人力资源管理分六大模块基本知识点

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

人力资源六大模块的内容是什么人力资源六大模块内容详细介绍如下：一、招聘与人事入职模块：招聘与人事入职模块是人力资源管理的核心环节之一，其主要内容包括招聘策略制定、岗位需求分析、招聘渠道选择、职位发布与推广、应聘者筛选与面试、背景调查、录用决策、人事入职手续办理等。

该模块的目标是确保公司能够吸引并留住优秀人材，为组织发展提供人力资源支持。

二、员工培训与发展模块：员工培训与发展模块致力于提升员工的工作能力和个人素质，为员工的职业生涯发展提供支持。

该模块的内容包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源筹备、培训内容设计、培训方式选择、培训效果评估等。

通过有效的培训与发展，公司能够提升员工的绩效水平，增强组织的竞争力。

三、绩效考核与激励模块：绩效考核与激励模块是评价员工绩效和激励员工的重要手段。

该模块的内容包括绩效目标设定、绩效评估方法选择、绩效评估数据采集、绩效评估结果分析与反馈、绩效奖励与惩罚措施制定等。

通过科学合理地进行绩效考核与激励，公司能够激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。

四、薪酬与福利管理模块：薪酬与福利管理模块涉及员工的薪酬待遇和福利待遇的管理与发放。

该模块的内容包括薪酬体系设计、薪资调研、薪资福利预算、绩效工资分配、员工福利管理、薪资调整与发放等。

通过公平合理地制定薪酬与福利政策，公司能够激励员工的积极性，提高员工的薪酬满意度，从而增强公司的吸引力和竞争力。

五、劳动关系管理模块：劳动关系管理模块涉及员工与公司之间的劳动关系的管理和维护。

该模块的内容包括劳动法规与政策执行、劳动合同签订与管理、员工纠纷处理与调解、员工关系维护与员工沟通等。

通过合理有效地处理劳动关系，公司能够维护员工的合法权益，促进员工的团结稳定，从而提高组织的和谐度。

六、人力资源信息系统模块：人力资源信息系统模块是借助信息技术手段来管理和运营人力资源的重要工具。

该模块的内容包括信息系统需求分析、系统架构设计、系统开辟与实施、系统运行与维护等。

人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理基础知识的六大模块人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了许多方面，涉及人员招聘、培训发展、绩效管理、劳动法律法规等各个方面。

本文将介绍人力资源管理的六大基础知识模块。

一、人力资源规划人力资源规划是为了满足组织对人力资源的需求而制定的一系列策略和计划。

它包括对组织业务需求的分析、员工流动的预测、人员编制的制定等。

人力资源规划的目标是确保组织在人力资源方面具备可持续发展的能力，同时避免人力资源供需失衡带来的问题。

二、招聘与选拔招聘与选拔是为了找到适合组织需求的人才，进行有针对性的招聘和选拔工作。

这一模块包括了招聘策略的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等内容。

同时，还会介绍面试技巧、背景调查和参考检查等选拔工作的相关知识。

三、员工培训与发展员工培训与发展是为了提高员工的工作能力和业务素质，他们在职业发展方面获得更多机会的一系列活动。

这一模块包括了培训需求分析、培训计划设计、培训方法选择等内容。

还会介绍继续教育、岗位轮岗、职业规划等员工发展的相关知识。

四、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评价和管理的过程。

它包括了设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等内容。

这一模块将介绍绩效管理的各个环节，包括绩效评估方法、绩效激励机制、绩效改进等相关知识。

五、薪酬管理薪酬管理是对员工薪酬进行管理和调整的过程。

它涵盖了薪资制度设计、薪酬调查、绩效工资的制定等内容。

此外还包括了福利待遇的管理和员工福利计划的设计等方面的知识。

六、劳动法律法规劳动法律法规是组织进行人力资源管理时必须了解和遵守的法律规定。

本模块将介绍劳动法律法规的基本概念、相关条文和适用范围。

还会涉及到劳动合同的签订、劳动争议解决等实际操作中需要注意的问题。

本所涉及附件如下：1. 人力资源规划流程图.2. 招聘策略制定模板.3. 培训计划设计示例.4. 绩效评估方法汇总.5. 薪酬制度设计参考资料.6. 劳动法律法规摘要.本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：是指保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律规定。

人力资源管理六大模块知识人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

合用标准文案人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是: 人力资源规划 ----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指派企业牢固的拥有必然质量和数量的人力，以实现组织目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来发展过程中的互相般配。

□人力资源规划的目标：1、获取和保持必然数量具备特定技术、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、发现企业组织中潜藏的人员节余或不足。

4、建设一支有战斗力的队伍，加强企业对未知的适应能力。

5、减少企业在要点技术环节对外面招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布情况。

□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录取资料、教育资料、薪水资料、工作履行议论、工作经历、服务与辞职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□ 人力资源管理的五大概素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求展望的方法有：直觉展望方法（定性展望）和数学展望方法（定量展望）。

□人力资源供给包括：1、内部拥有量展望2、外面人力资源供给量□工作解析□ 工作解析的定义：工作解析，又叫职务解析、岗位解析，它是人力资源管理中一项重要的老例性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

它是借助于必然的解析手段，确立工作的性质、结构、要求等基本要素的活动。

□工作解析的作用： 1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事展望方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、供给核查、升职和作业标准。

5、提升工作和生产效率。

6、成立先进、合理的工作定额和酬金制度。

7、改进工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□ 工作解析的程序：准备阶段、计划阶段、解析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作解析的信息包括：1、工作名称 2、聘任人数 3、工作单位 4、职责5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验 10、教育与训练 11、身体要求 12、工作环境 13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班 15、工作人员特点16、选任方法□工作解析所获信息的整理方式有： 1、文字说明 2、工作列表及问卷3、活动解析 4、决定要素法二）职工招聘与配置□ 职工招聘的定义：是指依照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

人力资源治理六大模块根本知识人力资源治理的六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效治理----薪酬福利治理----劳动关系治理一〕人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力,以实现组织目标而拟订的一套举措,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配.□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和水平的人员.2、充分利用现有人力资源.3、发现企业组织中潜在的人员过剩或缺乏.4、建设一支有战斗力的队伍,增强企业对未知的适应能力.5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性.□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况. □人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、效劳与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等.□人力资源治理的五大要素：获取、整合、保持与鼓励、限制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法〔定性预测〕和数学预测方法〔定量预测〕.□人力资源供应包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量□工作分析口工作分析的定义：工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源治理中一项重要的常规性技术, 是整个人力资源治理工作的根底.它是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等根本因素的活动.口工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员.2、制定有效的人事预测方案和人事方案.3、设计积极的人员培训和开发方案.4、提供考核、升职和作业标准.5、提升工作和生产效率.6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度.7、改善工作设计和环境.8、增强职业咨询和职业指导.口工作分析的程序：准备阶段、方案阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行限制口工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、责任5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与练习11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法口工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二〕员工招聘与配置口员工招聘的定义：是指根据企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招聘进企业,把适宜的人放在适宜的岗位.口常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试.□企业在员工招聘中的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原那么3、在招聘中应坚持平等就业.4要保证录用人员的质量,5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作. 6、努力降低招聘本钱,注意提高招聘的工作效率.□招聘本钱包括：新聘本钱；重置费用；时机本钱.□人员调配举措：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配举措. 2进行人才梯队建设.3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策. 3、实行公开竞争的人事政策.5、考虑彼得原理的效应.□人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划.或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求.2、由人力需求部门填写“人员需求表〞.3、人力资源部审核.□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员根本情况〔年龄性别〕；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容□制定招聘方案的内容：1、录用人数以及到达规定录用率所需要的人员.2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔.3、录用基准.4、录用来源.5、招聘录用本钱计算.口招聘录用本钱计算：1、人事费用,2、业务费用.3、企业一般治理费.□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用.□招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的测试和测验.2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作. 3、面试过程的实施.4、分析和评价面试结果.5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检.6、面试结果的反应.7、面试资料存档备案.□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、禾I」益、标准.2、了解企业文化、政策及规章制度.3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境.4、熟悉、掌握工作流程、技能.三〕绩效考评□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价；从外延上来讲, 就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 .□绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇治理有助于企业经营目标的实现. 2、作为人事治理系统的组成局部,运用一套系统的制度性标准、程序和方法进行评价. 3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作水平、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价.□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效.2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法.3、达成公司全体职工,特别是治理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知.4、绩效考评制度的促进.5、公司整体工作绩效的改良和提升.□绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改良.2、员工培训.3、鼓励.4、人事调整.5、薪酬调整.6、考察员工工作绩效.7、员工之间的绩效比拟.二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系.2、借以阐述主管对下属的期望.3、了解下属对其责任与目标任务的看法. 4取得下属对主管对公司的看法和建议.5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机. 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动方案.三、对于员工来说1、了解自己的责任和目标.2、成就和水平获得上司的赏识.3、获得说明困难和解释误会的时机.4、了解与自己有关的各项政策的推行情况.5、了解自己在公司的开展前程.6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感. 口绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评口短期绩效考评的主要指标：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的熟悉.5公平性.口长期效果考评的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加.口给予员工考核反应的考前须知：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反应6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点.四〕培训与开发□培训的定义：给新老雇员传授其完本钱职工作所必备技能的过程□开发的定义：指一切通过传授知识、转变观念或提升技能来改善当前或未来治理工作绩效的活动.□培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段,提升员工的工作水平、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提升.□培训与开发的主要目的：1、提升工作绩效水平,提升员工的工作水平.2、增强组织或个人的应变和适应水平.3、提升和增强组织企业员工对组织的认同和归属.□企业培训与开发的特性：1、经常性2、超前性3、效果的后延性□人员需求分析包括：1、人员的水平、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价□开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标.包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五〕薪酬福利治理□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得获得的报酬总和.□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的限制和治理□薪酬结构的定义：是指一个企业各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系.口影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付水平4、员工.二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况.六〕劳动关系口劳动关系的定义：劳动者和用人单位在劳动过程中建立的关系.口劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议. 口劳动合同订立的原那么：平等自愿,协商一致.口无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同.口试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期.口劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任. 口劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同局部条款进行修改、补充.未变更局部继续有效.□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止.□劳动合同的续订：劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同. □劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为.□集体合同的定义：集体合同是工会〔或职工代表〕代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协商谈判订立的书面协议.□集体合同的内容：1、劳动条件标准标准局部.2、过渡性规定.3、集体合同文本本身的规定.□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效.□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理.□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷.□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议.2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议.3、因履行劳动合同发生的争议.4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议.5、法律法规规定的应依照?企业劳动争议处理条例?处理的其它劳动争议.□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院□劳动争议调解委员会：是用人单位根据?劳动法?和?企业劳动争议处理条例?的规定在本单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织.□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表.□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构.□人民法院：是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务.。

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块知识人力资源管理师考试的内容就是六大模块，六大模块主要是有哪些知识呢?下面是店铺为你精心推荐的人力资源管理模块，希望对您有所帮助。

人力资源管理六大模块知识1一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。

二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。

当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。

四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。

五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。

六、劳动关系员工劳动关系管理。

人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。

过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。

这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。

因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。

其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。

这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。

人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。

战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。

人力资源管理六大模块的主要内容人力资源管理是组织中关键的一项工作，它涵盖了许多不同的领域和模块。

本文将详细介绍人力资源管理的六大模块的主要内容，包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系以及离职管理。

1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的第一个重要模块。

它主要包括确定岗位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试与评估候选人、进行背景调查和最终录用决策等环节。

该模块的目标是找到最适合组织需求和文化的候选人，并确保招聘过程的公平和透明。

2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的关键模块之一。

它涉及到员工的职业发展和能力提升。

该模块的主要内容包括进行员工培训需求分析、制定培训计划、组织培训课程、实施培训评估等。

目标是提高员工的技能、知识和绩效，以满足组织的业务需求。

3. 绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估、反馈和激励的过程。

它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期进行绩效评估、提供反馈和奖励等。

绩效管理的目标是激励员工持续改进并促进组织的高绩效文化。

4. 薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理的另一个重要模块。

它涉及到员工的薪酬、福利和福利计划的管理。

该模块的主要内容包括进行薪资调研、制定薪酬政策、管理员工福利计划以及确保薪酬与福利的公平和合法性。

目标是吸引、激励和留住优秀的员工，并提供员工满意的薪酬与福利待遇。

5. 劳动关系劳动关系是管理雇佣关系的模块，它涵盖了员工工会和劳工法规的管理。

该模块的主要内容包括与工会协商、解决劳资纠纷、确保劳动法规的合规性等。

劳动关系的目标是维护良好的员工关系，促进组织的稳定和谐发展。

6. 离职管理离职管理是处理员工离职事务的模块，包括离职手续办理、员工交接、离职调查等。

该模块的目标是确保员工离职的顺利进行，减少组织和员工可能面临的问题，并为离职员工提供必要的支持。

以上六大模块构成了完整的人力资源管理体系，每个模块都有其独特的内容和目标。

通过有效地管理这些模块，组织可以提高员工的工作效率、满足员工的职业发展需求、确保员工的福利待遇、维护良好的劳动关系，并实现组织的长期发展目标。

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

人力资源管理六大模块知识汇总人力资源管理六大模块知识汇总人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到了组织中的人员招聘、培训、激励、考核、福利及解雇等方面。

本文将介绍人力资源管理的六大模块，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理和员工关系管理。

一、招聘与选拔招聘与选拔模块是人力资源管理中的第一步，它涉及到了对合适的人才的吸引和筛选。

招聘工作主要包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。

选拔工作则是在招聘过程中进行的，包括笔试、面试、背景调查、体检等，最终选择适合的人才进入组织。

二、培训与发展培训与发展模块是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到了员工的职业生涯规划和继续教育。

组织需要为员工提供适当的培训，包括入职培训、岗位培训、技能培训等，以提高员工的工作能力和专业素质。

发展方面则包括员工晋升、职业发展规划等，员工实现个人价值和组织发展的共同目标。

三、绩效管理绩效管理模块是对员工工作表现的评价和激励，目的是提高员工的工作效率和质量。

绩效管理包括设定目标、制定绩效评价标准、进行绩效评估、提供反馈和奖惩等。

通过绩效管理，组织可以及时了解员工的工作表现，为员工提供适当的激励和奖励。

四、薪酬与福利薪酬与福利模块是对员工工资待遇和福利待遇的管理，目的是为员工提供合理的薪酬和福利保障，同时促进员工的积极性和士气。

薪酬管理包括工资制度设计、薪酬测算、绩效奖金、激励机制等。

福利管理包括社会保险、员工福利、员工关怀等方面。

五、劳动关系管理劳动关系管理模块是指在组织中维护良好的劳动关系，保障员工的权益和利益。

它涉及到了劳动合同的签订、劳动法律法规的遵守、劳资纠纷的处理等方面。

劳动关系管理需要建立和谐的劳资关系，通过沟通和协商解决问题，维护组织的稳定发展。

六、员工关系管理员工关系管理模块是指组织与员工之间的良好沟通和关系，目的是提高员工的满意度和忠诚度。

员工关系管理包括员工活动组织、员工反馈处理、员工关怀等方面。