劳动保护案例分析 - 世界大学城

郝军的行为是侵犯商业秘密的行为。对企 业而言，商业秘密具有经济性和实用性， 不但影响一个企业的经济实力，更决定企 业在激烈的竞争中的生存与发展。商业秘 密，是指不为公众所知悉，能为权利人带 来经济利益，具有实用性并经权利人采取 保密措施的技术信息和经营信息。构成商 业秘密必须具备以下要件：
一是不为公众所知悉；二是具有实用性； 三是能为权利人带来经济利益；四是权利 人对其技术信息和经营信息采取了保密措 施。结合本案，菊城公司的陶瓷色彩配制 技术，符合商业秘密的构成要件，因而属 于商业秘密。
协议称：甲方（公司）为了保护商业秘密， 特要求员工承诺：1、在菊城公司工作期间、 离开菊城公司后的5年内不得到从事同类业 务的用人单位任职；2、未经公司许可，不 得利用公司技术从事同类业务；3、不得泄 露公司的陶瓷制作技术。如果违反上述约 定，赔偿公司4万元。
合同到期后，郝军未与菊城公司续签劳动 合同，在邻县陶瓷厂高薪吸引下，郝军来 到该厂，并将其在菊城公司学到的技术运 用在工艺制作过程中。菊城公司以郝军违 约为由诉至法院，要求其支付违约金4万 元。
劳动保护案例分析
主讲 毕树沙
案例1
菊城公司经科研人员的不懈努力，开发出 新的色彩配制技术，企业效益日升。1999 年9月，郝军中专毕业后被菊城公司聘用， 双方签订了为期3年的劳动合同，即自1999 年9月7日至2002年9月7日。在签订劳动合 同的同时，郝军与菊城公司的其他员工一 样，同菊城公司签订了一份《补充协议》。
综上分析，原、被告之间，无论是在签订 的合同内容上，还是在合同的实履行中， 都是一种劳动法律关系。
案例3
上海某网络公司苏某被单位派往深圳，担任公司 的办事处主管。在外地工作期间，苏某与一位姓 马的男子恋爱、同居并怀了身孕，就在她即将生 产时，该马姓男子突然失踪。苏某回到上海生下 了孩子。在家休息两个月后，苏某向公司提出享 受生育保险待遇的要求，遭到了公司的拒绝。苏 某为此向了劳动争议仲裁委员提起申诉，结果劳 动争议仲裁委员会驳回了苏某的申诉请求。 如何处理
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第二天，公司以裴某不服从领导安排的加 班为由，根据厂规“在工作中不服从领导 指挥者，扣发当月奖金”的规定，决定扣 发其当月奖金。 如何处理
案主要涉及劳动者不履行加班义务单位是 否有权对其进行处罚的问题。 《劳动法》第41条规定：“用人单位由于 生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过1小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时 间不得超过3小时，但每月不得超过36小 时。”
二、从合同实际履行上看，原、被告之间 符合劳动关系的法律特征。 从合同实际履 行看，本案原告自1994年开始先后一直被 被告聘用，除2人因本案纠纷于2007年11月 离开了被告外，其余仍在被告处工作，这 符合劳动关系中当事人之间关系一般持续 时间较长、较稳定的特征，而在劳务关系 中当事人之间的关系往往是“临时性、短 暂性、一次性”。
三是合同约定的劳动保护不同。 在劳动合同中， 应规定用人单位要为劳动者提供符合国家规定的 劳动条件和劳动保护用品，以保护劳动者在劳动 过程中的安全与健康，防止劳动过程中出现伤亡 事故和职业危害；在劳务合同中，无须规定这方 面的内容。 四是约定报酬的原则不同。 在劳动合 同中，除约定用人单位按照劳动的数量和质量以 及国家的有关规定给付劳动报酬外，还有劳动福 利待遇等约定；劳务合同中只有等价有偿的报酬 约定
本案中，郝军利用其在菊城公司期间掌握 的属于菊城公司商业秘密的工艺技术，到 他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的 构成特征，属于不履行同菊城公司所签合 同约定的义务，因而应当承担违约责任。
案例2
原告刘华生等10人于1994年至2000年先后 进入被告江西省电信有限公司莲花县分公 司工作，其间，刘华生等3人还分别担任了 被告下属电信所所长职务。原告进入被告 单位后，被告即为原告制作了工作牌，并 为原告配发了工资存折。
根据以上规定，电力公司的供电设施突然发生了 故障，造成大面积居民区停电，为抢修设备，尽 快解决公众的用电问题，公司决定全体维修工人 加班，符合《劳动法》第42条第2项的规定，不 受第41条的限制，即不必和工会及劳动者协商， 也无须经得职工的同意。因此，裴某为了女朋友 看电影，不服从公司领导要求加班的安排，他的 这种行为确属“在工作中不服从领导的指挥”， 所以，公司有权按规章制度扣发他的当月奖金。
在本案中，柴某作为劳动者，因病治疗期间，没 有按照劳动合同的约定为劳动单位提供正常的劳 动，而病假本身不属于国家规定的依法享受的假 期。因此，柴某在生病治疗期间不能享受最低工 资保障。另外，根据劳动部《关于贯彻执行〈劳 动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患 病或非因工负伤治疗期间，在规定的医联期间内 由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费 可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 低工资标准的80%。根据上海市当时的最低工资 标准690元来计算，560元的工资未低于法定的最 低工资标准的80%，因而仲裁委员会驳回柴某的 要求是正确的。
案例5
柴某系上海某私企职工，2006年企业体检 中，被查出患了乙型肝炎。根据医生建议， 柴某立即入院进行治疗，治疗期为3个月。 住院期间，领取每个月560元的病假工资， 柴某出院后对企业的做法非常不满，认为 病假工资比最低工资保障标准690还低，要 求单位支付所拖欠的工资，并明确提出至 少要按最低工资保障标准支付。 如何处理
1997年9月1日至2002年4月1日，被告先后 与原告刘华生等10人签订了业务代办员合 同，合同约定，被告聘用原告的报酬一般 按省局有关规定的分类业务量实绩计酬， 但不低于当地最低工资水平，未实行计件 计酬的岗位，每月酬金为300元至350元。 合同还对聘用期限、考核办法、劳保福利、 劳动纪律、安全生产等方面作了约定。
侵犯商业秘密主要表现在以下几个方面：一是以 盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利 人的商业秘密；二是披露、使用或者允许他人使 用以前项手段获取的权利人的商业秘密；三是违 反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求， 披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘 密；四是权利人企业的职工违反单位有关规定或 者违反合同约定的保护商业秘密的要求，披露、 使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；五 是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披 露他人的商业秘密，视为商业秘密侵权。
2001年6月7日，被告分别与原告刘桂香等6 人签订了话费收欠买断承包协议，协议对 原告方收取不同时段话费的酬金比例作了 约定，协议还约定，话费收欠买断后，其 他电信业务照常办理。原告在实际工作中， 应接受被告的工作安排，必须遵守被告的 安全生产、劳动纪律、作息时间等规章制 度。刘华生等2人因工作出色多次受到被告 单位和省市电信部门表彰。
一、从合同内容上看，原、被告之间订立 的合同符合劳动合同的特征。 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动 关系、明确双方权利和义务的协议。劳务 合同是平等主体的公民之间、法人之间、 公民与法人之间，以提供劳务为内容而签 订的协议。。
二者有着本质的区别：一是对合同主体要 求不同。 劳动合同的主体一方是劳动者， 另一方是用人单位； 劳务合同双方的主体 既可以都是公民，也可以都是法人，或者 是公民与法人。
因此，本案中苏某系非婚生育，依法她不 能享受生育保险待遇，劳动争议仲裁委员 会驳回其申诉请求是正确的。
案例4
裴某是某电力公司的维修工。一天，他与 女友相约下班后一起看电影。可没料到， 车间的供电设备突然发生了故障，造成大 面积居民区停电。为了尽快抢修设备，公 司决定：所有维修工人都必须加班。裴某 拒绝加班，直接看电影去了。
但是，《劳动法》第42规定作出了例外处 理：“有下列情形之一的，延长工作时间 不受本法第41条规定的限制：（1）发生自 然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动 者生命健康和财产案件，需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施 发生故障，影响生产和公众利益，必须及 时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其 他情形。”
如何处理？
首先，《中华人民共和国企业劳动争议处 理条例》第二条规定：“本条例适用于中 华人民共和国境内的企业与职工之间的下 列劳动争议：（一）因企业开除、除名、 辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争 议
；（二）因执行国家有关工资、保险、福 利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议；（四） 法律、法规规定应当依照本条例处理的其 他劳动争议。”郝军与菊城公司之间的劳 动合同已经履行完毕，按照上述规定，本 案不属于劳动争议范畴。
2007年9月，因原告与被告发生劳动争议向 劳动仲载机构申请劳动仲裁，劳动仲裁机 构以原、被告之间不存在劳动关系为由通 知原告不予受理，原告不服向莲花县法院 起诉，要求确认原告与被 告的劳动关系成 立。
对电信业务代办员与电信公司之间的法律 关系如何定性有两种不同意见。第一种意 见认为，原、被告之间是一种劳务关系。 其理由为，双方签订的是业务代办员合同 和话费收欠买断承包合同，并非劳动合同。 第二种意见认为，虽然双方签订的是业务 代办员合同，但从考核内容、内部管理等 方面均属于劳动关系的法律特征，原、被 告之间应属于劳动关系。<如何处理>
二是合同主体地位不同。在劳动合同中存 在从属关系 ，所强调的是一方有偿劳动的 给付是在高度服从另一方的情形下进行的， 为此，在劳动合同中会约定劳动者必须遵 守用人单位的各种规章制度,接受用人单位 的管理、指挥、监督等；劳务合同的主体 之间则不存在这种从属关系，而是平等主 体之间的合同关系，因此，在合同中没有 这些约定。
本案主要涉及生育保险待遇的适用条件问 题。 女职工享受生育保险待遇，但不是说只要 女职工生育了，不管什么情况，都应当享 受生育保险待遇。在我国，女职工享受生 育保险待遇，是以建立合法婚姻关系、符 合婚姻法和计划生育政策为前提的。 《
女职工劳动保护规定》第15条规定：“女职工违 反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按 照国家有关计划生育规定办理，不适用本定。” 另外，《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否 享受劳保待遇问题》亦规定：女职工非婚生育时， 不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其 需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难 的，可以由企业行政方面酌情给予补助。
劳动关系与劳务关系还一个根本区别是， 在劳动关系中，用人单位与劳动者之间存 在管理与被管理、支配与被支配的社会关 系，劳动者必须接受用人单位的领导、管 理，成为用人单位的成员，用人单位依法 制定的各项规章制度劳动者都必须遵守， 而在劳务关系中，劳动者虽然是在雇请人 的指示范围内从事劳务活动，并接受其监 督和管理等，但是，雇请单位与劳动者之 间是一种平等主体关系，不存在从属关系， 劳动者不是雇请单位的成员，也不必遵守 该单位的各项规章制度。
本案主要涉及最低工资保障的适用前提问题。 根据《最低工资规定》第3条：“本规定所称 最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依 法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常 劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动 报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法 签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合 同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享 受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、 节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作 时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常 劳动。”
本案10名原告在工作中按合同规定接受了 被告的工作安排、监督和管理，遵守了被 告的安全生产、劳动纪律、作息时间、考 核考评和其他各项规章制度，获得了被告 的工资、劳保和福利待遇，刘华生等3人自 1998年和1999年以来，担任被告下属电信 所所长职务近10年，有2名原告因工作出色 还多次受到被告和省、市电信部门表彰。 由此可见，原告不仅接受了被告的管理， 而且还参与了被告的管理和各种活动，成 为了被告单位的成员。