位体系所体现的 不同职位对于企业 的价值和职位之间 的价值差异是企业 决定薪酬水平所参 考的关键因素。
4
在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同 职位对于企业的重要度无法在图中得到体现
9
培训内容
1. 职位体系建设概述 2. 职位体系建设工具
10
在要素计点法中，应用最为广泛的就是美世的国际职位评估系统（IPE)
美世咨询公司是全球最大的专业人力资源咨询公司，开发了许多人力资源方面的应 用模型 国际职位评估系统(IPE)是世界上最多公司使用的职位评估工具 目前IPE已经开发升级至IPE 3.0版 IPE共包括4个因素，10个维度，评估结果共可以分成48个级别。 这4个因素中的10个纬度存在着一定的关联性，以保证整个系统的平衡性，并且减 少主观因素的影响
40.5级 40.4级 40.3级 40.2级 40.1级
62.5级 62.4级 62.3级 62.2级 62.1级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 67 58 59 60 61 62
职级
8
对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定
职级
财务部
40
研发部
部门及职位
佛山技术部 佛山资材部
总裁办
薪酬标准
基本工资 /年
（新）
第一档 /月
第二档 /月
第三档 /月
第四档 /月
第五档 /月
7680 540 590 640 690 740
41
9000 630 690 750 810 870
42
10320 720 790 860 930 1000
43
电气制作员
12120 830 920 1010 1100 1190
44
技术部文员 采购文员
文员
14280 990 1090 1190 1290 1390
45
资料员
46
出纳
标准化员
管理员/计划 员
47
物料会计/管 电气设计助
理会计
理工程师
资料室主管/ 系统维护员
采购员
48
出纳主办/结 算主办
电气设计工 程师/工艺工
95,266 142,898
142,898 214,347
214,347 321,521
321,521
表B
表C
表D
销售/特殊服务
销售或贸易
资产管理公司
/装配加工
（低附加值的）
（中附加值的）
销售额
销售额
总资产
45
72
358
49
50
副主任工程 师
51
会计核算科 电气项目经
科长
理
采购站长/资 深采购工程师 部长助理/计 划科长计划科 长/管理科长
广告专员/策 划专员/企管
专员
30960 35760 41640
2160 2480 2890
2370 2730 3180
2580 2980 3470
2790 3230 3760
3000 3480 4050
实现企业的整体战略目标
服务的，但不同的职位将
影响
在不同的层面上对此作出
影响 贡献。
组织： 即使是名称和职责都相同的职 位，当处于不同规模的企业时， 其影响是不同的。
13
在组织纬度中，企业的经营形式，销售额，以及员工数量都会对这 一纬度的最终得分产生影响
程度
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
年薪
220,000 210,000 200,000 190,000 180,000 170,000 160,000 150,000 140,000 130,000 120,000 110,000 100,000
90,000 80,000 70,000 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000
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IPE3.0包括影响、沟通、创新、知识4个因素，每个因素又包括了 2到3个纬度
贡献
组织
影响
影响
复杂性
创新
创新
框架
沟通 知识
团队 宽度
沟通 知识
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因素一影响包括了组织、贡献和影响三个纬度
贡献： 每个职位在对各自所在的业务 单元或部门目标的实现所作出 的贡献程度是有差异的。
贡献 组织
影响：
虽然所有的职位都是为了
L
L-1
L-1
L-1
L-1
L-2 L-2
L-2 L-2
L-2
L-2
L-2 L-2
L-3
L-3
5
在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层 级与职位的价值不存在任何关联
L
L-1 L-2
L-2
L-1
L-1
L-2
L-2
L-2 L-3
L-2
L-3 L-1
L-2 L-2
6
通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
岗位价值评估工具-美世3.0
1
培训内容
1. 职位体系建设概述 2. 职位体系建设工具
2
职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过 一系列手段得到保证
科学的方法
合理的程序
保证内部 公平性
统一的标准
评估前培训
3
职位体系建设具有三项重要目的
改变官僚体制 等级观念
不同职位对于企业 的价值将不再通过 职位名称和职位层 级来体现，而是通 过与薪酬相对应的 职级和职档来体现。